Удосконалення ситуаційних інструментів менеджменту як чинник ефективного вирішення управлінських завдань

Зміст:

Введення

Глава 1. Теоретичні та методологічні підходи до ситуаційного менеджменту

1.1. Витоки виникнення ситуаційного підходу до управління

1.2. Основні положення ситуаційної теорії управління

Глава 2. Ситуаційні теорії та моделі управління

2.1. Теорія «7 - S»
2.2. Ситуаційна модель керівництва Фідлера
2.3. Модель ситуаційного лідерства Херсі і Бланшарда
2.4. Модель лідерства «шлях - мета» Хауза і Мітчелла
2.5. Модель ситуаційного лідерства Стінсона-Джонсона
Глава 3. Удосконалення ситуаційних інструментів менеджменту як чинник ефективного вирішення управлінських завдань
3.1. Умови ефективного застосування ситуаційного підходу до управління
3.2. Алгоритм прийняття рішень при ситуаційному менеджменті
3.3. Обмеження в застосуванні ситуаційної теорії
Висновок
Література
Додаток

Введення
Сьогодні, очевидно, що для виживання на ринку та збереження конкурентоспроможності, підприємство повинно бути гнучким, динамічним і постійно вносити зміни в свою діяльність. Долати внутрішні бар'єри персоналу, битися з консервативними поглядами менеджерів і змінювати індивідуалістичний підхід до роботи співробітників - завдання, вирішення якої під силу не кожному керівникові.
Знання та вміле застосування ситуаційних підходів до управління допоможе менеджеру корінним чином змінити ситуацію в компанії і домогтися вмотивованою залученості кожного в процес роботи: конструктивне прийняття і виконання рішень, а також подальшої відповідальності.
Існуючі ситуаційні підходи є простими для розуміння, як вченими, так і практиками, і хоча були використані багатьма авторами в наукових працях з проблем організацій, питання про можливість їх застосування у повсякденній діяльності підприємств як і раніше залишається відкритим.
Найбільший внесок у розробку ситуаційних підходів до управління внесли такі зарубіжні вчені:
· Основоположники ситуаційної теорії або теорії спряжених обставин Є. Лоуренс, Дж. Лорш, Т. Берні, Дж. М. Столкер, К. Перроу, С. Юди, Р. Холл, Дж. Вудвард;
· Автори концепцій життєвого циклу Л. Грейнер, Дж. Ліппі, М. Портер, А. Едайзес;
· Дослідники раціональності управлінських рішень Г. Саймон, Р. Сайерт, Дж. Марч, М. Коен, Дж. Олсен, Дж. Томпсон, X. Лейбенстайн;
· Розробники методу управління за цілями П. Друкер, Д. Макгрегор, Дж.С. Одіорне, П. Райа.
Дослідженням внутрішньої і зовнішньої діяльності господарюючих організацій на основі інтеграції фундаментальних і прикладних теорій підприємства займаються такі вітчизняні вчені як В.А. Антропов, В.М. Бєлкін, А.Д. Виварец, І.Е. Гімаді, Л.Д. Гітельман, А.В. Гребьонкін, В. Ж. Дубровський, А.Д. Денисов, Г.Б. Клейнер, Ю.Б. Клюєв, Н.Р. Ковальов, Є.Ю. Кузнєцова, А.Г. Мокроносов, А. В. Молодчик, В.І. Некрасов, І.І. Пічуріна, Є.В. Попов, В.В. Семененко, А.І. Татаркін і багато інших.
Разом з тим, недостатньо вирішеними є питання застосування на практиці ситуаційних інструментів менеджменту, які допомогли б
більш ефективно вирішувати управлінські завдання, поставлені перед менеджерами.
Актуальність даної теми полягає в тому, що ситуаційний підхід набув найбільшого поширення через свою універсальність, а теорія управління в сучасній Росії повинна розвиватися саме шляхом вирішення конкретних ситуацій (універсально-конкретних моделей), а не пошуком загального виходу.
Звідси, мета роботи - розкрити сутність ситуаційної теорії в контексті підходів до управління.
Досягнення поставленої мети обумовлює необхідність вирішення наступних завдань:
· Розкрити ситуаційні концепції менеджменту в контексті підходів до управління;
· Розглянути ситуаційні теорії та моделі управління, в яких надані рекомендації щодо того, як варто управляти в конкретних ситуаціях, при цьому враховуючи обов'язкові кроки, які повинні бути здійснені менеджером для того, щоб домогтися ефективного управління в кожній конкретній ситуації.
Об'єкт дослідження - підприємства, які відчувають потребу в організаційних змінах з метою підвищення або збереження конкурентоспроможності на ринку товарів і послуг.
Предметом дослідження виступають методи підвищення ефективності поведінки та взаємодії суб'єктів організації - менеджерів, організації в цілому один з одним і з зовнішнім середовищем.
Теоретичною та методологічною базою дослідження слугують положення і висновки, які містяться в роботах вітчизняних і зарубіжних вчених, праці класиків ситуаційної теорії управління.
Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури, додатки.
У вступі обгрунтовано вибір і актуальність теми дослідження, визначено ступінь розробленості проблеми, мета і завдання, предмет і об'єкт дослідження.
У першому розділі «Теоретичні та методологічні підходи до ситуаційного менеджменту» розкрито витоки виникнення ситуаційного підходу до питань організації та управління, розвиток концепцій ситуаційного менеджменту, розглянуті основні положення ситуаційної теорії управління.
У другому розділі «Ситуаційні теорії та моделі управління» розглянуто концепції ситуаційного підходу до управління: теорія «7-S»; модель ситуаційного лідерства Фідлера, модель ситуаційного лідерства Херсі і Бланшарда та модель "шлях-мета» Хауза-Мітчелла; модель Стінсона-Джонсона .
У третьому розділі «Удосконалення ситуаційних інструментів менеджменту як чинник ефективного вирішення управлінських завдань» представлений алгоритм прийняття рішень при ситуаційному менеджменті і розглянуті деякі обмеження в застосуванні ситуаційної теорії в контексті підходів до управління.
У висновку сформульовані основні висновки з досліджуваної проблеми.
У бібліографії вказані наукові праці з питань менеджменту, представлені в класичних і сучасних дослідженнях зарубіжних і вітчизняних вчених, а також наукові роботи в галузі управління.

Глава 1. Теоретичні та методологічні підходи до ситуаційного менеджменту

1.1. Витоки виникнення ситуаційного підходу до управління
Поняття «ситуаційна теорія керування» вперше введено в обіг Р. Моклер. Однак, як він сам визнає це, сутність цього підходу, який поступово починає виявлятися у різних школах і напрямках, не є чимось принципово новим. Так, наприклад, Пітер Дракер у своїй книзі «Практика управління», що вийшла ще в 1954 р ., В основних рисах формулює основи ситуаційного підходу до управління. Поряд з Дракером необхідність конкретного аналізу ситуацій для прийняття правильних управлінських рішень відстоювалася багатьма теоретиками управління. Новим в даний час є спроби розглядати ситуаційну теорію як об'єднуючої концепції, перетворення її в основний принцип управлінського мислення, а також зростаючий вплив цієї теорії на дуже багато областей дослідження, підготовки і перепідготовки управлінських кадрів.
Поява ситуаційного підходу до питань організації та управління Моклер і інші американські фахівці пояснюють не стільки прагненням створити єдину теорію управління, скільки наслідком зусиль переорієнтувати теорію керування в напрямку практики управлінської діяльності [6, с.284].
Таким чином, виникнення концепції «ситуаційного підходу» прямо пов'язується з недостатньою практичної ефективністю існуючих теорій організації та управління. Бізнесмени піддають критиці теорії управління за їх «непрактичність», за «відірваність від реального світу», нездатність служити конкретним інструментом у практиці роботи. Пояснюючи причини такого ставлення до теорії управління, Моклер вказує на те, що конкретні ситуації, конкретні умови, в яких діє менеджер, настільки різноманітні, що сучасні теорії менеджменту виявилися незадовільними з точки зору практиків, які шукають у теорії практичне керівництво.
Р. Моклер вважає, що «в найкращому випадку можна розробити умовні або ситуаційні принципи, які є корисними в певних конкретних ділових ситуаціях» [10, с.327]. Ця вихідна посилка стає сьогодні найбільш поширеною в американських дослідженнях в області організації і управління. Вона починає також поступово домінувати в системі підготовки і перепідготовки менеджерів. Новий підхід у дослідженнях і в системі підготовки управлінських кадрів висловився в тому, що акцент став переноситися на вивчення дійсних умов, конкретної ситуації, в якій знаходиться та чи інша фірма, і розробку на цій основі специфічної, унікальної, якщо це необхідно, організаційної структури, відповідає конкретним умовам та вимогам.
Ситуаційний підхід до організаційних структур отримав найбільш послідовну розробку в роботі П. Лоуренса та Дж. Лорш «Організація і середовище». Вони називають свій підхід «випадкові» теорією організації, вихідним положенням якої є твердження, що не існує одного або єдиного способу організації і що на різних стадіях розвитку того чи іншого підприємства необхідні різні типи організаційних структур. Основний зміст книги Лоуренса і Лорш становить аналіз різних типів організаційних ситуацій, потреб, визначених різними ступенями зростання компанії, її взаємодії з середовищем. На цій основі, вважають автори книги, стає можливим вибір організаційної структури, яка відповідає дійсним потребам фірми. Такий підхід послужив поштовхом і для фахівців, що займаються вивченням організаційних структур, які стали відмовлятися від розробок формальних схем і традиційних ієрархічних структур з тим, щоб розробляти індивідуалізовані, специфічні організаційні структури, що відповідають конкретним потребам тих чи інших промислових фірм.
Характерно, що ситуаційний підхід, як уже зазначалося вище, зачіпає сьогодні майже всі основні школи та напрями теорії організації та управління. Він не обмежується областю організаційних структур, але все більш виразно проявляється і при вивченні всіх інших елементів управління. Так, наприклад, ситуаційний підхід до проблеми керівництва розробляється Ф. Фідлером в його роботі «Теорія ефективності керівництва». Цей автор намагається категоріально визначити різні типи і ситуації групової поведінки людей в організації і відповідно стиль керівництва, найбільш ефективний для даної ситуації. Аналогічний підхід характерний і для У. Уайта, який в роботі «Організаційна поведінка: теорія та її застосування» прагне визначити типи групової поведінки в організації і досліджує вплив різних методів керівництва на групову поведінку і поведінку індивідів. Ці та інші дослідження свідчать, що ситуаційний підхід починає превалювати і в цій області, що означає певний відхід від традиційного прагнення американської теорії управління формувати універсальні принципи керівництва людьми в організації [14, с.65].
Розвиток концепцій ситуаційного підходу до теоретичних проблем організації та управління має на меті посилити практичну значимість наукових досліджень у цій області. У зв'язку з цим він не зв'язується з тією чи іншою окремою школою або направленням, а подається як якогось загального принципу, який застосовується в усіх галузях теорії управління (включаючи системні розробки) з метою забезпечення більш упорядкованим наукової основи для вирішення управлінських проблем.
Як видно з вищевикладеного, ситуаційний підхід до проблем управління починає ставати домінуючою тенденцією в теорії організації та управління. Хоча багато нинішніх теоретики намагаються видати його за «відкриття» нового підходу, по суті він завжди мав досить широке поширення. Новизна, мабуть, виявляється лише в тому, що цей метод зводиться в абсолют і перетворюється на загальний метод дослідження проблем організації та управління. Зрозуміло, було б безглуздо заперечувати важливість аналізу конкретних умов функціонування тієї чи іншої організації. Конкретний підхід до вивчення будь-якого явища, в тому числі і проблем організації та управління, є неодмінною умовою науковості.
1.2. Основні положення ситуаційної теорії управління
Ситуаційний підхід вніс великий внесок в теорію управління, використовуючи можливості прямого застосування науки до конкретних ситуацій і умов. Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто конкретний набір обставин, які сильно впливають на організацію в даний конкретний час. Через те, що в центрі уваги виявляється ситуація, ситуаційний підхід підкреслює значимість «ситуаційного мислення». Використовуючи цей підхід, керівники можуть краще зрозуміти, які прийоми будуть більшою мірою сприяти досягненню цілей організації в конкретній ситуації.
Ситуаційний підхід, розроблений наприкінці 60-х років, не вважає, що концепція традиційної теорії управління, бихевиористской школи та школи науки управління невірні. Системний підхід, з яким ситуаційний тісно пов'язаний, намагається інтегрувати різні часткові підходи. Як і системний, ситуаційний підхід не є простим набором розпорядчих керівництв, це скоріше спосіб мислення про організаційні проблеми і їх рішення. У ньому також збережена концепція управління, застосовна до всіх організацій. Але ситуаційний підхід визнає, що, хоча загальний процес однаковий, специфічні прийоми, які повинен використовувати керівник для ефективного досягнення цілей організації, можуть значно варіювати [15, с.84].
Ситуаційний підхід намагається пов'язати конкретні прийоми та концепції з визначеними конкретними ситуаціями для того, щоб досягти цілей організації найбільш ефективно. Ситуаційний підхід концентрується на ситуаційних розходженнях між організаціями й усередині самих організацій. Він намагається визначити, які значимі перемінні ситуації і як вони впливають на ефективність організації. Методологію ситуаційного підходу можна пояснити як чотирьох кроковий процес:
1. Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це має на увазі розуміння процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування та контролю і кількісних методів прийняття рішень.
2. Кожна з управлінських концепцій і методик має свої сильні і слабкі сторони, або порівняльні характеристики у випадку, коли вони застосовуються до конкретної ситуації. Керівник повинен уміти передбачати ймовірні наслідки, - як позитивні, так і негативні, - від застосування даної методики чи концепції.
3. Керівник повинен уміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може викликати зміну однієї або декількох змінних.
4. Керівник повинен уміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликали б найменший негативний ефект і приховували б найменше недоліків, з конкретними ситуаціями, тим самим забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом в умовах існуючих обставин.

Успіх чи неуспіх ситуаційного підходу в значній мірі залежить від третього кроку, що визначає змінні ситуації та їх вплив. Якщо це не буде зроблено правильно, не можна буде повністю оцінити порівняльні характеристики або пристосувати метод до ситуації. Якщо можна проаналізувати ситуацію, тоді не виникає потреби вдаватися до припущень або методом «проб і помилок» для визначення найбільш відповідного рішення організаційних проблем. І хоча ситуаційний метод ще не був цілком обгрунтований, недавні дослідження вказують, що деякі ситуаційні змінні можуть бути виокремити. Встановлення цих основних змінних, особливо в області лідерства та поведінки організаційних структур, а також кількісних оцінок, стало найбільш важливим внеском ситуаційного походу в управління [9, с.195].

Неможливо, проте, визначити всі змінні, що впливають на організацію. Буквально кожна грань людського характеру і особистості, кожне попереднє управлінське рішення і все, що відбувається в зовнішньому оточенні організації, певним чином впливає на рішення організації. Для практичних цілей можна розглядати, однак, тільки ті фактори, які найбільш значимі для організації, і ті, які швидше за все можуть вплинути на її успіх.

Отже, ситуаційний підхід орієнтує одні й ті ж функції управління реалізовувати по-різному в різних ситуаціях. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб на основі всебічного аналізу формують ці ситуації факторів підібрати відповідні прийоми і методи рішення виникаючих проблем з урахуванням їх достоїнств, недоліків і реальних можливостей (принцип «пожежної команди»).

Реалізація ситуаційного підходу вимагає від менеджерів глибоких знань і умінь орієнтуватися в мінливій обстановці.

Глава 2. Ситуаційні теорії та моделі управління

2.1. Теорія «7 - S»
Однією з найбільш популярних у 80-ті рр.. системних концепцій менеджменту є теорія «7-S», розроблена дослідниками консультативної фірми «МакКінзі». Це Томас Пітерс і Роберт Уотерман - автори відомої книги «В пошуках ефективного управління», і Річард Паскаль і Ентоні Атос - автори відомого бестселера «Мистецтво японського управління: посібник для американських керівників».
Дослідження даних фахівців в галузі управління привели їх до висновку, що ефективна організація формується на базі семи взаємопов'язаних складових, зміна кожної з яких з необхідністю вимагає відповідної зміни інших шести. Так як по-англійськи назва всіх цих складових починається на "s», ця концепція отримала назву «7-S» [8, с.245].
Ключовими складовими є наступні:
ü стратегія - плани і напрямки дій, що визначають розподіл ресурсів, що фіксують зобов'язання щодо здійснення певних дій у часі для досягнення поставлених цілей;
ü структура - внутрішня композиція організації, що відображає розпадання організації на підрозділи, ієрархічну субординацію цих підрозділів та розподіл влади між ними;
ü системи - процедури та рутинні процеси, що протікають в організації;
ü штат - ключові групи персоналу, що існують в організації та охарактеризовані за віком, статтю, освітою і т.п.
ü стиль - спосіб, яким керівники управляють організацією; сюди ж відноситься організаційна культура;
ü кваліфікація - відмінні можливості ключових людей в організації;
ü розділені цінності - сенс і зміст основних напрямів діяльності, які організація доводить до своїх членів.
У відповідності з цією концепцією, тільки ті організації можуть ефективно функціонувати і розвиватися, в яких менеджери можуть містити в гармонійному стані систему, що складається з даних семи складових.
2.2. Ситуаційна модель керівництва Фідлера
Розглянемо ситуаційні моделі, які допоможуть менеджеру розібратися в складнощах процесу керівництва.
Ситуаційна модель керівництва Фідлера стала важливим внеском у подальший розвиток теорії, так як вона зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника. Цими факторами є:
Відношення між керівниками і членами колективу. Передбачає лояльність, який проявляють підлеглими, їх довіру своєму керівнику і привабливість особистості керівника для виконавців.
Структура завдання. Передбачає звичність завдання, чіткість формулювання та структуризації, а не розпливчастість і безструктурної.
Посадові повноваження. Це обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація [15, с.76].
Фідлер вважав, що хоча кожній ситуації відповідає свій стиль керівництва, стиль того чи іншого керівника залишається, в цілому, постійним (Додаток 1).
Після того, як бали підраховані по всіх позиціях шкали, визначається стиль лідера. Так, лідери-респонденти, які набрали більш високі бали, тобто описали свого НПР дуже позитивно, мають стилем, орієнтованим на відносини, а набрали більш низькі бали - мають стиль, орієнтований на роботу. Відповідно, ці два типи лідерів отримали назву лідер з високим НПР і лідер з низьким НПР. Згідно з висновками Фідлера, лідерський стиль залишається відносно постійним і майже не змінюється від ситуації до ситуації, так як в стилі відображені основи мотивації індивіда: вмотивованість на відносини і вмотивованість на роботу.
Контрольованість або сприятливість ситуації визначається в моделі як ступінь, з якою ситуація дозволяє лідеру її контролювати і впливати на послідовників. Цей ступінь може бути вищою або нижчою. У першому випадку очікується, що рішення лідера дадуть передбачувані результати, так як він має здатність впливати на результат справи. У другому випадку рішення лідера можуть не привести до бажаних результатів.
2.3. Модель ситуаційного лідерства Херсі і Бланшарда
Дана модель так само як і інші концепції ситуаційного лідерства, не передбачає пошуку одного єдино вірного шляху для досягнення ефективного лідерства. Замість цього вона робить упор на ситуаційність лідерської ефективності. Одним з ключових факторів ситуационности модель називає зрілість послідовників, яка визначається ступенем наявності у людей здібностей і бажання виконувати поставлену лідером завдання.
Зрілість включає дві складові: перша, професійна - це знання, вміння та навички, досвід, здібності в цілому. Високий рівень цієї складової означає, що послідовник не потребує директивах і вказівках. Друга складова - психологічна зрілість - відповідає бажанню виконувати роботу або мотивованості працівника. Високий рівень цієї складової у послідовників не вимагає від лідера великих зусиль по натхненню першого до роботи, так як вони вже внутрішньо мотивувати. Авторами моделі були виділені чотири стадії зрілості послідовників:
M1. Люди не здатні й не бажають працювати. Вони або некомпетентні, або не впевнені в собі.
М2. Люди не здатні, але бажають працювати. У них є мотивація, але немає навичок і вмінь.
МОЗ. Люди здатні, але не бажають працювати. Їх не приваблює те, що пропонує керівник.
М4. Люди здатні і бажають робити те, що пропонує їм лідер.
У залежності від ступеня зрілості послідовників лідер повинен коригувати свої дії, що відносяться до встановлення відносин з підлеглими і по структуризації самої роботи. Таким чином, модель будується на визначенні лідером відповідних ситуації, що склалася рівнів для поведінки в області відносин (підтримка послідовників) і для поведінки, що відноситься до роботи (директивність) [14, с.163].
Поведінка в області відносин пов'язане з необхідністю для лідера більше прислухатися до підлеглих, надавати їм підтримку, надихати їх і залучати до участі в управлінні. Поведінка, що відноситься до роботи, вимагає від лідера, проведення роз'яснювальної роботи з послідовниками з приводу того, що і як вони повинні робити для того, щоб виконати поставлене перед ними завдання. Лідери, орієнтовані на таку поведінку, структурують, контролюють і уважно стежать за тим, як підлеглі працюють. Поєднання цих двох типів лідерської поведінки дозволило в рамах даної моделі виділити чотири основних лідерських стилю, кожен з яких найбільш відповідає певного ступеня зрілості послідовників: вказує, що переконує, що бере участь, що делегує.
Вказує стиль (S1) є найкращим у випадку низької зрілості послідовників. Лідер змушений проявляти високу директивність і ретельний нагляд за працівниками, допомагаючи таким чином людям, не здатним і бажаючим взяти на себе відповідальність по роботі, усунути невпевненість в тому, що робота буде закінчена.
Переконує стиль (S2) є кращим для використання в умовах помірно низькою зрілості послідовників, реалізуючи в рівній мірі директивність і підтримку тим, хто не здатний, але бажає працювати.
Керівник, який використовує цей стиль, допомагає їм шляхом пояснення і вселяє в них впевненість у можливості виконання завдання.
Бере участь стиль (S3) є кращим при помірно високої зрілості послідовників. Здатні до роботи, але не бажають її виконувати підлеглі потребують партнерство з боку лідера, щоб бути більш мотивованими на виконання роботи. Надаючи таким людям можливість брати участь у прийнятті рішень на своєму рівні, керівник використовує цей стиль, щоб викликати у послідовників бажання виконувати завдання.
Делегує стиль (S4) є кращим для керівництва високо зрілими послідовниками. Стиль характеризується незначною директивність і підтримкою працівників. Це дозволяє послідовникам, здатним і бажають працювати, взяти на себе максимум відповідальності за виконання завдання. Даний лідерський стиль сприяє розвитку творчого підходу до роботи [13, с.358].
Відзначено, що менеджери виявляють великий інтерес до цієї моделі у зв'язку з її відносною простотою і гнучкістю у виборі необхідного стилю у відповідності зі ступенем зрілості послідовників. Разом з тим, модель породжує ряд питань. Зокрема, вона не пояснює, що робити, якщо зрілість послідовників дуже різна. Не зрозуміло також, чи достатньо мати тільки один ситуаційний чинник зрілості послідовників, щоб повністю визначити «характер» ситуації, або ж всі лідери можуть своєчасно міняти стиль залежно від ситуації.
2.4. Модель лідерства «шлях - мета» Хауза і Мітчелла
Розглянута модель ситуаційного лідерства одержала свій розвиток у 70-і роки. У своїй основі вона базується на мотиваційній теорії очікування. Вихідною посилкою є припущення, що працівники задоволені і продуктивні тоді, коли є жорстка зв'язок між їхніми зусиллями і результатами роботи, а також між результатом роботи і винагородою. Звідси модель отримала свою назву. Існує прямий зв'язок між рівнем лідерської ефективності та рівнем мотиваційної сили очікувань наявних послідовників. Ідеальним є варіант, коли винагорода повністю відповідає результату. Модель констатує, що ефективний лідер - це той, хто допомагає підлеглим йти шляхом, що веде до бажаної мети. При цьому пропонуються різні варіанти поведінки лідера залежно від ситуації (Додаток 2).
Директивне лідерство - високий рівень структурування роботи, пояснення підлеглим, що і як робити, а також що і коли від них очікується.
Підтримуюче лідерство - велику увагу потребам працівників і їх добробуту, розвиток дружнього робочого клімату та поводження з підлеглими як з рівними.
Лідерство, орієнтоване на досягнення - встановлення напружених, але привабливих цілей, величезну увагу якості у всьому, впевненість у можливостях і здібностях підлеглих досягти високого рівня виконання роботи.
Бере участь лідерство - рада з підлеглими і увагу до їх пропозицій і зауважень в ході прийняття рішень, залучення підлеглих до участі в управлінні [4, с.258].
На відміну від концепції Фідлера, дана модель передбачає, що лідери можуть міняти свою поведінку і виявляти один або всі з зазначених стилів. Відповідно до моделі, ефективна комбінація лідерських стилів залежить від ситуації. Для аналізу ситуації в моделі пропонуються два типи ситуаційних факторів: характеристики послідовників і чинники організаційного середовища.
Для опису характеристик послідовників і вибору того чи іншого лідерського стилю використовуються наступні параметри.
Віра в обумовленість того, що відбувається від дій індивіда.
Виділяються два типи поведінки підлеглих:
• люди внутрішньо впевнені, що отримане винагороду визначалося їх зусиллями;
• люди вважають, що розмір отриманої винагороди контролювався зовнішніми силами.
Перші віддають перевагу бере участь стиль лідерства, а другі більш задоволені директивним стилем.
Схильність до підпорядкування. Даний параметр пов'язаний з наявністю у індивіда бажання бути керованим, внутрішньо погоджуватися з впливом інших. Ті, кому властиве це, воліють більшою мірою директивний стиль. Інші прагнуть активніше брати участь в управлінні.
Здібності. Здібності і наявний у послідовників досвід визначають, наскільки успішно вони можуть працювати з лідером, орієнтованим на досягнення, або з лідером, що привертає їх до участі в управлінні.
Практичне застосування моделі менеджерами орієнтує їх на використання різних стилів залежно від ситуації. При цьому слід пам'ятати, що не результати роботи підлеглого повинні впливати на вибір керівником того чи іншого стилю, а навпаки - обраний стиль повинен сприяти підвищенню рівня виконання роботи.
2.5. Модель ситуаційного лідерства Стінсона-Джонсона
Дана модель виходить з того, що залежність між поведінкою (стилем) лідера і структурою роботи завдання є більш складною, ніж це представлено в моделі «шлях-мета». Модель констатує, що хоча інтерес до відносин з боку лідера більш важливий у випадку, коли послідовники виконують високоструктурованих роботу, рівень інтересу до роботи при цьому повинен визначатися лідером як залежно від характеристик послідовників, так і характеру самої роботи, виконуваної ними (Додаток 3) .
Відповідно до моделі, високий інтерес до роботи з боку лідера ефективний у наступних двох ситуаціях:
• робота високо структурована, і послідовники мають сильну потребу в досягненні і незалежності. При цьому вони володіють великими знаннями і досвідом, ніж їм необхідно для виконання роботи;
• робота неструктуровані, і послідовники не відчувають потреби в досягненні і незалежності. До того ж їхні знання і досвід нижче необхідного рівня.
Низький інтерес до роботи ефективний для лідера в наступних двох ситуаціях:
• робота високо структурована, і послідовники відчувають потреби в досягненні і незалежності за наявності у них достатніх знань і досвіду для виконання даної роботи;
• робота не структурована, і послідовники мають сильну потребу в досягненні і незалежності за наявності у них великих знань і досвіду для виконання даної роботи [25, с.276].
Хоча жодна з ситуаційних теорій не отримала повного підтвердження в дослідженнях, переконання, що керівники повинні вибирати стиль керівництва згідно ситуації, не викликає сумнівів. Всі вищеописані моделі ситуаційного стилю керівництва, звертаючи головну увагу на вплив зовнішніх факторів, доповнюють один одного в розумінні феномена лідерства.

Глава 3. Удосконалення ситуаційних інструментів менеджменту як чинник ефективного вирішення управлінських завдань
3.1. Умови ефективного застосування ситуаційного підходу до управління
Серед «синтетичних» учень про управління помітне місце займають ситуаційні теорії. Суть даних теорій полягає в тому, що результати одних і тих же управлінських дій у різних ситуаціях можуть дуже сильно відрізнятися один від одного. Тому, здійснюючи всі необхідні дії, такі, як планування, або распорядительство, або контроль, менеджери повинні виходити з того, в якій ситуації вони діють.
Ситуаційні теорії управління дають рекомендації щодо того, як варто управляти в конкретних ситуаціях. При цьому виділяється чотири обов'язкові кроки, які повинні бути здійснені менеджером для того, щоб домогтися ефективного управління в кожній конкретній ситуації.
По-перше, управління повинно вміти здійснювати аналіз ситуації з точки зору того, які вимоги до організації пред'являє ситуація і що характерно для ситуації.
По-друге, повинен бути обраний відповідний підхід до здійснення управління, який би найбільшою мірою і щонайкраще відповідав вимогам, висунутим до організації з боку ситуації.
По-третє, управління повинно створювати потенціал в організації і необхідну гнучкість для того, щоб можна було перейти до нового управлінського стилю, відповідного ситуації.
По-четверте, управління повинно зробити відповідні зміни, що дозволяють підлаштуватися до ситуації [14, с.94].
Ситуаційні теорії, даючи опис того, як підлаштовувати організацію до конкретних вимог, як робити зміни і перестановки найбільш раціонально і безболісно, ​​як створювати і розвивати адаптаційний потенціал, заперечують наявність універсальних підходів до управління, наявність узагальнених, всеосяжних принципів побудови і здійснення будь-якого управління. З точки зору цих теорій, управління - це в першу чергу мистецтво менеджерів зрозуміти ситуацію, розкрити її характеристики і вибрати відповідне управління, а вже потім слідувати науковим рекомендаціям у сфері управління, що носять узагальнюючий характер і універсальний характер.

3.2. Алгоритм прийняття рішень при ситуаційному менеджменті
Рішення управлінських задач являє собою основу роботи менеджерів. Через зростання складності і динамічності бізнесу прийняття складних рішень перестало бути сферою відповідальності тільки менеджерів вищого рівня, тепер з цим в організації стикаються менеджери будь-яких рівнів.
В даний час є безліч моделей, пакетів програмного забезпечення та аналітичних інструментів, які намагаються звести процес прийняття рішень до формул. Як би ці теорії не були привабливі, складність полягає в тому, що реальність більш складна й суперечлива, ніж вона демонструється в подібних моделях. За межами математичного підходу виявляється ряд небезперечних припущень, наприклад, що прийняття рішень є завжди однаковим процесом, в основі якого лежить точна інформація, вільна від емоцій і забобонів, тобто раціональна. Реальність же полягає в тому, що менеджери приймають рішення на основі комбінації інтуїції, досвіду і аналізу. Зазначений недолік усуває ситуаційна теорія, яка враховує вплив невизначеності на прийняття рішень, називаючи такі рішення обмежено раціональними [5, с.85].
Таким чином, світ бізнесу, який відчуває в даний час стрімкі зміни, для підвищення ефективності управління зацікавлений сьогодні в розробці та вдосконаленні не стільки математичних підходів до процесу прийняття рішень, скільки в прикладних ситуаційних інструментах менеджменту. Такі інструменти, що приводять у дію всі зв'язки організаційної структури залежно від змін, що відбуваються у зовнішньому і внутрішньому середовищі фірми, та забезпечують обмежено раціональне вирішення управлінських завдань кожним менеджером, а, отже, підрозділами і організацією в цілому, будуть користуватися зростаючим попитом.
Алгоритм прийняття рішень при ситуаційному менеджменті може включати наступні операції:
· Виявлення (контроль) проблеми;
· Збір інформації про ситуацію;
· Аналіз інформації про ситуацію;
· Діагностика проблеми і ситуації, в якій її належить вирішити;
· Визначення цілей управління ситуацією при вирішенні проблеми;
· Розробка критерію оцінки ефективності рішення;
· Генерація переліку можливих керуючих впливів стосовно до підсистеми - джерела проблеми;
· Прогнозування наслідків цих впливів для ситуації;
· Верифікація та оцінка варіантів рішень;
· Прийняття, оформлення, доведення до виконавців, виконання, контроль виконання рішень [9, с.187].
Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією, тому до складу алгоритму прийняття рішень включаються етапи збору та аналізу інформації про ситуацію, визначення цілей управління ситуацією при вирішенні проблеми, а також прогнозування наслідків керуючих впливів для ситуації.
3.3. Обмеження в застосуванні ситуаційної теорії
Менеджери, які використовують ситуаційний підхід, повинні знати про обмеження або стримують фактори, які існують в їх власних організацій. Ситуаційний підхід визнає три основні обмеження: технологічне, людське і обмеження в постановці завдання.
Технологічні обмеження визначаються типом і гнучкістю організаційних засобів виробництва товарів або послуг. Різні типи організації вимагають різних видів технологічних ресурсів. Машини та обладнання у виробництві сталі, наприклад, обходиться дуже дорого. Через настільки величезних капітальних витрат таким компаніям важко швидко змінити технологію, щоб приступити до задоволення нових потреб.
Технологія багато в чому визначає і ступінь взаємозалежності серед різних сегментів організації. Чим вище ступінь взаємозалежності, тим більше потрібно координації і, отже, більше управлінського мистецтва.
Обмеження в постановці завдання виникає з фактичного характеру робіт, що виконуються робітниками. Деякі працівники можуть працювати в методичній манері з невеликою варіацією у своїх діях. Як у випадках складального конвеєра. Інші можуть бути залучені в більш комплексними і менш регламентовані роботи, такі, як виконання перевірки телеапаратури, де робітники повинні усувати самі різні дефекти у виробах.
Людські обмеження відображають рівні компетенції людей, що працюють в організації. Один з випадкових чинників тут полягає у визначенні мотивації груп робітників. Чи цікавляться вони заробітною платою і гарантією роботи? Або працівники більше зацікавлені в просуванні, особистому розвитку і в ставленні до їх особистості?
Системний підхід надає особливого значення об'єднанню зв'язків між різними організаціями. Загострюючи свою увагу на характері цих зв'язків, ситуаційний підхід актуалізував цю проблему. У результаті ситуаційний підхід сьогодні є передовим підходом в управлінської думки. Однак і цей підхід піддається критиці. Деякі вважають, що в нього недостатньо теоретичне обгрунтування, яке проявляється у відсутності бази для пізнання, недостатньою прогностичної здатності та ініціативності. З іншого боку, його захисники стверджують, що одним з найбільш корисних відповідей на питання «Як ми будемо робити це?» І «Що ми будемо робити далі?» Є: «Це все залежить від ...». У ситуаційному підході, перш ніж прийняти будь-яке управлінське рішення сучасні менеджери повинні проаналізувати ситуацію, а потім, подивившись всі різноманітні школи управлінської думки, визначити яка комбінація управлінських методів виявляється найбільш придатною [5, с.68].
Ситуаційні теорії управління дають рекомендації щодо того, як слід діяти в конкретних ситуаціях. При цьому виділяються чотири обов'язкових кроки, які повинні бути здійснені менеджером для того, щоб домогтися ефективного управління в кожній конкретній ситуації:
По-перше, керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це має на увазі розуміння процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування та контролю і кількісного методів прийняття рішень.
По-друге, кожна з управлінських концепцій і методик має свої сильні і слабкі сторони, і порівняльні характеристики у випадку, коли вони застосовуються до конкретної ситуації. Керівник повинен уміти передбачати ймовірні наслідки, - як позитивні, так і негативні, - від застосування даної методики та концепції.
По-третє, керівник повинен вміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може викликати зміну однієї або декількох змінних.
По-четверте, керівник повинен вміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликали б найменший негативний ефект і приховували б найменше недоліків, з конкретними ситуаціями, тим самим забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом в умовах існуючих обставин [6, с.189].
Ситуаційні теорії, даючи опис того, як підлаштувати організацію до конкретних вимог, як робити зміни і перестановки найбільш раціонально і безболісно, ​​як створювати і розвивати адаптаційний потенціал, заперечують наявність універсальних підходів до управління. З точки зору цих теорій, управління - це в першу чергу мистецтво менеджерів зрозуміти ситуацію, розкрити її характеристики і вибрати відповідне управління, а вже потім слідувати науковим рекомендаціям у сфері управління, що носять універсальний і узагальнюючий характер.

Висновок

Сучасні уявлення про управління організаціями увібрали в себе досвід західної практики. В даний час самим продуктивним вважається так званий ситуаційний підхід, який увібрав у себе все позитивне з досягнутого менеджментом. Суть його проста - все в організації визначається конкретною ситуацією: методи управління, цілі та засоби, стиль роботи. Ситуаційний підхід не відкидає нічого, що було зроблено раніше, зокрема, ідеї пірамідального побудови організацій, прикази методи управління, жорстке закріплення функцій і т.д. Не існує поганих чи хороших методів управління, існує лише відповідність чи невідповідність методу конкретної ситуації.
На підставі вищевикладеного сформулюємо наступні висновки:
1. Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто конкретний набір обставин, які значною мірою впливають на діяльність організації в даний конкретний час.
2. Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує безліч факторів, як у самій організації, так і в навколишньому середовищі, не існує єдиного «кращого» способу керувати організацією. Найефективнішим методом у конкретній ситуації є метод, який найбільше відповідає даній ситуації.
3. Успіх ситуаційного підходу значною мірою залежить від точного визначення найбільш значимих факторів або змінних, що впливають на організацію і процес прийняття управлінських рішень. Якщо це не буде зроблено, то неможливо повністю оцінити якийсь метод управління та пристосувати його до ситуації. Оцінка ситуації є важливим етапом вирішення будь-яких організаційних проблем.

Література:
1. Александров С., Фадєєв П. Рейтинг-аналіз. Навчальний посібник; Мн.: Технологія, 1997
2. Альтшуллер Г.С. Знайти ідею. Введення в теорію розв'язання винахідницьких задач. Новосибірськ: Наука, 1991
3. Ансофф І. Нова корпоративна стратегія, СПб.: Пітер Ком, 1999
4. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом: Підручник. - М., Юніті, 2000
5. Бовикін В.І. Новий менеджмент. - М., 1996
6. Валовий Д.В. Еволюція менеджменту: досвід зарубіжних країн. - М., 1996
7. Виханский О.С. Стратегічне управління. - М., 1998
8. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М., 1996
9. Виханский О.С. Російський менеджмент: Кн.1: Ситуаційне навчання менеджменту: Навчальний посібник для вузів Державна академія управління імені Серго Орджонікідзе, 1997
10. Виханский О.С. Менеджмент: Підручник. - М., Гардаріка, 2001
11. Вінер М. Людина керуючий; СПб.: Питер, 2001
12. Вачугов Д.Д. Основи менеджменту. - М., «Вища школа», 2001
13. Герчикова І.М. Управління персоналом. Підручник. - М., «Вища школа», 2001
14. Глущенко В.В. Менеджмент. - М., 1997
15. Гончаров В.В. Найважливіші поняття та концепції в сучасному управлінні. - М., 1998
16. Драчова Є.Л., Юлік Л.І. Менеджмент: навчальний посібник. - М., Академія, 2002
17. Данилов В.І., Кітін Е.А., Нехвядовіч Е.А. Управління персоналом у системі державної служби: Навчальний посібник .- СПб, 1997
18. Демінг У.Е. Нова економіка / пров. з англ. Т. Гуреш; М.: Ексмо, 2006
19. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Збалансована система показників. Від стратегії до дії; М.: ЗАТ «Олімп-Бізнес», 2003
20. Коллінз Дж. Від хорошого до великого. Чому одні компанії здійснюють прорив, а інші ні. - СПб.: Стокгольмська школа економіки в Санкт-Петербурзі, 2001
21. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. - Мн., «Нове знання, 2002
22. Мескон М. І ін Основи менеджменту. - М., 1995
23. Пуанкаре А. Про науку / / Под ред. Л. С. Понтрягіна; М.: Наука, 1983
24. Переверзєв М.П. Менеджмент: Підручник .- М, ИНФРА-М, 2002
25. Шаш Н. Н. Навчання персоналу. Ситуаційний менеджмент. - М.: ВД «РІВНОВАГА», 2007

Додаток 1
Визначення лідерського стилю