Типові моделі кар'єри у бізнесі

• наявність змістовної роботи, розвиток професійних здібностей за рахунок підприємства;

• формування структури  неформальних відносин в підприємстві, ділових колах.

Для працівника перевагами кар'єрного процесу є також:

• потенційно вищий  ступінь задоволеності від роботи на підприємстві, у якому надаються  можливості професійного зростання  та підвищення рівня життя;

• більш чітке  бачення особистих професійних  перспектив і можливість планувати  інші аспекти власного життя;

• умови для цілеспрямованої  підготовки до майбутньої професійної  діяльності;

• підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Процес планування слід розглядати як організаційну та продуману

допомогу персоналу  у досягненні особистих цілей, професійного зростання, намаганні зробити кар'єру  та реалізувати свій потенціал. Це проводиться  шляхом розробки та прийняття системи  заходів, що забезпечує підприємство таким  складом персоналу, який спроможний виконати поточні і перспективні завдання. Усвідомлення цих та інших  переваг спонукало керівництво  окремих підприємств створити формальні  системи управління розвитком кар'єри  своїх працівників. 

Однією з найбільш розповсюджених моделей управління цим процесом стала модель партнерства (рис. 7.10).

Партнерство передбачає співпрацю трьох сторін — працівника, його керівника та відділу кадрів. Працівник несе відповідальність за планування та розвиток власної кар'єри. Керівник виступає як наставник або  спонсор робітника. Його підтримка  необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається  ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує кадри.

Відділ кадрів грає роль професійного консультанта і одночасно  здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри на підприємстві.

Новий працівник  після прийому на роботу проходить  навчання з основ планування і  розвитку кар'єри, вивчає принципи партнерства.

Навчання включає  дві основні цілі: 1) сформувати зацікавленість працівника у розвитку кар'єри; 2) надати йому інструменти для початку  управління власною кар'єрою.

Наступним етапом є  розробка плану розвитку кар'єри. Робітник повинен визначити власні професійні інтереси та методи їхньої реалізації, тобто посаду (посади), які він  хотів би зайняти у майбутньому. Після цього йому потрібно порівняти  свої можливості з вимогами до конкретної посади, визначити, чи є план розвитку кар'єри реалістичний. Якщо так, то продумати, що необхідно для реалізації цього  плану.

На даному етапі  працівник потребує кваліфікованої допомоги з боку відділу кадрів та керівника, передусім, для визначення своїх можливостей та недоліків, а також методів розвитку. Ряд  підприємств проводять спеціальне тестування для визначення сильних  та слабких сторін кадрового складу, результати якого враховують при  плануванні кар'єри.

Участь керівника  у кар'єрному процесі дозволяє не тільки провести перевірку на відповідність  реальності кар'єрних очікувань  працівника, але й залучити керівника  у процес розвитку кар'єри даного робітника з самого початку, заручитись його підтримкою.

Реалізація плану  розвитку кар'єри залежить, перш за все, від самого працівника. При цьому  необхідно брати до уваги увесь  набір умов і перспектив:

• Результати роботи на зайнятій посаді. Успішне виконання  посадових обов'язків є важливою передумовою просування.

• Професійний та індивідуальний розвиток. Робітник повинен  не тільки керуватись всіма доступними засобами професійного розвитку, але  й демонструвати нові навички, знання, досвід.

• Ефективне партнерство  з керівником. Реалізація плану розвитку кар'єри залежить від управлінського апарату, який формально та неформально  оцінює роботу працівника на зайнятій посаді та його потенціал, є важливим каналом зв'язку між робітником і  вищим керівництвом підприємства, що приймає рішення про просування, має ресурсну базу для забезпечення кар'єрного процесу.

• Помітне становище  на підприємстві. Для просування в  організаційній ієрархії необхідно, щоб  керівництво знало про існування  працівника, його досягнення та можливості. Заявити про себе можна за допомогою професійних робіт, сильних виступів, доповідей, звітів, участі у масово-організаційних заходах.

Складовим компонентом  процесу управління розвитком кар'єри  є оцінка досягнутого прогресу, у  якій беруть участь усі три сторони: працівник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періодично (часто разом з атестацією працівника). Оцінюється не тільки прогрес у реалізації плану, але й реалістичність самого плану у світлі подій, що відбулись, ефективність підтримки працюючого. Результатом обговорення стає скоректований  план розвитку кар'єри.

Організаційний процес розвитку кар'єри потребує оцінки ефективності. Він спрямований на підвищення рівня  рентабельності підприємства в цілому, його результати (успіх у досягненні цілей) показують, наскільки ефективною є робота у сфері управління бізнесом і кадрами.

До складу показників, які характеризують управління і  планування кар'єри на підприємстві, входять:

• плинність персоналу (порівняння показників для працівників, які беруть участь у плануванні і  розвитку кар'єри, та ті, хто не бере участі у цьому процесі);

• проведення опитувань  співробітників, які беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри;

• зайняття звільнених ключових посад працівниками підприємства та прийнятими зі сторони.

При плануванні кар'єри  важливо враховувати стадії (строки) перебування на посаді.

План кар'єри складається  з урахуванням того, що оптимальний  період знаходження спеціаліста  на одній посаді може бути у межах 4-5 років. Планомірне, постійне переміщення (ротація) персоналу позитивно впливає  на підвищення його трудової віддачі. За період перебування на посаді людина проходить декілька стадій (рис. 7.11).

По завершенні 4—5 -річного строку перебування на посаді обов'язково необхідно створити для  працівника нові перспективні умови  для роботи та повернути його на стадію адаптації. У протилежному випадку  у людини знизиться інтерес до свого професійного розвитку, з'явиться  спад результатів праці, можлива  професійна деградація. Професійне або  посадове зростання слід поєднувати з механізмами стимулювання трудової активності та майстерності.

Суворо орієнтуватись  при ротації працівників на 4-5-річний цикл перебування на посаді недоцільно. Тут багато залежить від професійного потенціалу працівника, індивідуальної роботи, можливостей підприємства створити умови для інтенсифікації розвитку його здібностей.

У сучасних умовах найбільш динамічний розвиток кар'єри спостерігається  у підприємницьких структурах, де для творчих людей та справжніх  професіоналів можливості для посадового і професійного зростання досить сприятливі.

Практикою доведено, що за 2-3 роки рядові працівники можуть пройти декілька рівнів у ієрархічній  структурі (стрибок) та стати високопоставленими керівниками, очолити філії, представництва, дочірні підприємства, компанії, відкрити власну бізнес-справу. І все це незважаючи на молодий вік, оскільки беруться до уваги такі риси, як рівень кваліфікації, пристосування до процесів ринкового  механізму, активна та підприємницька позиція, готовність ризикувати, вміння працювати за новими інформаційними технологіями, у тому числі в мережі Інтернет.

У підприємницьких  структурах усвідомлення ролі та цінності професіоналізму, досвіду персоналу  здійснюється дуже швидко. Підштовхує конкуренція на ринку праці (для  працівника) та на товарному ринку (для  підприємства). Той, хто будує свій бізнес, займаючись підприємницькою  діяльністю без опори на професіоналів, може опинитись у складних умовах, ризикує капіталом.

Як свідчать результати опитування, раціональний строк зайняття посади керівника складає 10 років. Приблизна  кар'єра керівника підприємства наведена у табл. 7.2, рис. 7.12.

Може використовуватись  модель кар'єри «сходи» із зайняттям  нових посад один раз на 5 років  та досягненням вищої посади директора  у віці від 40 до 50 років. Спускання  по службових сходах, як один з варіантів, може здійснюватись за посадами функціональних керівників підприємства. Основними  способами зайняття посади є вибори, конкурси, призначення.

Обмірковуючи перспективи  кар'єри, рекомендується дотримуватись  таких тактичних прийомів:

• не витрачати час  на роботу з безініціативними, неперспективними людьми, стати потрібним кваліфікованим, оперативним фахівцем;

• розширювати свої знання, набувати нових навичок;

• готувати себе до зайняття більш високооплачуваної  посади, яка може стати вакантною;

• пізнавати та оцінювати  інших людей, спроможних сприяти  кар'єрі;

• слідкувати за змінами, які відбуваються у колективі  підприємства, зовнішньому середовищі;

• намагатись, щоб  власні досягнення і кар'єрний шлях розвивались швидше, ніж у інших;

• приймати рішення  про звільнення з роботи, якщо на новому підприємстві є кращі перспективи  кар'єри.

Традиційне планування просування по службових сходах —  складний процес, оскільки в майбутньому  можуть статись певні події. Це —  швидка зміна зовнішнього та внутрішнього організаційного середовища, загроза  з боку конкурентів скупити контрольний  пакет акцій, реструктуризація, ліквідація окремих структурних підрозділів  або дочірніх фірм, що може негативно  впливати на процеси управління персоналом, порушення їхніх кар'єрних перспектив у даному місці.

Деякі працівники розглядають  свої відносини з підприємством  як тимчасову співпрацю, яка триває рівно стільки, скільки це вигідно  обом сторонам. При такому підході  вони намагаються планувати свою кар'єру у глобальному масштабі, а певне місце вважають складовим  елементом і проміжним кроком до кінцевої мети. Сфера інтересів  може бути різною: організація власної  справи, створення асоціації, участь у політиці для захисту прав підприємців, громадська діяльність та ін. 

Література

1. Конституція України:  Закон України // Закон і бізнес,—  1996.— № 105.

2. Цивільний кодекс  України. — К.: Парламентське вид-во, 2003.

3. Господарський  кодекс України. — К.: Видавництво  «Право», 2003.

4. Про банки і  банківську діяльність: Закон України  // Відомості Верховної Ради України.  — 1991.— № 25.

5. Про господарські  товариства: Закон України // Відомості  Верховної Ради України. —  1991. — № 49.

6. Про захист прав  споживачів: Закон України // Відомості  Верховної Ради України. —  1991. — № 30.

7. Про обмеження  монополізму та недопущення недобросовісної  конкуренції у підприємницькій  діяльності: Закон України // Голос  України. — 1991. — 18 груд.

8. Про охорону  навколишнього середовища: Закон  України // Відомості Верховної  Ради України. — 1991. — №  41.

9. Про страхування:  Закон України // Відомості Верховної  Ради України. - 1996. - № 18.

10. Про товарну  біржу: Закон України // Голос  України. — 1993. — 11 січ.

11. Бусыгин А.В.  Предпринимательство: Основной курс: Учебник для вузов. — М.: ИНФРА, 1997.

12. Виноградська А.М.  Комерційне підприємництво: сучасний  стан, стратегії розвитку. — К.: Центр  навчальної літератури, 2004. — 807 с.

13. Виноградська А.М.  Основи підприємництва: Навч. посіб.  — К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2002. — 382 с.

14. Виноградська А.М.  Підприємництво у структурі економічних  відносин перехідного періоду  // Сучасні економічні проблеми  розвитку підприємництва: Зб. наук. праць. — К.: Київський державний  торговельно-економічний університет.  — 2000.

16. Виноградська А.М.  Механізм розвитку малого підприємництва / / Вісник Київського державного  торговельно-економічного університету. — 1998. — № 4.

17. ВиноградськаA.M. Основні  напрямки регіональної політики  розвитку малого підприємництва // Вісник Київського державного  торговельно-економічного університету. — 1999. — № 2.

18. Виноградская A.H. Предпринимательство  в розничной торговле // Бизнес  Информ. - 1999. - № 17-18.

19. Виноградська A.M. Розвиток  українського туристичного бізнесу  // Економіка. Фінанси. Право. —  2000. — № 5.

20. Виноградская A.H. Стратегия  развития гостиничного бизнеса  // Бизнес Информ. — 2000. — №  1-2.