Типові моделі кар'єри у бізнесі

Типові моделі кар'єри  у бізнесі

План

1. Типові моделі  кар'єри у бізнесі

2. Планування кар'єри

У бізнесі існують  такі типові моделі службової кар'єри: «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя».

Модель кар'єри  «трамплін» широко розповсюджена серед  керівників та спеціалістів. Життєвий шлях працівника складається з тривалого  підйому по службових сходах з  поступовим зростанням потенціалу, знань, досвіду та кваліфікації. Відповідно, він змінює посади на більш складні  та краще оплачувані. На певному  етапі працівник займає вищу для  нього посаду та намагається утриматись на ній якомога більше часу. А  потім «стрибок з трампліну» у  зв'язку з виходом на пенсію. Модель кар'єри «трамплін» показана на рис. 7.6.

Ця модель кар'єри  найбільш характерна для тих керівників, які усіма засобами чіпко тримають центральну посаду підприємства впродовж 20-25 років і не ставлять перед  собою цілі подальшого просування по службі, хоча їхній стиль керівництва  може вже не відповідати сучасним потребам системи управління. З ряду причин (зокрема особистих інтересів, невисокої завантаженості, сприятливого мікроклімату у колективі, отриманої  кваліфікації) працівників цілком влаштовує  зайнята посада, і вони готові залишатись на ній до виходу на пенсію.

Таким чином, кар'єра  «трамплін» може бути прийнятною в  умовах ринкової економіки для певної групи спеціалістів та службовців.

Модель кар'єри  «сходи»передбачає, що кожний ступінь  службового зростання — це певна  посада, яку робітник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого строку достатньо для того, щоб  увійти у нову посаду та пропрацювати з повною віддачею.

Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу та виробничого  досвіду керівник або спеціаліст підіймається по службовим сходам (рис. 7.7). Кожну нову посаду працівник  займає після підвищення кваліфікації.

Директор підприємства

Заступник

директора —

Начальник

Рис. 7.6. Модель службової  кар'єри «трамплін»

Директор підприємства Заступник директора 5 Начальник  відділу

Начальник цеху 4 4 Консультант

Не більше 10 років  Рис. 7.7. Модель службової кар'єри  «сходи»

Верхній ступінь  кар'єри досягається у період максимального потенціалу, коли накопичено великий досвід та отримані висока кваліфікація, широта світогляду, професійні знання і вміння. Психологічно ця модель незручна для перших керівників у  зв'язку з їхнім небажанням йти  з «перших ролей». Тому вона повинна  підтримуватись вищим органом управління (радою директорів, правлінням) з  гуманних позицій збереження здоров'я  та працездатності працівника.

Після зайняття найвищої посади починається планомірне спускання  по службових сходах з виконанням менш інтенсивної роботи, яка не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва  великим колективом. Проте вклад  керівника та спеціаліста як консультанта є цінним для підприємства.

Модель кар'єри  «змія» властива керівнику та спеціалісту. Вона передбачає горизонтальне переміщення  працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із зайняттям  кожної нетривалий час. Наприклад, майстер  на базі отримання освіти менеджерського характеру працює послідовно диспетчером, технологом, економістом, а потім  призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному  керівнику більш глибоко вивчити  конкретні функції управління, які  йому знадобляться на вищій посаді. Перш ніж стати директором підприємства, керівник упродовж певного періоду  може працювати заступником директора  по кадрах, комерції, виробництву, всебічно вивчає економічні питання та найбільш важливі ділянки господарської  діяльності.

Модель кар'єри  «змія» для лінійного керівника  наведена на рис. 7.8.

Головна перевага цієї моделі полягає у можливості задоволення  потреби людини пізнати взаємопов'язані  функції управління. Це обумовлює  переміщення кадрів в апараті  управління, наявність чіткої системи  призначення, просування та детальне вивчення соціально-психологічного клімату  в колективі.

Найбільше розповсюдження ця модель отримала у Японії на великих  фірмах. Кожен японець знає, що впродовж усієї своєї кар'єри він буде переходити з одних підрозділів  компанії в інші, навіть якщо вони розташовані  у різних географічних місцях. Отже, впродовж трудового життя буде спостерігатись мобільний рух. Так, інженер-електрик з проектування схем може бути направлений  на виробництво або зборку, техніка  кожен рік можуть переводити на нові станки або в інші підрозділи, керівників — переміщувати по сферах бізнесу. Доведено, що коли люди досить довгий період часу працюють за однією спеціальністю, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'язаних з вузьким колом робіт, а не з майбутнім усієї компанії.

Особливістю кар'єри  «змія» є те, що частина працівників  не має індивідуального бажання  до зміни колективу або несподіваної посади і будуть сприймати це боляче.

Модель кар'єри  «роздоріжжя» передбачає по закінченні певного фіксованого або змінного строку роботи проходження керівником або спеціалістом комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається  рішення щодо підвищення, переміщення  або зниження у посаді.

Ця кар'єра можлива  на підприємствах, де з працівниками укладаються трудові угоди у  формі контракту. За своєю філософією — це американська модель кар'єри, орієнтована  на індивідуалізм людини.

Розглянемо кар'єру  «роздоріжжя» для лінійного керівника (рис. 7.9).

По закінченні певного  періоду, скажімо п'яти років роботи на посаді начальника цеху, він проходить  перепідготовку менеджерського профілю  з повним комплексом необхідних досліджень.

Якщо його професійні знання та вміння, потенціал та кваліфікація, здоров'я, працездатність високі, а  взаємовідносини у трудовому  колективі безконфліктні, то керівник рекомендується для зайняття більш  високої посади через призначення  або вибори.

Якщо потенціал  керівника середній, але він має  професійні знання і навички, достатні для зайнятої посади, добре здоров'я  та психологічну стійкість, він рекомендується до переміщення на іншу посаду, наприклад, начальником іншого цеху.

У випадку, коли рейтинг  керівника низький, професійна підготовка не відповідає зайнятій посаді, у трудовому  колективі існують конфлікти, вирішується  питання про його зниження у посаді або звільнення за недотримання встановлених вимог, що існують на підприємстві.

Планування  кар'єри

Будь-яка людина планує своє майбутнє з урахуванням особистих  потреб, соціально-економічних умов, що склалися. Для цього потрібно мати загальну уяву, інформацію про  перспективи свого професійного та посадового зростання, можливості підвищення кваліфікації на даному підприємстві, а також умови, які необхідно  виконати для успішного кар'єрного процесу.

У протилежному випадку  мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не з повною віддачею, не намагається підвищувати кваліфікацію та розглядає підприємство як місце, де можна перечекати деякий час до переходу на нову, більш перспективну роботу.

При працевлаштуванні людина ставить перед собою певні  цілі, але й підприємство також  ставить свої цілі. У зв'язку з  цим потрібно співвіднести особисті ділові якості з тими вимогами, які  потребує робота і філософія фірми.

Кар'єра у бізнесі  передбачає освоєння та вдосконалення  способу життєздатності, зміну положення  та активності людини в трудовій діяльності, статусно-рольових характеристик. Цей  процес має цільовий характер, потребує планування з боку працівника і суб'єкта підприємницької діяльності.

Цілями кар'єри  є робота за професією або зайняття посад, які:

• забезпечують матеріальне  та моральне задоволення;

• позитивно впливають  на стан здоров'я, дозволяють організовувати добрий відпочинок, лікування;

• носять творчий  характер, створюють умови для  продовження активного навчання, розвитку особистих здібностей;

• формують певний ступінь  незалежності.

Кар'єра стратегічна  за своєю сутністю, оскільки її зміст  — у просуванні людини в майбутнє. Байдужих до нього, як правило, немає. 

Суть кар'єрної  стратегії полягає в організації  кар'єри таким чином, щоб сам  спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів та послаблював дію будь-яких факторів стримування.

Стратегічна мета—забезпечення  стійкого кар'єрного процесу. Для її досягнення доцільно орієнтуватись  на такі принципи: безперервність процесу, осмисленість, маневровість, економічність. Ці принципи притаманні й для службової  тактики, яка завжди стратегічно  орієнтована. Без певної тактики  неможливо реалізувати стратегію.

Тактика — це майстерність дій у поточній реалізації стратегічного  задуму.

Для одних людей  кар'єра стає результатом виконання  детального довгострокового плану, для інших — це набір випадків. Для успішного розвитку кар'єри  недостатньо одних побажань працівника, навіть коли вони приймають форму  плану. Для просування по ієрархічним  сходам необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість, елемент  вдачі.

Щоб звести усі ці компоненти у єдину систему, працівнику часто необхідна зовнішня допомога. Традиційно він може отримувати підтримку  від родичів, знайомих, навчального  закладу, який закінчив, громадських  і державних структур. Проте найважливішим  джерелом підтримки робітника у  розвитку кар'єри стає підприємство, де він працює. Таке становище зрозуміле, оскільки підприємницька структура  бачить у розвитку свого персоналу  один із факторів управління трудовими  ресурсами, а також комерційного успіху, і тому зацікавлена у створенні  кар'єрних перспектив.

Планування кар'єри  полягає у визначенні цілей професійного розвитку працівника та шляхів, що ведуть до їх досягнення. Працівник повинен  бути включений у схему кар'єрного просування, яка може складатись на певний період з моменту призначення  на посаду.

Отже, план кар'єри  — це документ, у якому представлений  варіант (варіанти) професійного розвитку та переміщення персоналу підприємства за певними посадами. Він може бути короткостроковим, серед- ньостроковим та довгостроковим.

Реалізація плану  розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток робітника, тобто придбання потрібної для  зайняття посади кваліфікації, а з  іншого — послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для  успіху.

Розвиток кар'єри  — це прийняття дій для реалізації стратегічних установок та професійного просування.

Планування та управління розвитком кар'єрного процесу вимагає  від працівника та від підприємства додаткових зусиль, але це дає переваги для обох сторін.

З боку підприємства основними завданнями планування кар'єри  є:

• раціональне використання професійних здібностей робітників;

• своєчасне забезпечення потреб фірми у персоналі в  необхідній кількості, потрібному місці, з відповідним рівнем кваліфікації, життєвим та професійним досвідом;

• створення ефективних стимулів для трудової віддачі кадрів;

• забезпечення відносно стабільного складу персоналу, спроможного  акумулювати досвід та корпоративну культуру;

• визначення раціонального  віку та приблизних строків зайняття посад з урахуванням побажань та особистості працівника;

• проведення комплексної  оцінки кадрового складу, можливості сполучення професій у бізнесі, складання  кар'єрограм (планів).

Підприємство має  такі переваги:

• мотивованих і  лояльних працівників, які пов'язують свою професійну діяльність з даним  підприємством, що підвищує продуктивність праці, знижує плинність робочої  сили;

• можливість планувати  професійний розвиток робітників та фірми з урахуванням їхніх  інтересів;

• плани розвитку кар'єри окремих працівників як важливого джерела визначення потреби  у професійному навчанні;

• групу зацікавлених у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих спеціалістів для просування на ключові посади.

З боку персоналу  у числі основних очікувань від  процесу управління і планування кар'єрою можуть бути:

• забезпечення можливостей  самореалізації у сфері бізнесу;

• досягнення більш  високого посадового статусу в організаційній ієрархії, можливість одержання більш  високої оплати праці;