Теории лидерства: основные эволюционные направления. Типы лидеров

Набор деловых качеств лидеров компании «Систематика» определяется спецификой предоставляемых услуг. Основным требованием к лидерам в «Систематике» являются способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности лидера и его организаторских способностей. В компании «Систематика» существует свой набор деловых качеств, по которым выделяют эффективных лидеров и руководителей в организации,  их структура представлена на рис. 3.2.1. В первую очередь это организаторские способности и умение общаться с людьми. Ими эффективный лидер должен обладать от природы. Профессиональные навыки можно приобрести в процессе изучения менеджмента.

Рис. 3.2.1. Требования к  деловым качествам лидеров в  компании «Систематика»

 

В компании систематика  в основном можно наблюдать следующие  типы лидеров: исполнители и генераторы идей.

В целом, лидер в компании «Систематика» признается таковым, если н обладает следующими компетенциями:

1) Готовность взять  на себя ответственность за  коллектив

2) Готовность отвечать  за коллективный результат, даже  в случае провала

3) Предпочтение общего результата личному

4) Позитивное отношение  к людям

5) Обучаемость, стремление  развиваться

6) Не боится сильных  подчиненных

7) Умение и готовность  вдохновлять

8) Умение слышать других

9) Готовность и способность  учить других

10) Эксперт или отличный  управленец

11) Умение организовать  других

12) Собственная точка  зрения

13) Готовность к непопулярным  решениям

14) Стрессоустойчивость

15) Отсутствие стремления  самоутверждаться за счет других

Главное — это готовность и стремление к роли лидера, руководителя, действительное желание руководить людьми. Очень важно отделить мотивацию реальной карьеры от желания получить заменители.

В компании «Систематика»  в связи со спецификой ее деятельности достигнута следующая модель лидерства. Харизматическое лидерство — лидерство, построенное на энергетике, обаянии лидера, умении вдохновлять, вести за собой. В компании формальный лидер одновременно является и неформальным, он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. В харизматической модели лидерства есть существенные плюсы. Харизматический лидер довольно часто имеет возможность использовать немного дополнительных материальных стимулов, так как сама его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Он обычно входит в их референтную группу (референтная группа — группа людей, чье мнение является значимым), поэтому его похвала, внимание или критику может оказывать сильное влияние на подчиненных. Харизма является сильным фактором воздействия, поэтому таким лидерам часто удаются прорывы, мобилизация подчиненных в условиях кризиса и форс-мажора. Харизматический лидер может легко сплачивать вокруг себя людей, что создает весьма хорошие команды вокруг него. Этим и обусловлен высокоэффективный менеджмент в компании «Систематика». Очень часто ему удается сформировать высокий уровень лояльности и приверженности, что снижает вероятность текучки кадров и приводит к тому, что сотрудники редко покидают такого лидера по своей инициативе, склонны долго работать на одном месте.

Наряду с преимуществами, харизматическая модель лидерства имеет и свои минусы, или риски. Первый риск харизматической модели лидерства заключается в том, что негатив в личном отношении, обида на такого человека может привести к ситуации полной неуправляемости: лидер теряет возможность оказывать необходимое влияние, или, что еще хуже, начинается открытая агрессии или скрытый саботаж со стороны подчиненных. Еще один риск связан с достаточно большой эмоциональной нагрузкой самого лидера. Он вынужден постоянно сохранять лицо — поддерживать имидж энергичного и обаятельного человека, оказывать сильное энергетическое влияние, психологически «подпитывать» подчиненных. Третий риск, как и первый, так же связан с сотрудниками и их поведением. Нередко сильный харизматический лидер создает столь сильное ощущение «стены», за которой можно спрятаться, человека, который может все, что это может приводить к снижению инициативности и ответственности со стороны людей.

В компании на базе менеджмента  построена модель мягкого харизматического лидера.

Мягкая харизма характеризуется  тем, что такого лидера любят, уважают, но не боятся. Он более склонен мотивировать и убеждать, нежели оказывать запугивающее воздействие. Как правило, с ним  не боятся советоваться в сложных  ситуациях, готовы обсуждать ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой в сложным личных ситуациях. Однако мягкий харизматический стиль может иметь такие минусы как снижение субординации больше, чем это рационально, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности.

Таким образом, лидеры «Систематики» - успешные, авторитетные и сильные личности. Лидеры компании нацелены на результат. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Важным фактором конкурентоспособности внутри компании «Систематика» становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области. В компании систематика в основном можно наблюдать следующие типы лидеров: исполнители и генераторы идей. В компании «Систематика» в связи со спецификой ее деятельности достигнута следующая модель лидерства: мягкое харизматическое лидерство.

Заключение

 

Целью исследования было определить основные эволюционные направления  развития концепций лидерства, изучить характерные черты типологии лидерства. На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи  считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Дальнейшее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, умственные и личностные деловые. В дальнейшем зародилась концепция лидерского поведения - исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее существенный вклад в понимание лидерства как системы внес Дуглас МакГрегор. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным.

К новым теориям лидерства  относят концепцию атрибутивного  лидерства, концепцию харизматического лидерства, концепцию преобразующего лидерства, или лидерства для  измерений. Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло и тем, что люди считают причиной произошедшего.  Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое влияние на последователей. Лидер-реформатор осуществляет свое влияние на последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убежденности последователей в необходимости саморазвития.

Лидерство – это тип  отношений, складывающихся между лидером  и его последователями. Тип лидерства  во многом зависит от характера поставленной задачи. Лидерство – это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности: интегративная, дезинтегративная, организационная, конструктивная и координационная.

Лидерство это воздействие  на группу людей, чтобы увлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Лидер формирует, устанавливает и поддерживает эталоны  приемлемого группового поведения, а также мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Структуру лидерства составляют пять основных элементов: лидер, последователи, задачи, ситуация и группа. Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то, как установил Э.де Боне, можно выделить 14 типов лидерства.

Компания «Систематика» -  ведущий поставщик ИТ-решений  и услуг. «Систематика» осуществляет разработку, внедрение и поддержку  сложных информационных систем и  инфраструктурных решений. Офисы «Систематики» расположены в Москве и в Санкт-Петербурге.

Лидеры «Систематики» - успешные, авторитетные и сильные  личности. Лидеры компании нацелены на результат. Важным фактором конкурентоспособности  внутри компании «Систематика» становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области. В компании систематика в основном можно наблюдать следующие типы лидеров: исполнители и генераторы идей.  В компании «Систематика» в связи со спецификой ее деятельности достигнута следующая модель лидерства: мягкое харизматическое лидерство.

Список литературы

 

1. Белявский Н.П. Основы лидерства. М.: БГЭУ, 2006. 272 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.  4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 669 с.
3. Глухов В.В. Менеджмент. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008.-  600 с. 
4. Гусева Е.П. Менеджмент. М.: ЕАОИ, 2008. - 416 с. 
5. Данилова Н.И Социальная ответственность лидерства в бизнесе//Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы (сборник научных трудов). – СПб.: СПАУЭ, 2008. – С. 281-284
6. Данилова Н.И Лидерство: основные теоретико-методологические аспекты// PR, бизнес, СМИ: партнерство и конкуренция: тезисы IV Всероссийской межвузовской научно-практической конференции 14-15 ноября 2007. – СПб.: СПбГИЭУ, 2007. – С.58-60.
7. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. М.: Инфра-М, 2008. - 440 с.
8. Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учебное пособие . М.: Аспект Пресс, 2008. 320 с.
9. Кови С. Лидерство, основанное на принципах. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 302 с.
10. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: Фундаментальный курс. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический проект, 2005. - 1136 с.
11. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: академический проект, Альма Матер, 2008. 560 с.
12. Крюков С.В. Организационное поведение: Теория и практика. Ростов-на-Дону, Феникс, 2006. 272 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд.: Пер. с англ. М.: ООО Издательский дом «Вильямс», 2008. 672 с.
14. Менеджмент: Учеб. Пособие для студентов вузов./Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 255 с.
15. Менеджмент. Краткий курс: Учебное пособие./Под ред. В.С.Юкаева. – М.: Дашков и Ко, 2005. – 104 с.
16. Питерс Т. Основы. Лидерство. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Перербург, 2006. 160 с.
17. Юделовиц Дж., Кох Р., Филд Р. Лидерство. М.: Эксмо, 2007. 176 с.
18. Хмельник Д.В. Руководство и лидерство на различных этапах жизненного цикла организации. Автореф. дисс. … канд. эк. наук. М., 2009. – 26 с.
19. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2008.- 280 с.
20. http://www.systematic.ru – сайт компании «Систематика»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Модель ситуационного  лидерства Фидлера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

 

Модель ситуационного  лидерства Херсея и Бландшара

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчела

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4

 

Модель Стинсона-Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости)

 

 

 

		Структурированность работы
		низкая	высокая
Возможности последователей	Низкие	Низкий интерес к отношениям и Низкий интерес к работе	Высокий интерес к работе и Высокий  интерес к отношениям
	Высокие	Высокий интерес к работе и Низкий интерес к отношениям	Высокий  интерес к отношениям и Низкий интерес к работе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 5

 

Ситуационная модель Врума-Йетона-Яго