Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2012 в 23:55, реферат
З повсякденного точки зору конфлікт асоціюється з агресією, глибокими емоціями, суперечками, погрозами, ворожістю і т.п. Існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане і його необхідно по можливості уникати і вже, якщо він виник, негайно вирішувати. Однак сучасна психологія дозволяє розглядати конфлікт як спосіб розвитку організації, групи і окремої особистості, виділяючи в суперечливості конфліктних ситуацій позитивні моменти, пов'язані з розвитком і суб'єктивні осмисленням життєвих ситуацій
ВСТУП
Будь-які організаційні зміни, суперечливі ситуації, ділові та особистісні відносини між людьми нерідко породжують конфліктні ситуації, які суб'єктивно супроводжуються серйозними психологічними переживаннями.
З повсякденного точки зору конфлікт асоціюється з агресією, глибокими емоціями, суперечками, погрозами, ворожістю і т.п. Існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане і його необхідно по можливості уникати і вже, якщо він виник, негайно вирішувати. Однак сучасна психологія дозволяє розглядати конфлікт як спосіб розвитку організації, групи і окремої особистості, виділяючи в суперечливості конфліктних ситуацій позитивні моменти, пов'язані з розвитком і суб'єктивні осмисленням життєвих ситуацій. Саме тому, розуміючи неминучість конфліктів, необхідність їх регулювання, рушійну силу, а також те, що їх легше попередити, ніж «лікувати», багато організацій роблять замовлення на тренінг вирішення конфліктів. Ця програма тренінгу є однією з найбільш затребуваних, а її побудова базується на викладених нижче теоретичних засадах.
Тренінг
Основна мета тренінгу - навчання адекватним способам ефективного вирішення конфліктів шляхом осмислення змісту конфліктної ситуації та оптимізації особистої поведінки. Програма тренінгу в основному базується на ідеях поведінкового комунікативного тренінгів, проте в неї входять і деякі елементи роботи з особистістю учасників груп, що включають в себе усвідомлення індивідуальних якостей, що заважають вирішенню суперечливих ситуацій та порушують внутріособистісні рівновагу. Насамперед, це робота з емоціями людини, які є незмінним супутником конфліктів. Тому поряд з традиційними для поведінкового тренінгу методами роботи (дискусії та обговорення, ділові ігри, психогимнастики, послеігровая і щоденна рефлексія досвіду) додатково проводиться робота з особистісними проблемами учасників груп, балінтовскі сесії, тестування (наприклад, методика Томаса, діагностика рівня професійного вигорання, багатофакторна діагностика особистості та ін.) Основні підходи до розбору, аналізу та інтерпретації виникаючих ситуацій, дискусій і рольових ігор лежать в площині аналізу, прийнятого в класичних соціально-психологічних тренінгах. Ключова роль ведучого в поведінкових тренінгах - допомогти учасникам групи в перекладі імпульсивного поведінки, дуже характерного для конфліктних ситуацій, на рівень об'єктивувати, осмисленого і конструктивного.
Програма тренінгу є логічним продовженням освоєння програми комунікативного тренінгів, так як конфлікти ускладнена нерозумінням і емоційними переживаннями комунікація між людьми, групами, організаціями. Спланована нами програма тренінгу вирішення конфліктів розрахована на три дні восьмигодинний роботи за традиційною схемою поділу на «сесії» (інтенсивна робота протягом півтора-двох годин) - логічно вибудовані частині, що стосуються освоєння основних тем, після яких робляться перерви для відпочинку.
1 День перший.
Мета. Визначення змісту поняття «конфлікт», його типів та видів, побудова різних класифікацій конфліктів, усвідомлення не тільки негативних наслідків конфлікту, але, також, і його позитивних, розвиваючих складових. У цей день актуалізуються знання, отримані раніше на комунікативному тренінгу або, якщо учасники до цього не брали участь у такому тренінгу, закладається основа їх.
Будь-яке заняття з групою починається з вступної лекції ведучого, з позначення мети, завдань і правил взаємодії, а також знайомства учасників групи (або відновлення його, якщо тренінг вирішення конфліктів є логічним продовженням комунікативного тренінгів, що представляється нам досить ефективним).
Як питання, які налаштовують на основну тему роботи, можна запропонувати питання про те, що допомагає і заважає кожному учаснику групи у вирішенні конфліктних ситуацій. Можливий також питання про те, які асоціації виникають при слові «конфлікт»; з якою твариною, погодою, кольором асоціюється це поняття.
Потім для уточнення поняття «конфлікт» та його класифікації пропонується провести роботу в міні-групах. Узагальнені думки, отримані при обговоренні, виносяться ведучим на фліп - чарт і залишаються в групі на весь період її роботи в якості методичного супроводу. До результатів виробленої класифікації Зручно повертатися при розгляді конкретних випадків аналізу конфліктних ситуацій. Таким же чином можливе обговорення причин виникнення конфлікту.
Розвиває тему перших рольова гра на тему «День прийому керівника з особистих питань», коли до «керівнику» організації приходять з особистих конфліктних питань і претензій «співробітники». При аналізі гри дуже важливо звернути увагу групи як на вербальні, так і на невербальні прояви конфліктної поведінки (мовчання, погляд, поза, міміка, тон промови, різкі заперечення в розмові, прізвиська, усний і письмовий суперечка і всі інші особливості манери поводження і спілкування ). Крім цього, результатом аналізу може бути підведення підсумків, що стосуються негативних і, найголовніше, можливих позитивних наслідків кожної аналізованої ситуації для тієї та іншої сторони взаємодії. Таким чином, тренінг стає базою для формування позитивного погляду на життєві ситуації, конфліктне зміст яких є основою для особистісного розвитку.
Наступна гра може бути присвячена посередництва у вирішенні конфліктних ситуацій. Часто посередниками у вирішенні конфліктів виступають керівники, і ситуація такого роду може бути змодельована в тренінгу. Наприклад, сюжетом рольової гри може бути ситуація, коли двоє співробітників відмовляються спільно брати участь у проекті (або чоловіка не бажають продовжувати спільне життя). Завдання керівника (консультанта) - вирішити цю ситуацію, застосовуючи необхідну алгоритм: вислуховування одного боку, повторення цієї точки зору іншою стороною, потім проведення цієї ж процедури з точкою зору іншої сторони, прояснення керівником збігів точок зору, знаходження спільного, вирішення конфлікту. Аналіз результатів гри передбачає звернення до технік встановлення контакту, активного слухання і аргументації, що дозволяє всім учасникам повною мірою розуміти точку зору колег.
Підсумки дня обговорюються в загальному колі. Ця процедура дозволяє ведучому тренінгу підвести підсумки першого дня, з'ясувати найбільш важливі напрямки подальшої роботи і звернути увагу на особисті переживання учасників групи, їх стан.
2 День другий
Мета. Розгляд суб'єктивних складових конфлікту. Це передбачає поділ суб'єктивних і об'єктивних причин і складових розв'язання конфлікту. Головний напрям цього аналізу - емоції та почуття, які істотно ускладнюють вирішення проблемних ситуацій. Тому особливим предметом розгляду в цей день є вербалізація (обговорювання) почуттів своїх і учасників взаємодії. Звертається увага не тільки на результат - отримання вигоди або досягнення поставленої мети, але й на почуття, що супроводжують цей процес. Показується дозвіл конфліктних ситуацій можливе лише за уникнення чисто оціночних суджень, заміни їх описами власних емоційних суджень.
День починається з настрою на роботу - з психогімнастичних вправ, які, як правило, спрямовані на діагностику емоційного стану учасників групи, прояв їхніх почуттів.
Одним із вправ тренінгу може бути психогімнастика, змістовним аналізом якої буде аналіз першого враження про людину, неточність якого часто впливає на ситуацію взаємодії. Учасникам групи задається питання про те, яке враження справив партнер під час першого контакту і чому враження було саме таким. Звертається увага на елементи соціальної стереотипізації при сприйнятті оточуючих.
Далі в трійках аналізуються риси особистості, які є суб'єктивними передумовами конфлікту, і на фліп-чарті будується класифікація так званих «конфліктних особистостей» (демонстративна, ригідність, некерована, надточна, безконфліктна і цілеспрямовано конфліктна), обговорюються способи розуміння таких людей і вміння знайти з ними спільну мову за допомогою встановлення контакту і вербалізації почуттів.
Важливий момент другого дня - тема контролю емоційного стану в конфліктній ситуації і прийомів саморегуляції. Для цього можливо моделювання у вигляді рольової гри ситуації міжособистісної взаємодії в сімейному конфлікті, а також міжособистісних претензій. Важливо показати, що з точки зору особистісного навчання та розвитку саме «негативні» емоції є самим «позитивним» і інформативним фактором. Ситуації, в яких виникають такі емоції, - це ситуації, до яких людині потрібно підійти найбільш уважно, як до уроку, який потрібно засвоїти і враховувати в майбутньому.
У цей же день може бути проведена індивідуальна психодіагностика, що стосується, наприклад, переважних способів вирішення конфліктних ситуацій (тест Томаса), обговорюються переваги та недоліки кожного зі способів реагування.
День закінчується груповий рефлексією, підбиттям підсумків у контексті провідної теми дня.
3 День третій
Мета. Розгляд міжгрупових конфліктів, їх специфіки та профілактики, а також посередництва у конфліктних ситуаціях.
Після вступних вправ по створенню робочої атмосфери можливо провести рольову гру з протистояння двох команд «суперників» (керівники-підлеглі, адміністрація-профспілка, учні-вчителі, продавці-покупці, батьки-діти і т. д., залежно від цільової аудиторії) , коли кожен з учасників команди після групового обговорення загального списку претензій пред'являє особисту претензію представнику протилежної команди. При відповіді на претензію враховується як вирішення питання, так і емоційні складові цього процесу.
Далі провідним групи формулюється можливість запиту на рішення особистої конфліктної ситуації, яка хвилює конкретних учасників групи. Якщо ці запити сформульовані (а це можливо на третій день тренінгу, коли довіра учасників групи один до одного і до процедури тренінгів зростає), то можна працювати з ними в рамках балінтовскі сесії. Оскільки кількість таких запитів може бути велике, то і тривалість сесії може бути дуже значною.
Іншим способом відповіді на конкретні питання учасників групи може бути розгляд реальних випадків з повсякденного або професійної практики, пов'язаних з конфліктним взаємодією, які представляються самими учасниками (збір проблем) або є досить типовими для даної ситуації (кейси). У цьому контексті правомірно, якщо про це не заходила мова раніше звернути увагу на відмінність в поняттях «привід» і «причина», що лежать в основі конфлікту.
На останньому етапі третього дня тренінгу підбиваються підсумки по конструктивним і неконструктивним способів вирішення конфліктів, проводиться гра на цілісне дію. В якості основної моделюючої ситуації розглядається ситуація переговорів з обмеженими ресурсами та претензіями сторін одна одній. Тема переговорів формулюється виходячи із специфіки та інтересів групи, а також завдань конкретної організації. Важливо звернути увагу на розмежування інтересів і позицій сторін, чіткість їх формулювань.
ВИСНОВОК
Заключний коло тренінгів дає всім учасникам групи можливість висловитися, висловити власні почуття і сформулювати особисті завдання на тлі рішення ситуацій конфліктної взаємодії.
Особливий контекст застосування програми тренінгів вирішення конфліктів повністю залежить від цільової аудиторії і завдань, поставлених перед ведучим групи, а репертуар ігор і ситуацій, які аналізуються у тренінгу, легко може бути змінений без корекції його загальної концепції.
СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА МІЖНАРОДНОЇ ЕКОНОМІКИ
«Вирішення конфліктів в організації »