Управленческие полномочия: понятие, виды, принципы эффективного делегирования полномочий

    Менеджеру нужно принимать решения о  делегировании полномочий заранее. Если менеджер обладает достаточным  количеством времени, он самостоятельно проделывает и ту работу, которую  можно и нужно бы передать подчиненным.Следует  помнить, что делегировать нужно как приятные, так и неприятные задания. Иногда менеджеры приберегают для себя более интересные, а подчиненным передают скучные и неприятные задания. Если подчиненные сочтут, что им поручается только «грязная работа», они вряд ли станут доводить ее до конца. С другой стороны, менеджер не должен бояться поручать подчиненным трудные задачи. Последовательное делегирование означает, что менеджер делегирует полномочия постоянно, а не только тогда, когда сам перегружен, и что делегируются и приятные, и неприятные задания.

    -9. Избегать возврата делегированных полномочий

    В процессе обсуждений менеджерам приходится сталкиваться и с так называемым «возвратом делегирования», когда подчиненные, наделенные определенными полномочиями, пытаются вернуть эти полномочия. Менеджер должен пресекать такие попытки открыто и честно. Менеджерам, которым не удается совладать с ситуацией, приходится тратить время не на выполнение своей работы, а на решение задач своих подчиненных.Один из способов, позволяющих избежать возврата полномочий, состоит в том, чтобы объяснить работникам: они должны сами воплощать в жизнь собственные решения. Нужно не обсуждать саму проблему или давать советы, а рассматривать предлагаемые подчиненным варианты ее решения и их допустимость. Именно поэтому необходимо четко задать рамки, в которых сотрудник может и должен проявлять свою инициативу (принцип 2). Эта тактика позволяет менеджеру не только избежать возврата полномочий и выполнения работ, первичная ответственность за которые лежит на других, но и помогает обучить работников самостоятельно решать проблемы. Возврат полномочий нисколько не способствует и расширению прав работников, но, скорее, приводит к усилению их зависимости от менеджера.

    -10. Объяснять сотрудникам, какие перспективы содержит в себе решение поставленной задачи

    Подчиненные должны осознавать последствия выполнения переданных им заданий. Они лучше  поймут поставленную задачу и проявят  большую инициативу, если будут знать, какая награда, какие перспективы  ожидают их в случае успеха, как  это повлияет на конечного потребителя или на миссию организации и так далее. В частности, менеджер должен помочь подчиненным осознать связь между успешным выполнением задания и финансовым вознаграждением, возможностью продвинуться по службе и повысить квалификацию, получить неформальное признание и так далее.

    Разъяснение последствий может способствовать и пониманию того, что делегирование  полномочий необходимо не только для  выполнения задания, но и для укрепления межличностных отношений. Успешное выполнение поставленных задач должно приводить и к таким результатам, как укрепление взаимоотношений с другими сотрудниками организации, в команде или лично с менеджером. Поэтому нужно, чтобы в результате любого опыта делегирования полномочий укреплялись как межличностные отношения, так и организация в целом. 

    Трудовой  коллектив: понятие, структура. Стадии развития трудового коллектива. 

    Трудовой  коллектив - это социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей и несут коллективную ответственность за их достижение. Количество людей в коллективе может быть различным (оно в значительной степени зависит от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное количество сотрудников, находящихся в одном помещении, - это 5-7 человек.

    Структура трудового коллектива.

    При изучении трудового коллектива его  следует представлять не только как  совокупность личностей, а более  укрупнено — как совокупность малых групп.

    Малой группой принято считать такую  общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

    Трудовой  коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет  определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

    Значение  малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными  проводниками и исполнителями целей  коллектива.

    В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

    Состав  и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

    Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать  с разных позиций, по разным признакам.

    Наиболее  часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений  между отдельными группами. Отношения  в трудовом коллективе могут протекать  на формальном уровне (формальные или  функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

    Формальная  (функциональная) структура

    Выполняя  свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

    Группы, созданные по воле руководителя для  совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

    На  характер формальных отношений большое  влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

    Формальные  группы и их отношения образуют структуру  фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся  в трудовом коллективе разделение труда  между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

    Формальная  структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого  члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

    Весьма  важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную  роль и стремился ее выполнить  полностью, качественно и вовремя.

    На  предприятии могут создаваться  три типа формальных групп:

    1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

    2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

    3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

    Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

    Чем лучше понимает руководитель, что  же представляет собой группа, и  знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными  группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

    Неформальная (социально-психологическая) структура 

    Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

    В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые  называют неформальными группами.

    Неформальная  группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

    Причиной  существования неформальной группы является общность целей, интересов  и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне  производства. Но для образования  неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

    Группы  в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом  кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

    Причина: эмоциональный ресурс и объем  внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

    Неформальная  группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

    В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В  них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают  порядок и режим функционирования неформальных групп.

    Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах вне группового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

    Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

    Неформальная  или социально-психологическая структура  трудового коллектива объединяет в  себе ряд неформальных групп, которые  образуются в нем вне компетенции  руководства.

    Неформальные  отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

    Неформальная  структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

    Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

    Формирование  трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя несколько этапов развития:

    -притирка - на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но   коллективная работа отсутствует;

    -ближний бой - через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство;

    -экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос - как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом. На данном этапе пересматриваются методы работы, принимаются меры по повышению производительности;