Трудовое поведение и трудовой коллектив

Подражание заключается  в том, что человек неосознанно  перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый  способ формирования установок, который  не всегда приводит к положительным  результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают  отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости  от степени сплоченности различается  три типа коллективов:

сплоченный, или  консолидированный, который характеризуется  тесной взаимосвязью его членов, солидарностью  и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических  групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между  его членами отсутствуют, они  связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто  возникают конфликты, наблюдается  большая текучесть кадров.

Следует иметь  в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом  сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия  на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма  хозяйственной деятельности, а к  специфическим (внутренним) - уровень  организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический  климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в  значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены  коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся  в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив  формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными  характеристиками. Иными словами, члены  трудового коллектива являются представителями  различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые  по существу являются общностью или  различием их социальных позиций.

Преобладание  тех или иных личностных качеств  у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает  ему определенную особенность, которая  может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные  черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Большую роль в  формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники  обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной  и специальной подготовкой. Это  требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия  на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

В связи с  этим особенно актуальным становится определение степени соответствия личностных и деловых качеств  руководителей функциональным требованиям.

В процессе сплочения  коллектива немалую роль играет процесс  общения.

Общение - потребность  человека, важнейшее условие его  трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.

Общение как  средство сплочения трудового коллектива выполняет познавательную, коммуникативную  и регулятивную функции.

Познавательная  функция состоит в том, что  члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и  методах решения поставленных перед  ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные  приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так  свою работу, чтобы это соответствовало  правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое  для нормального функционирования коллектива трудовое единство.

Коммуникативная функция состоит в том, что  члены коллектива, общаясь, формируют  свое и общеколлективное эмоциональное состояние. Эмоции - ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.

Регулятивная  функция проявляется в воздействии  членов коллектива на своих товарищей  по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она  регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей  степени по вертикали (в системе  руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его  воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации  общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково  со всеми подчиненными взыскательным  и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она  организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают  еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.

Однако проблему формирования отношений в коллективе, его сплочения следует рассматривать  не только через систему отношений  руководитель-подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненные знают, каким должен быть руководитель и как он должен строить свои отношения с подчиненными: соблюдать определенные правила  общения, учитывать индивидуальные особенности подчиненных, их состояние  здоровья, настроение и т.д. Это в  полной мере относится и к подчиненным. Нередко требовательность руководителя к подчиненному воспринимается последним  как жестокость, черствость, придирки.

Реализация рассмотренных  функций формирует в коллективе определенную систему отношений, которые  разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений являются взаимная требовательность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальными  отношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут  возникать между друзьями и недругами, приятелями и недоброжелателями  как по поводу официальных, так и  неофициальных функций. Основой  неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.

Формальные и  неформальные отношения находятся  в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять  или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут  активно влиять на формальные, приобретать  устойчивый характер и перерастать  в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.

Очень важно, чтобы  неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили  их естественным дополнением и в  этом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его подчиненные могут  объединяться в неформальные группы, в которых будут свои неформальные лидеры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и опыта, то он постарается  завоевать доверие неформального  лидера и через него влиять на поведение  членов неформальной группы.

Сплоченность  трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Под социально-психологическим  климатом трудового коллектива следует  понимать систему социально - психологический отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства(общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим  и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Критериями благоприятного социально-психологического климата  могут служить следующие характеристики:

во-первых, на уровне коллективного сознания:

положительная оценка своей производственной деятельности;

оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;

во-вторых, на уровне поведения:

добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

низкий уровень  конфликтности в межличностных  отношениях;

отсутствие или  незначительная текучесть кадров.

В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные  отношения между людьми, проявляющиеся  в частых конфликтах.

В целом под  конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных  расхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует  напряженность взаимоотношений.

Частыми причинами  конфликтов являются:

недостатки в  организации нормирования и оплаты труда. Душевный комфорт людей во многом зависит от степени реализации принципа социальной справедливости. Очень важно, чтобы те работники, которые лучше работают, больше получали.

недостатки в организации руководства, вызванные некомпетентностью руководителя, несоответствием его личности уровню зрелости коллектива; недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкой психологической культурой.

несовершенство самого коллектива или отдельных его членов: отсутствие сознательной дисциплины, что тормозит работу руководителя и развитие всего коллектива; сложившаяся косность и инертность в стеле деятельности коллектива, что ведет к большой сопротивляемости нововведениям, нездоровым отношениям между кадровыми рабочими и новичками; психологическая и нравственная несовместимость отдельных членов коллектива, перенесение личных несчастий, неурядиц отдельных лиц на отношения в трудовом коллективе и т.д.

В конфликт могут  быть вовлечены как все члены  коллектива, так и отдельные производственные подразделения (отдел труда и  заработной платы и плановый отдел), производственное подразделение и  кто-либо из членов коллектива (бюро технического нормирования и рабочий), отдельные  члены коллектива (руководитель и  подчиненный, рабочий и рабочий). Наиболее часто встречаются конфликты  между отдельными членами коллектива, т.е. межличностные конфликты - активное столкновение различных суждений, оценок, позиций, сопровождающееся активным возбуждением людей, искажением представлений друг о друге, развитием отношений  неприязни, вражды.