Теоретики менеджмента и их вклад в развитие науки

 
 

Содержание 

1. Введение.

2. Школа научного  управления (Ф. Тейлор., Г. Ганнт , Ф.и Л. Гилберт.)

2.1 4 научных принципа Тейлора. 

3. Административная  или классическая школа (Г.  Файоль, Г. Эмерсон)

3.1 14 принципов управления  Файля.

3.2 12 принципов управления  Эмерсона.

4. Школа человеческих  отношений (М.Фоллет, Э.Мейо).

5. Школа поведенческих  отношений (А. Маслоу).

5.1 Пирамида потребностей.

6. Современные теории управления (Д. Макгрегор теории «Х» и «У», У. Оучи теории «А» и «Z».

7. Заключение.

8. Литература. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

 Вся история  развития менеджмента была связана  с двумя подходами к управлению:

 первый из них  акцентировал внимание на управлении  операциями ( технической стороной производственного процесса )

 второй—на управление  трудовыми ресурсами отдавая  приоритет психологическим факторам , мотивации и стимулированию человеческой деятельности. Рассмотрим основные школы теории управления и вклад наиболее известных представителей теории и практики менеджмента в развитие управления. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Школа научного  управления.(Ф. Тейлор, Г.Форд. Г. Ганнт. и др. )

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса , а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим , понятием, что

 «управление это  подлинная наука , опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».

 До Тейлора  двигателем повышения производительности  труда был принцип «пряника» . Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил , законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом , в начале века роль управленца в решение того , что делать исполнителю , как делать , в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

 Ф. Тейлор расчленил  всю работу исполнителя на  составные части. В своем классическом  труде , впервые опубликованном в 1911г. , он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса . Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом , Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы , соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости , дифференциальная система оплаты труда , метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов , инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

  В основе тейлоризма  лежит 4 научных принципа 

1. Создание научного  фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого  отдельного вида. трудовой деятельности .

2. Отбор рабочих  и менеджеров на основе научных  критериев , их подбор и проф обучение.

3. Сотрудничество  администрации с рабочими в  деле практического внедрения  НОТ.

4.Равномерное и  справедливое распределение обязанностей  ( ответственности) между рабочими и менеджерами.

 Тейлор пришел  к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение ,но и советовал предпринимателям идти на уступки.

 Один из важнейших  учеников Тейлора американский  инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861—1919гг.) интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы ( при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах , т. е. «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов.

 Л. Гилберт  положила начало области управления, которая теперь называется «управление  кадрами». Она исследовала такие  вопросы , как подбор, расстоновка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

 Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников  в увеличении производительности  и объема производства. Тейлор  и его современники фактически  признавали, что работа по управлению—это  определенная специальность , и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том , что она делает успешней всего.

 Эта школа занималась  повышением эффективности на  уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи , заложенные школой научного управления , были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.

 Административная  или классическая школа.

. (1920—1950)

 Развитие этой  школы происходило по двум  направлениям - рационализация производства  и исследование проблем управления. Главной заботой представителей  этой школы была эффективность  применительно к работе всей  организации в целом. Целью  этой школы было создание универсальных  принципов управления . Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841—1925).

 Развитие идей  Ф. Тейлора было продолжено  выдающимся французским инженером  Анри Файолем.

 Тейлор был  «технарь» и знал проблемы  изнутри Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора , на более высоком уровне управления. В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1 техническая (технологическая)  деятельность;

2 коммерческая деятельность  ( закупка, продажа и обмен);

3 финансовая деятельность  ( поиски капитала и эффективное его использование);

4 защитная деятельность  ( защита собственности личности);

5 бухгалтерская  деятельность ( инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6 администрирование  ( воздействует только на личный  состав , не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

 Основной функцией  управления , его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял , в отличии от других , непропорционально много внимания. Им была создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах. 
 
 

  Принципы управления  Анри Файоля.

1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда—выполнение работы , большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и  ответственность. Полномочия есть  право отдавать приказ , а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Предполагает  послушание и уважение к достигнутым  соглашениям между фирмой и  ее работниками. Установление  этих соглашений, Связывающих фирму  и работников, из которых возникают  дисциплинарные формальности, должно  оставаться одной из главных  задач руководителей индустрии.  Дисциплина также предполагает  справедливо применяемые санкции. 

4. Единоначалие. Работник  должен получать приказ только  от одного непосредственного  начальника. Оно обеспечивает единство  точки зрения , единство действия и единство распорядительства.

5. Единство направлений.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть  объединена единым планом и  иметь одного руководителя. Двойное  руководство может возникнуть лишь вследствие не оправдоного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.

6. Подчиненность  личных интересов общим. Интересы  одного работника или группы  работников не должны превалировать  над интересами компании или  организации большего масштаба.

7. Вознаграждение  персонала. Для того чтобы обеспечить  верность и поддержку работников, они должны получать справедливую  зарплату за свою службу.

8. Централизация.  Как и разделение труда, она  является естественным порядком  вещей. Однако соответствующая  степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры , которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь--- это ряд лиц, стоящих на руководящих  должностях, начиная от лица , занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место  для всего и все на своем  месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала  должны обеспечиваться уважительным  и справедливым отношением администрации  к подчиненным. 

12. Стабильность  рабочего места для персонала.  Высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации. Посредственный  руководитель, который держится  за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Означает  добровольную разработку работником  или группой работников плана  какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный  дух. Союз—это сила, которая является  результатом гармонии персонала  и руководства фирмы. 

 Систему из 14 положений  А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии.

 Тейлор расчленял  работу исполнителя на восемь  составных частей и рабочий получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.

 В отличии от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно—технические работники , но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

 Важное место  во взглядах Файоля занимает его отношение к концепции организационного планирования. Рассматривая планирование как обязательное условие успешной организациии управления , он указывал на трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка . План должен исходить из представления не о повторении событий, уже имевших место ,а из представления о возможных изменениях как закономерных, так и случайных. Этот принцип в настоящее время положен в основу планирования деловой и производственной деятельности не только на уровне отдельных корпораций ,но и государств в целом.