Типология организационной культуры

     Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

     Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

     2.3. Р. Акофф 

     Р. Акофф анализировал культуру организаций  с точки зрения отношений власти. Он выделили два параметра: степень работников к установлению целей в организации и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти.

     1. корпоративный тип культуры. Он характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай - традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.

     2. консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения персонала к установлению целей организации, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Этот тип культуры распространен в институтах социальных и других услуг, лечебных и образовательных учреждениях.

     3. «партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения их к выбору средств. Такой тип культуры аутентичен кооперативам и творческим союзам.

     4. предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств достижения целей. Отношения демократии. Этот тип культуры распространен в группах и организациях, управляемых по результатам и по целям.

     Практическая  значимость идентификации различных  типов организационных культур  имеет две стороны:

     1) знание типа организационной  культуры, ее особенностей дает  возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения руководства, внешние события;

     2) знание особенностей, сильных и  слабых сторон сложившейся организационной  культуры, стереотипов поведения  работников, принятых ценностей  позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, совершенствования организационной культур.

     2.4. Г. Минцберг 

     Г. Минцберг, используя наработки Г. Хофстеде, создал типологию организационных  культур на основе совмещения параметров «дистанция власти» и «стремление избежать неопределенности» и пяти конфигураций структуры организации. Им были выделены пять типов культур:

     1) простая структура, в которой  главной составляющей является  стратегическая вершина, а координирующим  механизмом - прямой контроль;

     2) механистическая бюрократия, в которой основной составляющей служит техноструктура, а координирующим механизмом - стандартизация трудовых процессов;

     3) профессиональная бюрократия, в  которой первая составляющая - функциональное  ядро, а координирующий механизм - стандартизация навыков;

     4) дивизиональная форма, в которой  важнейшая составляющая - средний  уровень, а координирующий механизм - стандартизация выпуска; 

     5) адхократия - форма, зависящая от  конкретной цели, в которой основной  составляющей является вспомогательный персонал, а координирующим механизмом служит взаимное регулирование.

     Дивизиональная  форма занимает промежуточную позицию  по рассматриваемым параметрам культуры и включает элементы всех четырех  моделей. При прочих равных условиях в разных странах руководители отдают предпочтение какой-то определенной конфигурации, так как это соответствует их неявному представлению о том, какой должна быть организация.

      Схема: Типология организационных структур Г. Минцберга.

 

      Вывод:

     Большинство предлагаемых в литературе классификаций организационных культур исходят из обобщения эмпирических данных. А существует таких классификаций немало. Одними из самых известных являются классификации Ч.Хэнди, Р. Акоффа, К. Камерона и Р. Куинна и Г. Минцберга.

     Хэнди предлагал разделение на четыре культуры:

• культура власти;
• культура роли;
• культура задачи:
• культура личности;

     а также говорил о том, что предпочтительный тип культуры во многом зависит от состояния организации.

     Акофф анализировал культуру организаций с точки зрения отношений власти. Он также выделял четыре типа:

• корпоративный тип культуры;
• консультативный тип культуры;
• «партизанский» тип культуры;
• предпринимательский тип культуры;

     которые опирались на два параметра: степень  работников к установлению целей  в организации и степень привлечения  к выбору средств достижения этих целей.

     Камерон и Куинн говорили о:

• Клановой организационной культуре;
• Адхократической организационной культуре;
• Иерархической организационной культуре;
• Рыночной культуре;

     Которые определялись такими критериями как:

• гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.

     Ну  а Минцберг, на основе совмещения параметров «дистанция власти», «стремление избежать неопределенности» и пяти конфигураций структуры организации создал структуру пяти координирующих механизмов:

• Прямого контроля;
• Стандартных трудовых процессов;
• Стандартизации навыков;
• Стандартизации выпуска;
• Взаимного регулирования.

 
 
 
 

 

      Заключение

     Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно так, а не иначе. В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.  Ее носителями являются люди и она включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности.

     Анализируя  структуру организационной культуры, исследователи выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты: мировоззрение, организационные ценности, стили поведения, нормы, психологический климат. Но ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

     Большинство предлагаемых в литературе классификаций  организационных культур исходят  из обобщения эмпирических данных. А существует таких классификаций  немало. Одними из самых известных являются классификации Ч.Хэнди, Р. Акоффа, К. Камерона и Р. Куинна и Г. Минцберга.

     Хэнди предлагал разделение на четыре культуры:

• культура власти;
• культура роли;
• культура задачи:
• культура личности;

     а также говорил о том, что предпочтительный тип культуры во многом зависит от состояния организации.

     Акофф анализировал культуру организаций с точки зрения отношений власти. Он также выделял четыре типа:

• корпоративный тип культуры;
• консультативный тип культуры;
• «партизанский» тип культуры;
• предпринимательский тип культуры;

     которые опирались на два параметра: степень  работников к установлению целей  в организации и степень привлечения  к выбору средств достижения этих целей.

     Камерон и Куинн говорили о:

• Клановой организационной культуре;
• Адхократической организационной культуре;
• Иерархической организационной культуре;
• Рыночной культуре;

     Которые определялись такими критериями как:

• гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.

     Ну  а Минцберг, на основе совмещения параметров «дистанция власти», «стремление избежать неопределенности» и пяти конфигураций структуры организации создал структуру пяти координирующих механизмов:

• Прямого контроля;
• Стандартных трудовых процессов;
• Стандартизации навыков;
• Стандартизации выпуска;
• Взаимного регулирования.

 

 

      Источники:

1. Занковский А.Н., Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с. C. 339-343
2. ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ «Проблемы современной экономики», - №4(24), 2007 год, Зябриков
3. В.В.Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 1997. - 384 с.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ 1996. - 284 с.