Управление конфликтами в организации

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ

     Конфликт  является всеобщим и необходимым  элементом человеческой жизни. Он присущ всем сферам и уровням жизни: индивидуальной, групповой, общественной. Психологические, национальные, культурные, экономические и другие различия, присущие человеку и обществу, неизбежно порождают разнообразные и многочисленные конфликты.

     В любой компании возникают производственные конфликты, и поэтому существует необходимость в их регулировании. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в  центре любого конфликта и призван  разрешать конфликтную ситуацию всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.

     Конфликт был, есть и в обозримом будущем будет решающим фактором, влияющим на безопасность России и ее граждан. Поэтому разрешение конфликтов в повседневной жизни и на предприятиях - один из актуальных вопросов современности.

     Целью контрольной работы является обоснование предложений по совершенствованию методов управления конфликтами в организации.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

     - рассмотреть теоретические основы  управления конфликтами: их виды, причины возникновения, способы  предупреждения и разрешения;

     - провести анализ методов управления  конфликтами в организации;

     - разработать предложения по совершенствованию  методов управления конфликтами  в анализируемой фирме.

 

1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие конфликта и его виды, причины возникновения

     Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как  отдельных людей, так и малых  и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения  и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов.

     Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

     Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак  неэффективной деятельности организации  и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

     Что же такое конфликт?

     Разнообразие  видов, форм и содержания конфликтов делает их предметом самых разнообразных  областей знания. Существует множество  определений и толкований конфликта.

     Конфликт (от лат. conflictus – «столкновение, борьба») - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы¹.

     Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов².

     Конфликт  – одна из форм взаимодействия людей  и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей³. 

     Г. Зиммель утверждал, что конфликт предназначен для решения любого дуализма, что это способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон.

     С точки зрения системного подхода конфликт – это столкновение человека с той средой, в которой он обитает. А среда – это и быт, и семья, и работа, и люди, с которыми мы сталкиваемся постоянно, отстаивая свою территорию, свои интересы. Кроме того, сюда же включаются коллективные, общественные, общечеловеческие отношения.

     Социолог  Л.Г. Здравомыслов считал, что «конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями»⁴.

     Таким образом, можно выделить три основных компонента конфликта:

     1. В конфликте всегда присутствует  противоречие, возникающее из-за различия интересов, ценностей или нормативных представлений сторон.

     2. В конфликте всегда затрагиваются  значимые для человека интересы  или представления, что является  причиной выраженных отрицательных  эмоций у участников и становится  часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

     3. Конфликт также обязательно предполагает  элемент конфликтного поведения-противодействия,  возникающего при попытке решить  противоречие.

     Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены (термин введён психологом А.П. Егидесом) - слова, действия (или бездействие), порождающее или могущие привести к конфликту. На мелкие конфликтогены собеседник нередко не реагирует. Но накопление их приводит к внешне беспричинной (или имеющей пустяковую причину) взрывной реакции (ссора, скандал, увольнение, развод и т.п.)

     С точки зрения причин конфликтной  ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

     По  отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); ко вторым – межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками), между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

     С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

     По  сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

     Пока  конфликт еще не «созрел», он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его разрешения. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации.

     Конфликты могут выполнять как позитивные (положительные), так и негативные (отрицательные) функции.

Положительные и отрицательные  стороны конфликта 

Положительные стороны:

• определяются причины конфликта и средства его предотвращения в будущем;
• повышается степень вовлеченности работников в жизни коллектива;
• растет качество принимаемых решений.

Отрицательные стороны:

• расширение конфликта;
• увеличение затрат участников конфликта;
• свертывание деловых межличностных отношений;
• снижение производительности труда и качества продукции;
• текучесть кадров.

     У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

     В общем виде причины конфликта можно разделить на три группы:

     1) возникающие в процессе труда.  Среди них следует назвать факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей (невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель – подчиненный»); также факторы, препятствующие достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха; наконец, конфликты нередко бывают порождены несоответствием поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям.

     2) вызываемые психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений. К  этой группе относятся взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

     3) обусловленные личностными особенностями  сотрудников организации. В этом  случае имеется в виду не  только неумение человека контролировать  свои эмоции, агрессивность, но  и социально-демографические характеристики (например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением, когда как для мужчины - непосредственно с трудовой деятельностью).

     Проблема  выявления причин возникновения  конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Трудно регулировать конфликт без знания движущих сил его развития.

 

1.2. Методы управления конфликтами

     Устранение  конфликтных ситуаций в коллективе - одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по предотвращению таких ситуаций. Значительно сократить количество конфликтов в компании позволяет грамотная политика руководства по отношению к сотрудникам. Очень важно создать в компании четкую организационную структуру бизнеса, направленную на эффективное взаимодействие всех его участников. При этом профилактика конфликтов обязательно должна основываться на специфике конкретного предприятия.

     Деятельность  по предупреждению конфликтов разнообразна и во многом зависит от характера самого конфликта.

     Совершенствование организации и управления деятельности людей является мощным фактором предупреждения многих конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

     Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме (рис. 1) и имеют в целом общие стадии развития: