Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Января 2013 в 23:42, контрольная работа
Целью выполнения контрольной работы является глубокое изучение теоретических знаний по теме управления конфликтами и стрессами.
Для достижения цели были решены задачи: проведен поиск учебной литературы, периодических изданий и построена структура контрольной работы в двух главах.
Введение
Актуальность темы
контрольной работы «Управление
конфликтами и стрессами» заключается
в том, что стресс - это напряжение,
мобилизующее, активизирующее усилия
по достижению важных для человека
жизненных целей, а конфликт –
это столкновение противоположно направленных
тенденций в психике отдельного
человека, во взаимоотношениях людей,
их формальных и неформальных объединений,
обусловленное различием
Целью выполнения контрольной работы является глубокое изучение теоретических знаний по теме управления конфликтами и стрессами.
Для достижения цели были решены задачи: проведен поиск учебной литературы, периодических изданий и построена структура контрольной работы в двух главах.
Объектом исследования является разнообразие конфликтов.
Предметом исследования
является оценка негативных и позитивных
последствий создавшихся в
Методологическая база исследования представлена оценкой управления конфликтными ситуациями.
Теоретическая база исследования контрольной работы представлена трудами ученых психологов: Розанова В.А., Михайлова О.Б., Сартан Г., Герчиковой И.Н. и др. Контрольная работа выполнена в двух главах. Первая глава отражает понятие и природу конфликта, стратегию и тактику разрешения поведения в конфликте.
Вторая глава посвящена путям разрешения конфликтов, предотвращению возникновению конфликтов, советам психологов, групповой динамике, формальным и неформальным группам.
В конце контрольной работы дано заключение, список литературы, использованный для ее написания.
1.Управление конфликтами и стрессами
1.1 Понятие и природа конфликта
Взаимодействие
людей в организации может
быть как кооперативным (объединение
человеческих усилий), так и конфликтным.
Нигде конфликты не проявляются
так очевидно, как в мире бизнеса.
В ранних трудах по управлению конфликты
рассматривались как очень
Все существующие многообразные
определения конфликта
Под конфликтом понимается
столкновение противоположно направленных
тенденций в психике отдельного
человека, во взаимоотношениях людей,
их формальных и неформальных объединений,
обусловленное различием
В жизни организации
имеют место как
В то же время конфликты
могут иметь и
Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.
Можно дать следующую классификацию конфликтов.
Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. Соответственно бывают организационные, производственные и межличностные конфликты.
Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).
Организационный конфликт может возникнуть и в результате некачественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.
Производственные
конфликты, как правило, возникают
в результате низкого уровня организации
труда и управления. Причинами
такого рода конфликта могут быть
морально устаревшее оборудование, плохое
помещение для работы, необоснованные
нормы выработки, недостаточная
информированность менеджера по
тому или иному вопросу и
Межличностные конфликты,
в основном, происходят из-за несовпадения
ценностей, норм поведения, установок,
личной неприязни друг к другу
и т.п. Эти конфликты могут
Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.
По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.
По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.
По степени осмысленности - слепыми или рациональными.
По направленности
конфликты бывают горизонтальными
и вертикальными. В горизонтальных
конфликтах задействованы люди, не
находящиеся в подчиненном
В зависимости от количества причин, лежащих в основе конфликта, их разделяют на однофакторные и многофакторные. Существует множество факторов, способствующих возникновению и поддержанию конфликтных отношений:
По вине руководителя: [2].
- Плохая организация работы с группой со стороны руководителя.
- Наличие неэффективного стиля руководства группой.
- Неполное владение руководителем информацией о работе внутри организации.
Отсутствие доверительных отношений руководителя с подчиненными.
- Невмешательство
руководителя в отношения
- Отсутствие сплоченности в коллективе.
- Отсутствие группового единства.
- Низкая степень групповой активности.
- Разобщенность группы.
- Наличие плохого
психологического климата в
- Преобладание индивидуальных интересов над общегрупповыми.
- Отсутствие должного
контроля по отношению к
- Неправильное мотивирование подчиненных.
- Отсутствие положительного стимулирования подчиненных.
- Недостаточная
степень ответственности за
- Отсутствие группового согласия. По вине подчиненных:
- Личностное неприятие членами группы общих целей организации.
- Эгоистические тенденции поведения отдельных членов группы.
- Отрицательные
социальные установки
- Наличие агрессивных
тенденций поведения у
- Доминирование
индивидуальных целей над
- Отсутствие ответственного поведения у некоторых членов группы при выполнении общих задач.
- Различное личностное осмысление причин конфликта.
- Нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта.
- Стремление к
власти и возникновение
Исходя из степени внешнего проявления конфликты бывают скрытыми (латентными) или открытыми. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Такой конфликт незаметно подтачивает основы коллектива, хотя внешне, кажется, что все идет нормально. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внут-риличностные, ко вторым - межличностные, между личностью и группой - межгрупповые.
Внутриличностный конфликт может быть обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; потребностей и возможностей их удовлетворения; влечений и обязанностей; различного рода интересов.
Например, он может
возникнуть в ситуации, когда цель
или же способы ее достижения вступают
в противоречие с ценностями или
определенными нравственными
Межличностный конфликт - самый распространенный вид конфликтов. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.
Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над «противником».
Межличностные конфликты, как считается, на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей.
К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.
Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам: [2].
а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;
б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека;
в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.
Межгрупповой конфликт
может очень пагубно сказаться
на результатах деятельности организации,
нанести фирме большой урон, поскольку
в этом конфликте задействованы
представители структурных
Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего, экономических). Конфликт интересов потенциально существует там, где имеет место нехватка ресурсов и где люди зависят от других (это бывает, прежде всего, в условиях разделения труда). В сложных ситуациях это ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне — к распаду организации на группировки.
Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти. Обострение борьбы за власть — своего рода индикатор конфликта. Столкновения возникают между формальной и неформальной организацией, между профсоюзом и администрацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и проч.