Управление карьерой

    Содержание

    Введение

    1. Сущность и виды профессионально-квалификационного  продвижения

    2. Система управления карьерой

    3. Формирование резерва на выдвижение

    Заключение

    Список используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Карьера – это уникальное понятие. Оно  одновременно обозначает процесс и  состояние. Мы говорим «он сделал карьеру», подразумевая высокую должность  или статус, достигнутый человеком. Вместе с тем,  «карьерист» - это  человек, который «делает карьеру», т.е. находится в процессе достижения желаемого статуса или позиции  в организации. С уходом советских  стереотипов меняется и оценка понятия  «карьера» в  коллективном сознании. Карьерная ориентация в настоящее  время  – это социально одобряемый признак личности.

    Карьерная ориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним из факторов успешности личности в организации. Более того, она признается в качестве источника успешности организации  в целом. То есть ориентированные  на карьеру работники, при грамотной  политике управления человеческими  ресурсами, конечно, в состоянии  создать более успешную компанию.

    Каждый  работодатель заинтересован, чтобы  в компании трудились высокопрофессиональные, лояльные и мотивированные на результат  сотрудники. Профессиональное развитие является одним из важнейших мотивирующих факторов работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Сущность и виды  профессионально-квалификационного  продвижения

    Профессионально-квалификационное продвижение – это процесс  изменения положения работника  в должностной структуре, связанный  с ростом квалификации и необходимостью предоставления ему работы соответствующей  сложности¹.

    Система профессионально-квалификационного продвижения рабочих призвана решать такие задачи, как:

    - закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;

    - повышение эффективности использования кадров;

    - создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

    - своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

    - обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

    Правильно организованной системе профессионально-квалификационного продвижения рабочих отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение рабочих:

    - последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

    - построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

    - непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья;

    - первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

    - преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;

    - информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

    - моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;

    - создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

    Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть

    1. Внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий.

    2. Межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля.

    3. Линейно-функциональным: выборы и назначение бригадиром (звеньевым).

    4. Социальным: переход на инженерно-техническую работу. Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

    Для профессионально-квалификационного  продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов, способных организовать продвижение рабочих на плановой основе.

    Среди работ, обеспечивающих реализацию в  полном объеме системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии, основными являются: планирование профессионально-квалификационного  продвижения; подбор кандидатов на продвижение; обучение кандидатов; осуществление  продвижений; материальное и моральное  стимулирование профессионального  продвижения; информационное обеспечение  системы.

    2. Система управления  карьерой

    Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностными или профессиональным ростом².

    Различают несколько видов карьеры (рис. 1).

    1. Карьера внутриорганизационная  означает, что конкретный работник  в процессе своей профессиональной  деятельности проходит все стадии  развития: обучение, поступление на  работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    2. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в  процессе своей профессиональной  деятельности проходит все стадии  развития: обучение, поступление на  работу, профессиональный рост, поддержка  и развитие индивидуальных профессиональных  способностей, уход на пенсию. Эти  стадии работник проходит последовательно,  работая на различных должностях  в разных организациях. Эта карьера  может быть специализированной  и неспециализированной.

      3. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

    4.Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

    5. Карьера вертикальная – вид  карьеры, с которым чаще всего  связывают само понятие деловой  карьеры, т.к. в этом случае  продвижение наиболее зримо. Под  вертикальной карьерой понимается  подъем на более высокую ступень  структурной иерархии (повышение  в должности, которое сопровождается  более высоким уровнем оплаты  труда).

    6. Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

    7. Карьера ступенчатая – вид  карьеры, который совмещает в  себе элементы горизонтальной  и вертикальной видов карьеры.  Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

    8. Карьера скрытая – вид карьеры,  являющийся наименее очевидным  для окружающих. Он доступен ограниченному  кругу работников, как правило,  имеющих обширные деловые связи  вне организации. Под скрытой  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные другим сотрудникам  встречи, совещания как формального,  так и неформального характера,  получение сотрудником доступа  к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные  важные поручения руководства.  Такой работник может занимать  рядовую должность в одном  из подразделений организации.  Однако уровень оплаты его  труда существенно превышает  вознаграждение за работу в  занимаемой должности.

    В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры.

    Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе  найма, в ходе которого претенденту  должна быть представлена полная и  достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа  подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.

    Управление  карьерой представляет собой систему, представленную на рис. 1.