Управление карьерой

      

    

      

    

    

    

    

    

    

      

    

    

    

    

      

Рис. 1. Система  управления карьерой³ 

    Исходным  пунктом в работе по управлению карьерой является определение текущей и  перспективной потребности в  руководителях и специалистах. Устранение потребности в кадрах может осуществляться за счет внешних и внутренних источников. Очевидно, что удовлетворение потребности в кадрах за счет внешних источников является пассивным элементом системы управления карьерой, так как замещение вакантных мест со стороны не требует целенаправленной работы по обеспечению профессионально-квалификационного продвижения внутри организации. Внешнее замещение вакантных ставок оказывает влияние на уровень потребности в кадрах, удовлетворяемой за счет внутренних источников.

    Решение об источниках удовлетворения потребности  в персонале должно базироваться на объективных оценках уровня развития сотрудников организации.

    Удовлетворение  потребности в кадрах за счет внутренних резервов предполагает разработку плана  профессионального роста, плана  кадрового резерва и системы  мотивации профессионально-квалификационного  продвижения.

    Главная задача управления заключается в  обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

    Как показывает практика, часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации.

    Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    В литературе выделяют несколько этапов карьеры, на которых человек удовлетворяет  различные потребности.

    Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

    Этап  становления длится примерно пять лет (от 25 до 30). В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, заботит состояние здоровья. Появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

    Этап  продвижения длится от 30 до 45 лет. Идет процесс роста квалификации, продвижение по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается процесс самовыражения как личности. Усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

    Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом.

    Этап  завершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. Идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.

    Пенсионный  этап. Карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

    Существует 4основные модели карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

    Карьера «трамплин» означает, что работник совершает длительный подъем по служебной  лестнице и до определенной пиковой  точки движения идет по вертикали  вверх, т.е. на вышестоящие уровни управления. Заняв высшую для него должность, он достаточно долго работает в ней, а затем следует «прыжок с  трамплина» ввиду ухода на пенсию.

    Модель  «лестница» предусматривает, что каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую  работник занимает фиксированное время. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. После занятия верхней должности  начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением  менее интенсивной работы, не требующей  принятия сложных решений в экстремальных  ситуациях, руководства большим  коллективом.

    Модель  карьеры «змея» предусматривает  горизонтальное перемещение работников с одной должности на другую и  назначение его на вышестоящую должность  только после перемещения в рамках одного уровня управления.

    Модель  карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или  специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

    В управлении карьерой выделяю два  таких понятия как: карьерограмма  и схема трудового пути.

    Карьерограмма – это типовое усредненного движение руководителя, специалиста определенной профессии по уровням иерархической  лестницы.

    Схема трудового пути отражает фактическую  последовательность и скорость занятия  тех или иных ступеней конкретным руководителем или специалистом.

    3. Формирование резерва  на выдвижение

    Формирование  кадрового резерва является одной  из форм развития персонала компании и частью работы по планированию карьеры.

    Кадровый  резерв – это группа руководителей  и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую  целевую квалификационную подготовку⁴.

    Формирование  кадрового резерва на предприятии  заключается в определении численного и должностного состава резерва; изучении, оценке и отборе кандидатов; утверждении и оформлении резерва (составлении списков резерва, планов индивидуальной подготовки); организации  и проведении теоретической и  практической подготовки резерва⁵.

    Различаю  несколько типов резерва:

    1. По виду деятельности:

    - резерв развития – группа специалистов  и руководителей, готовящихся  к работе в рамках новых  направлений (данные сотрудники  могут выбрать одно из двух  направлений карьеры – либо  профессиональную, либо руководящую);

    - резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации (сотрудники ориентированы на руководящую карьеру).

    2. По времени назначения:

    - группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

    - группа Б – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

    Принципы  формирования резерва:

    1. Принцип актуальности резерва.  Учитывается реальная потребность  в замещении должностей, и резерв  на должности должен формироваться  из расчета, что сотрудники, зачисленные  в него, имеют реальный шанс  продвинуться на должность.

    2. Принцип соответствия кандидата  должности и типу резерва. Учитываются  требования к квалификации кандидата  при работе в определенной  должности.

    3. Принцип перспективности кандидата.  Учитываются: ориентация на профессиональный  рост; требования к образованию;  возраст; стаж работы в должности  и динамичность карьеры в целом⁶; состояние здоровья.

    При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а  также специфику требований к  личности кандидата, основанную на анализе  ситуации в подразделении, тип организационной  культуры и т.д.

    Источники резерва кадров на руководящие должности: руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующие образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

    Первый  уровень базы резерва кадров составляют все специалисты, являющиеся заместителями руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Карьера – это сложный путь, на нем  свои есть светофоры, на «красный» - осторожным будь, «зеленый» - реагируй споро⁷.

    Карьера - это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

    Управление  карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

    Управление карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.