Трудовое поведение и трудовой коллектив

Таким образом, в ценностно-нормативном управлении трудовым поведением регулятивным элементом  выступают ценности и установки, в стимулировании - потребности и  интересы. Здесь имеются в виду не просто стимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может  вызвать соответствующий ему  мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах. И все же они должны прогнозироваться и учитываться. Иногда самые, казалось бы, действенные стимулы  дают ничтожный результат и наоборот. Например, незаменимому работнику обещают  существенное повышение заработка  за выполнение важной работы, однако его  это не стимулирует, потому что в  данный момент свободное время ему  дороже, чем деньги, или же у него скопилось много денег, а купить нечего. Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается  лишь тогда, когда она затрагивает  интересы масс.

Интересы зависят  от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального  опыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут оказывать влияние  коллективов, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности  различают пассивные и активные интересы. Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек  ограничивается восприятием интересующего  объекта, например, любит свою работу, испытывает наслаждение при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы  глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей области.

Активные - это  действенные интересы, когда человек  не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а действует, овладевая  объектом интереса, совершенствует его. Активный интерес - один из побудителей  развития личности, формирования знаний, навыков, способностей и умения.

Есть люди с  широкими, разносторонними и глубокими  интересами и с широкими, но поверхностными, проявляют любознательность ко всему, но скользят по поверхности явлений, глубоко не проникая в их сущность, бывают с глубокими, но очень узкими интересами. Узость интересов в известной мере может ограничивать развитие личности. Наиболее положительным является такой тип человека, у которого на фоне широких, многосторонних интересов есть основной интерес, определяющий смысл жизни и важнейшие направления его деятельности.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный - это интерес  к самому процессу деятельности (к  процессу труда, владению знаниями, творчеству), опосредованный - к результатам деятельности (к материальным результатам труда, приобретению профессии, определенному служебному и общественному положению, ученому званию).

Правильное соотношение  непосредственных и опосредованных интересов способствует активной и  продуктивной деятельности. Если человеку нравится сам процесс труда и он заинтересован в его результатах, то работает он с полной самоотдачей и добивается хороших успехов в труде. При этом человек испытывает положительные эмоции (радость, удовлетворенность), демонстрирует повышенную трудовую активность, работа выполняется им легко и продуктивно.

По содержанию различаются материальные, духовные и социальные интересы. Остановимся  подробнее на каждой из отмеченных разновидностей мотивационных интересов.

Материальные  интересы проявляются в стремлении приобрести материальные блага: удобное  с комфортом жилище, вкусные продукты питания, красивую одежду и т.д.

Духовные - это  интересы более высокого порядка, они  присущи высокоразвитым личностям. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические интересы.

Социальные - это  интересы к общественной работе, организационной  деятельности.

Определяющая  роль в общей системе интересов  на современном этапе развития общества принадлежит материальным интересам. Наряду с личными, существуют коллективные и общественные материальные интересы.

Как уже отмечалось потребности являются побудителями к трудовой деятельности и потребности совместно с интересами характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

По своей природе  потребности неоднородны, они относятся  к разным сферам жизнедеятельности  человека, коллектива, общества, имеют  различные интенсивность и характер проявления. Это обусловливает необходимость  их классификации.

По своей направленности, ориентированности на объект различают  потребности первичные - материальные (физиологические), связанные с действием  врожденных инстинктов, и вторичные - духовные и социальные, приобретаемые  человеком в результате его жизненного опыта. Это потребности более  высокого порядка, они связаны отношениями  с другими членами общества и  отношением человека к себе.

Материальные  потребности человека необходимы для  поддержания его физического  существования и связаны с  обеспечением самых необходимых, элементарных его условий (потребности в пище, одежде, жилье, топливе, поддержании  здоровья). Эти потребности формировались  на протяжении всей истории развития человечества. В результате неудовлетворения материальных потребностей возникают  основные пороки человечества: воровство, жадность, зависть и др.

Духовные - это  потребности человека как личности, связанные с ее формированием  и развитием. К ним относятся  интеллектуальные, творческие и эстетические потребности.

Интеллектуальные - это потребности в знании, познании нового. На их основе формируются творческие потребности. В этом случае познание становиться не целью, а средством  удовлетворения потребности в творчестве.

Эстетические  потребности связаны с восприятием  прекрасного в природе, в произведениях  искусства, в труде. Они удовлетворяются  при общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании  музыки, просмотре спектаклей, выставок и альбомов изобразительного искусства. Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышает  его, украшает его жизнь.

Социальные потребности  связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы. К ним относятся  потребности в социальной активности, независимости, достижении определенного  социального статуса, стабильности и устойчивости существования, общения  и принадлежности к группе, признании  и самовыражении. Они вытекают из образа жизни людей.

К особой социальной потребности относится потребность  в творческом и содержательном труде  как средстве самовыражения, самоутверждения  и самореализации. Она проявляется  в неодолимом тяготении их к труду  как к жизненно необходимой и  приятной деятельности. При наличии  такой потребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек  не может не трудиться.

О потребностях человека судят по его отношению  к литературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому, какие потребности преобладают  у личности, насколько они сбалансированы, определяют социальную ценность человека, его культуру.

Характер и  структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей общества, материального уровня самого человека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейное положение, образовательный уровень, квалификация - меняются потребности.

Таким образом, влияя на потребности человека можно  регулировать его трудовое поведение.

Также фактором регулирования трудового поведения  являются ценность труда, под которой  понимается специфическое отражение  в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных  социальных трупп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для  одних людей важнейшей ценностью  является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т.д.

Под ценностями труда понимается значимость труда  в жизни общества и личности, а  также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению  к которым субъект устанавливает  свое отношение.

Изучение ценностей  труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой  оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются  или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения  его членов. По своей сути нормы  трудового поведения обслуживают  ценности труда.

Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ (определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.

Ценности трудовой деятельности обусловлены объективной  значимостью тех или иных ее сторон. Однако, как уже указывалось, нельзя отождествлять ценности трудовой деятельности и объективную значимость последних. Ценности трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.

Выявление ценностей  трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого "набора" значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов.

2. Процесс формирования  и развития трудового  коллектива

Социально-экономическая  эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность  коллектива означает единство поведения  его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической  характеристикой коллектива. По своей  сущности она аналогична экономической  характеристике его производственной деятельности - производительности труда.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной  не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.

Различаются три  стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует  низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется  тем, что простое объединение  людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной  направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет  свое личное представление о товарищах  по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в  их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется  следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.