Помимо  официальных обязанностей, закреплённых в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчинённым обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

       Руководитель должен избегать  фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

       Всё это важно, поскольку на  практике не только подчинённые  зависят от руководителя, но и  сам он во многом зависит  от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

     Особенность положения руководителя состоит в следующем:¹⁰

1. он сосредоточивает функции реальной решающей силы и власти;
2. имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии всё более уменьшающиеся возможности общения;
3. как правило, исключён из окружения и первичного коллектива;
4. является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчинённых функции арбитра;
5. всё его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

     Руководителем (менеджером) считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

     Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен.¹¹

     По  мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач, так чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.  Тип и поведенческие  действия менеджера  в ООО «Темп»

     Студент работает в ООО «Темп».  В данном предприятии менеджер руководит  согласно либеральному типу.

     Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что менеджер ООО «Темп» ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

     Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения  на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

     Менеджер  ООО «Темп» же обеспечивает сотрудников  информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

     Применение  этого стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

     В ООО «Темп» принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

     Сторонники  либерального стиля управления с  долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

     Менеджер-либерал  мастерски владеет принципом  делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer — «пусть делают что угодно».

Заключение

     Стиль руководства – это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

     В работе были изучены различные подходы  к определению типов руководства.

     Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный тип считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

     Демократический тип руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

     Суть  либерального типа управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

     На практике руководители не используют один устоявшийся стип руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список используемой литературы

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2007. – 324 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. – М.: Норма, 2009. – 224 с.
3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. -  Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008. – 350 с.
4. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации / Под ред.В. П Меньшикова. - М.: НИБ, 2009 – 384 с.
5. Курганов В. Современный менеджмент. Теория и практика управления / В. Курганов. - М.: Норма, 2009. – 265 с.
6. Максимцов М. Менеджмент / М. Максимцов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 359 с.
7. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 342 с.
8. Уколов В.Ф. Теория управления / В.Ф. Уколов. – М.: Экономика, 2007. – 214 с.
9. Лукичев Л. И. Управление персоналом / Л.И. Лукичев. – М.: Омега-Л, 2006. - 304 с.
10. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 512 с
11. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2007. – 1200 с.
12. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - М.: Нива, 2007.- 246 с.