Теории мотивации, особенности внедрения, результативность

       Также как многие предприятия, НГЧ-4 стоит перед необходимостью более  точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно при повременной оплате труда, которая, как правила не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника.

         Очень  важно не допускать уравниловки в оценке профессиональных качеств работника, создающей почву для уравниловки в оплате результатов труда, что подрывает стимулирующие возможности зарплаты.

         В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования  в производственных бригадах, роста трудовой мотивации следует все больше обращать внимание на необходимость полного учета объективных и субъективных причин, влияющих на все элементы трудового процесса. Существует система оплаты труда, которая называется «оплата за квалификацию» (ОЗК). Мне кажется, что целесообразно было бы вести такую оплату в НГЧ-4. Главный принцип

34

этой системы в том, что уровень оплаты труда зависит  не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачиваются не только фактические трудовые условия, но   и    рост    квалификации,    выражающейся    в    количестве      освоенных специальностей. Важным условием применения системы ОЗК является стремление руководителя понять необходимость совершенствования человеческих ресурсов.

          Но есть такая вероятность, что не все производственные бригады дистанции смогут воспринять ОЗК.  Поэтому в первую очередь необходимо  провести комплекс подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты. Важным фактором также является наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.       

    Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой мере использоваться в работе.

             Основные преимущества системы ОЗК:

1)рост мобильности  рабочей силы внутри дистанции благодаря освоению рабочими       нескольких операций;

2)большая удовлетворенность  трудом, так как освоение смежных  профессий  позволят снизить  монотонность труда, растет мотивированность  труда;

3)сокращение потерь  рабочего времени;

4)рост производительности труда;

5)снижение уровня текучести  кадров ввиду наличия больших  возможностей для       реализации своих способностей  и повышения уровня оплаты  труда;

6)снижение потерь от  брака вследствие высокого уровня  квалификации рабочих        бригады и постоянного контроля этого уровня;

7)снижение издержек  производства.

        Конечно, внедрение ОЗК резко увеличит расходы дистанции на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости

35

использования рабочей силы и ростом ее производительности.  Большой плюс этой системы в том, что уровень оплаты зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого фактора, как просто стаж работы. Рабочий лучше понимает и оценивает свой вклад в конечные результаты работы бригады  повышается степень его ответственности. 

    Так как в НГЧ-4 большая часть рабочих с повременной оплатой труда, численность которых составляет около 90% всех работников, занятых в основной деятельности дистанции, поэтому необходимо усиление работы по расширению сферы и повышению качества нормирования труда работников с повременной оплатой путем выдачи им нормированных заданий, разрабатываемых на основе технически обоснованных норм затрат и обеспечения полной загрузки рабочего времени в течение смены. Нормированные задания и учет их выполнения, в сочетании с системами стимулирования, способствует ускорению темпов роста производительности труда и повышению качества выполняемых работ, улучшению загрузки и использования обслуживаемых технических средств без привлечения дополнительных материальных и трудовых затрат.

       Нормированное задание должно содержать данные о том: кто должен выполнять работу; что должно быть сделано (перечень и объем работы); к какому сроку (времени рабочего дня) должна быть завершена работа.

        Выдача нормированных заданий и учет их выполнения будет способствовать:

более эффективному использованию  рабочего времени;ускорению темпов роста производительности труда;повышению качества выполняемых работ.

  

 

 

 

 

 

 

 

36

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основе теорий мотивации труда мной выявлено, что в основе мотивации лежит  неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями  человека. Мотивация делает поведение  человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

     Эффективность той или иной мотивационной системы во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас  вряд ли надо кого-либо убеждать, что  мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее  время добиться успеха, игнорируя  проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

    

 

37

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы предприятия необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

     У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

     Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

     В заключении можно сказать о том, что цели курсовой работы были достигнуты. В данной работе мной дано понятие мотивации, рассмотрены основные теории мотивации, исследована применяемая мотивация работников в НГЧ-4                    ОАО «РЖД» и определены возможные пути её повышения. Самое главное, о чем никогда не стоит забывать это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться – демотивирующим.

 

 

 

 

 

38

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.Лекции РФЭИ «Менеджмент/Основы  менеджмента».

2.Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации:Учебник.-М.:Аспект   Пресс,2000.

  3.Мескон М.Х., АльбертМ., ХедоурнФ. Основы менеджмента: Пер.с анг.-М.:  «Дело»,2007.

4.Кузнецов Ю.В., Подлесных  В.И. Основы менеджмента.-М.: Изд. ОЛБИС,  1997.

5.Основы менеджмента:  Учеб. Для вузов/ Д.Д. Вачугов,  Т.Е. Березкина,  Н.А.Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугов.-М.: Высш. Школа,2001.

6.Зонис М.М., Ямпольская  Д.О. Менеджмент. - Спб.: Нева,2003.

7.Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой  деятельности. -Смоленск: СИБП,2007.

8.Глухов В.В. Основы  менеджмента.-С.Пб.: «Спец.литература»,2008.

9.Веснин В.Р.Менеджмент.-М.:ООО  «Издательство Проспект», 2009.

10.Цветаев В.М. Управление  персоналом. - Спб.: Питер,2000.

11.Комаров Н. Мотивация  труда и повышения эффективности  работы.//  Человек и труд. - 1997 №10.

12.Трудовой кодекс  РФ-М.:Ред.журнала «охрана труда  и социальное  страхование», 2002.