Трудовой коллектив и управление им

     Сплоченным  коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее  в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные  потребности.

     Основная  цель каждого - получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, складывается из индивидуальных целей  каждого - выполнить работу. Коллектив  будет более сплочен, если результат  каждого будет зависеть от качественной работы коллег.

     Одним из способов сплочения трудового  коллектива являются игры.

     Игры  позволяют создать обстановку для  сплочения членов коллектива. Особенность  игры заключается в том, что ее процессе контакт между людьми глубок и полон, игровое содружество сохраняется даже после ее завершения. Игра придает эффект неопределенности, который оживляет и активизирует умственные способности, а также приводит к поиску оптимальных решений. В игре не важно, кто одержит победу, она дает полное представление о чести и самопожертвовании во благо коллектива.

     Ролевые игры можно классифицировать следующим признакам:

     1.Территориальный  признак:

     Настольные  ролевые игры. Эти игры можно проводить не выходя из офиса, они не требуют наличия соответствующего антуража, обученного ведущего или особых навыков.

     Павильонные ролевые игры. Для их проведения необходимо наличие специального помещения, в котором необходимо создание соответствующего антуража и снаряжения. Желательно присутствие ведущих игры и регулирующих его ход. В зависимости от сложности игры, требуется подготовка участников.

     Ролевые игры на местности. Эти игры более  сложные, в отличие от предыдущих, так как необходимо наличие специального снаряжения, костюмов, административной группы, которая будет курировать проведение данной игры, а также подготовка местности.

     2.По  уровню сложности.

     Военные игры. В данной игре существует своя легенда, для развития которой необходимо создание особого мира, его условий, правил и законов, при которой поставленные задачи решаются силовым методом.

     Сказочные игры – это усложненные военные  игры, в которых присутствуют элементы магии. Для игр подобного рода требуется более высокий уровень  подготовки игроков и организаторской  ответственности.

     Историко-этнографические  игры проводятся по литературным произведениям и историческим событиям. Подготовка к проведению игр требует более детального подхода, как со стороны организаторов, так и ее участников.

     Интеллектуальные  игры. В данном случае активные действия минимальные, а участники должны быть всесторонне развиты.

     3.По  временному признаку.

     Целевые игры, основной характеристикой которых  является то, что команда, достигшая  поставленной цели, признается победителем  и игра считается завершенной.

     Игры ограниченные по времени. Основной задачей которых является достижение цели каждым игроком за определенное время.

     Нон-стоп. Игры, создаваемые по определенному  сценарию, в которые можно играть бесконечно, т.к. не имеют логического  конца.

     Участие сотрудников в ролевых играх  может быть как пассивное, ограниченное, так и свободное.

     Каждое  предприятие выбирает для себя подходящую игру, стремясь сплотить коллектив, где  сплоченность рассматривается как  важнейшая характеристика трудового  коллектива и находится под постоянным контролем руководства организации.

     Нефтяная  компания «Роснефть» широко использует интеллектуальные игры. В марте этого года провела деловую оценочную игру для молодых специалистов компании «Лидеры роста».

     Игра  проводилась в два этапа –  первый прошел 14 февраля в Нефтеюганске, второй – 1 марта в Москве. В двух этапах игры приняли участие порядка 140 молодых специалистов из 18 дочерних компаний «Роснефти», проработавших в компании не менее двух лет.

     Мероприятие проводилось Департаментом кадров компании для выявления управленческого  потенциала молодых специалистов и получения информации, на основе которой возможно планирование дальнейшего развития молодых специалистов. По условиям игры, участники не были ранее знакомы; организаторы поставили их в жесткие рамки, намеренно сформировав сборные группы и предоставив возможность, таким образом, сравнить себя с остальными коллегами. Игроки могли предлагать свои методы и решения, способствующие повышению эффективности управления и развития компании «Роснефть» в течение пятилетнего периода.

     Мероприятие было простроено таким образом, что команды решали поставленные перед ними задачи автономно, но к определенному времени собирались в общей аудитории и защищали свои версии. Затем проводилось общее собрание, на котором отмечали наиболее удачные предложения. Затем перед командами ставилась новая цель и группы расходились, чтобы в итоге вновь выдвинуть свой, наиболее эффективный выход из представленной ситуации. В каждой команде присутствовали эксперты – наблюдатели. Они фиксировали работу внутри группы и оценивали участников.

     По словам Владислава Пашина из Финансового управления «ЮНГ», это очень важный опыт, за один день членам команды пришлось не только познакомиться, но и стать единомышленниками. Обмениваясь мнениями, идеями, нужно было за короткое время найти и предложить свое решение поставленной перед ними задачи. Сначала возникали некоторые сложности в общении, так как в микроколлективе подобрались очень разные люди. У каждого из них был свой взгляд, свое видение проблемы. Сложно было по-настоящему объединиться, прийти к единому мнению, но впоследствии это удалось. Несмотря на то, что в предлагаемых решениях были повторы, тем не менее, высказывались остроумные предложения, заслуживающие внимания. Были отмечены некоторые перспективные идеи, связанные с развитием персонала. Это непростая тема, и суждения со стороны пришлись как нельзя кстати.

     По  мнению организаторов, деловая игра оправдала ожидания, так как. Прямое общение с коллегами из других дочерних предприятий, обмен мнениями и опытом решения проблем способствовал  генерации новых идей, направленных на решение проблем холдинга.

     По  словам одного из участника, деловая  игра помогла «почувствовать корпоративный  дух» и определить собственный потенциал. Получить навыки «правильной» работы в команде и презентации своих  проектов. Игра развивает умение работать в команде – излагать мысли, отстаивать свою точку зрения.

     Эксперты  – наблюдатели высоко оценили  это мероприятие, так как прозвучали очень интересные мысли о привлечении  дополнительного капитала в компанию, предлагались идеи по открытию пенсионных фондов, банков. «Изюминки» идей были у каждого участника.

     Работа  с молодыми специалистами ведется в компании регулярно. Это будущее компании, которому всегда уделяется повышенное внимание со стороны руководства. Деловая игра дала каждому возможность проявить свой лидерский потенциал. В результате молодые специалисты попадают в фокус внимания руководства не только на уровне своего подразделения. 

 

      6. Деятельность руководителя по  управлению трудовым коллективом 

     Важным  элементом деятельности организации является правильное управление трудовым коллективом, так как без людей цели организации не будут достигнуты. В условиях рыночной экономики лозунгом организации является: «Кадры решают все», инвестиции в кадры стали долгосрочными.

     Однако  для того чтобы деятельность коллектива была более результативной, существовал благоприятный морально – психологический климат, ему необходим грамотный руководитель, так как он координирует и объединяет.

     Управление  – это та внутренняя движущая сила организации, которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. Управление реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

     Управление  персоналом – это воздействие  руководителя на членов коллектива, осуществляемое целенаправленно и непрерывно с целью достижения поставленных целей. Определение целей, принципов, задач и методов управления коллектива представляет собой – теорию по управлению персоналом, основной задачей которой является разработку совокупности методов управления.

     Особым  объектом управления является персонал, который можно рассматривать  как личность, коллектив или группу.

     Индивидуальная  кадровая работа, т.е. управление личностью, подразумевает развитие личностных качеств работника. Под управлением коллективом понимается влияние на все взаимоотношения, происходящие внутри коллектива. Управление группой – это влияние на людей на формальном и неформальном уровне.

     Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п.

     Методы  управления персоналом.

     Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства4.

     Существует  три метода управления:

     Административный, направленный на такую мотивацию поведения, которая стимулирует к дисциплине, чувству долга, стремлению индивида работать в данной организации. Отличается характером воздействия, т.е. любое распоряжение ли приказ обязателен к исполнению. Для него свойственно соответствие правовым нормам и актам вышестоящего руководства. Этот метод основан на власти и дисциплине известен как « метод кнута».

     Экономический, основан на материальном стимулировании трудового коллектива и его отдельных членов. Базируется на классическом применении экономических законов и по воздействию характеризуется как «метод пряника».

     Морально  – психологический, основан на применении социального механизма и индивидуального подхода (потребности личности).

     Социологические методы базируются на способах мотивации  общественного воздействия на людей  через "мнение коллектива". Психологические  методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

     Важнейшей тенденцией науки об управлении является системный подход, который рассматривается  как современный способ управленческого  мышления, позволяющий представить  целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия.

     Целесообразно в системе управления персоналом использовать результативность труда  как объект управления, т.к. это обусловлено рядом позиций:

     1. Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

     2. Должна быть установлена точная  зависимость между трудовыми  усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это вполне возможно. Но остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.