Управленческий труд

 

2.2 Анализ деятельности предприятия и выявление проблем в научной организации управленческого труда

 

1) Возрастная и образовательная структура персонала.

За 2010 год произошло старение руководителей и специалистов предприятия. Число молодых работников среди рассматриваемой категории сократилось на 11,5%, не наблюдается относительный прироста численности руководителей и специалистов в возрасте от 40 до 50 лет и в возрасте свыше 50 лет.

За истекший год не наблюдается повышение образовательного уровня среди анализируемой категории работников сети магазинов. Молодые работники с высшим профессиональным образованием не задерживаются в магазинах «Бюстье»

В целом можно сделать выводы о недостаточной оценке возрастного фактора при назначении на руководящие должности и должности специалистов.

Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.

Структура руководителей и специалистов ООО «Бюстье» по уровню образования представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Динамика изменения возрастной и образовательной структуры руководителей и специалистов

 

Проанализировав состав руководителей и специалистов сети магазинов «Бюстье» по возрасту и уровню образования за 2010 год, сведем результаты анализа в таблицу 2.

 

Таблица 2 – Динамика изменения возрастной и образовательной структуры руководителей и специалистов.

	Структура, %
	2009 год	2010 год
До 40 лет	26	23
До 50 лет	20	20
Свыше 50 лет	19	19
Всего	100	100
Высшее образование	7	6
Среднее профессиональное образование	20	18
Полное среднее образование	38	38
Всего	100	100

 

2) Увольнение персонала.

Основными причинами увольнения персонала в целом по предприятию являются:

– низкая заработная плата – 57 % уволившихся работников;

– большая физическая и эмоциональная нагрузка – 14 % от числа уволившихся за год работников;

– желание приобрести новую профессию – 7 % уволившихся работников.

Данные причин увольнения персонала представлены на рисунке 3.

 

Рисунок 3. Распределение уволившихся в 2010 году работников сети магазинов «Бюстье» по причинам увольнения.

 

3) Источники привлечения персонала.

Существуют внешние и внутренние источники привлечения персонала. Как внутренний, так и внешний источники привлечения претендентов на вакантную должность имеют свои преимущества и недостатки, которые отражены в таблице 3.

 

Таблица 3 - Достоинства и недостатки различных источников комплектования кадрами в «Бюстье»

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
	Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние	Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

 

 

 

2.3 Пути и рекомендации по решению выявленных проблем

 

1) необходимо привлекать на предприятие молодые перспективные кадры, обладающие качествами потенциальных руководителей;

2) разместить объявления о существующих вакансиях в печатных изданиях, СМИ и интернет-сайтах.

3) необходимо продолжить работу по повышению образовательного уровня работников екатеринбургской сети магазинов «Бюстье»;

4) повысить заработную плату работникам;

5) снизить физическую и эмоциональную нагрузку;

6) создать улучшенный климат для работы;

7) создать перспективы для служебного роста.

 

 

 

 

Заключение

 

Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей.

Учитывая характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

В ходе расчетно-графической работы была достигнута цель, связанная с деятельностью магазинов «Бюстье», с научной организацией управленческого труда; с основными направлениями реализации задач, стоящих в области привлечения, отбора персонала, его обучения и развития.

Для достижения цели были выполнены следующие задачи:

- изучить сущность и значение научной организации управленческого труда;

- изучить сущность и значение экономической эффективности управленческого труда;

- изучить сущность и значение социальной эффективности управленческого труда;

- изучить принципы научной организации труда менеджера;

- рассмотреть методологический подход к оценке управленческой деятельности;

- выявить имеющиеся проблемы;

- дать пути и рекомендации по решению выявленных проблем.

В целях закрепления новых работников на предприятии, предлагается усовершенствовать работу по повышению образовательного уровня работников; повысить заработную плату работникам; снизить физическую и эмоциональную нагрузку; создать улучшенный климат для работы; создать перспективы для служебного роста.

Предложенные мероприятия в целом:

- повысят качество управления персоналом в сети магазинов «Бюстье»;

- будут способствовать закреплению новых работников на предприятии;

- снизят текучесть кадров среди вновь принятых работников;

- снизят количество увольнений на предприятии.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Диневич, В.А. Показатели и критерии эффективности управления / В.А. Диневич, С.В. Роганов, Н.И. Якунина. – М., 2003.

2. Курочкин, А.С. Организация управления предприятием: Учебник / А.С. Курочкин.- К.: МАУП, 2002.

3. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М., 2004.

4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – М., 2003.

5. Туленков, Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента, учебное пособие / Н.В. Туленков. – К.: МАУП, 2004.

6. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие / Т.В. Погорелова. – М., 2002.

7. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учебное пособие / А.С. Курочкин. – К.: МАУП, 2001.

8. Марков М.А. Технология и эффективность социального управления / М.А. Марков. – М., 2002.

9. Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством / Г.Э. Слезингер. – М., 2001.

10. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.В. Шегда. – К., 2004.