Теоретические основы исследования кадрового потенциала предприятия ОАО «Ремспецстрой»

П р и м е ч  а н и е - Источник: собственная разработка.

 

По данным таблицы 2.9 в 2010 году по сравнению с 2008 и 2009 годом видим, что коэффициент оборота по приему (К_пр) уменьшился на 2,52% (0,252) и на 3,3% (0,033) соответственно, уменьшение произошло от экономических факторов. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) уменьшился на 12,9% с 2008 года к 2009 году и увеличился на 7,1% с 2009 к 2010 году, коэффициент замещения (К_з) увеличился к 2008 году на 3,7 % и уменьшился на 1,5% к 2009 году. Коэффициент текучести рабочей силы (К_тк) имеет тенденцию к снижению, что подтверждает эффективность кадровой политики на предприятии, а также низкая текучесть положительно отражается на эффективности работы предприятия.

Можно сделать  вывод, что за анализируемый период в 2009 году изменения по движению персонала значительно не изменились, кадровая политика производства имеет свои положительные черты, т.к. коэффициент постоянства (К_пс) стремится к единице (100%).

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты, при этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

 Таким образом, важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 2.10

 

 

 

 

Таблица 2.10 –  Анализ показателей производительности труда и оплаты труда

Показатели	2008	2009	2010	Темпы роста
				2009/2008	2010/2009
1. Объем подрядных работ, выполненных собственными силами, всего, млн. руб.	18096	19550	27924	1,080	1,428
2. Среднесписочная численность персонала	411	421	432	1,024	1,026
3. Производительность  труда (стр.1/ стр.2), млн. руб/чел	44,03	46,44	64,64	1,055	1,392
4. Средняя заработная плата (млн. руб./мес.)	1,3343	1,7694	2,1204	1,326	1,198

П р и м е ч  а н и е - Источник: собственная разработка.

 

Информации  из таблицы 2.10 показывает, что в период с 2008 по 2009 года рост фонда заработной платы превышает рост производительности труда на 0,271, что может отрицательно сказаться на хозяйственной деятельности предприятия. Однако уже в следующем временном отрезке с 2009 по 2010 год соотношение данных показателей устанавливается в рамках нормальных значений, т. к. рост производительности труда опережает рост фонда заработной платы на 0,194.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит  от рентабельности персонала предприятия. Рентабельность персонала (R_п) определяется отношением прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала. Для проведения аналитического исследования используют следующую факторную модель:

 

R_п= R_пр × У_дв × В,                                                (2.1)

 

где R_пр – рентабельность продаж;

У_дв – доля выручки в общей стоимости выпущенной продукции;

В – среднегодовая  выработка продукции одним работником в действующих ценах.

На основании  вышеописанной модели можно изучить  влияние рентабельности продаж, удельного  веса выручки в объеме произведенной  продукции и производительности труда на изменение прибыли на одного работника. Исходная информация представлена в таблице 2.11.

 

 

 

 

 

Таблица 2.11 –  Анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели	2008	2009	2010	Абсолютное  изменение
				2009/2008	2010/2009
1. Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	1851	2095	2268	244	173
2. Объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, млн. руб.	18096	19550	27924	1454	8374
3. Выручка от реализации продукции, работ и услуг, млн. руб.	16157	20440	24552	4283	4112
4. Среднесписочная численность персонала, чел.	411	421	432	10	11
5. Рентабельность продаж (стр.1/стр.3), %	11,5	10,7	9,2	-0,8	-1,5
6. Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции (стр.3/стр.2)	0,893	1,046	0,879	0,153	-0,167
7. Среднегодовая выработка на одного работника (стр.2/стр.4), млн. руб.	44,03	46,44	64,64	2,41	18,2
8. Прибыль на  одного работника (стр.1/стр.4), млн. руб.	4,5046	4,9762	5,2500	0,4716	0,2738

Примечание - Источник: собственная разработка.

 

Данные таблицы 2.11 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась в 2009 году на 0,4716 млн. руб., а в 2010 году на 0,2738 млн. руб., в том числе за счет изменения:

• Производительности труда:

∆ R_п (2008-2009) = R_пр,0 × У_дв,0 × ∆В = (11,5*0,893*2,41)/100 = 0,25 млн. руб.

∆ R_п (2009-2010) = R_пр,0 × У_дв,0 × ∆В = (10,7*1,046*18,2)/100 = 2,04 млн. руб.

• Удельного веса реализованной продукции, в общем, ее выпуске:

∆ R_п (2008-2009) = R_пр,0 × ∆У_дв,0 × В₁ = (11,5*0,153*46,44)/100 = 81,71 млн. руб.

∆ R_п (2009-2010) = R_пр,0 × ∆У_дв,0 × В₁ = (10,7*(-0,167)*64,64)/100 = -1,16 млн. руб.

• Рентабельность продаж:

∆ R_п (2008-2009) = ∆R_пр × У_дв,1 × В₁ = ((-0,8)*1,046*46,44)/100 = -0,39 млн. руб.

∆ R_п (2009-2010) = ∆R_пр × У_дв,1 × В₁= ((-1,2)*0,879*64,64)/100 = -0,68 млн. руб.

Данные показатели, которые я получила в процессе экономических расчетов, являются свидетельством того, что ОАО «Ремспецстрой» довольно устойчивый хозяйствующий субъект, однако совершенствование кадровой политики может положительно повлиять на его деятельность.

 

ГЛАВА 3

РЕКОМЕНДАЦИИ, МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

3.1 Пути  решения проблемы развития кадрового  потенциала

 

 

Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно внести некоторые  предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности ОАО «Ремспецстрой».

В качестве рекомендаций предлагается:

1. Усовершенствовать техническую базу по оказанию строительных работ для уменьшения их трудоемкости, что может сократить время выполнения работ, облегчая труд рабочих, что приводит к уменьшению трудоемкости работ, увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия;
2. Разработка системы стимулирования персонала на оказание более качественных работ и услуг. Это приведет к увеличению спроса продукции, а значит увеличение спроса в рабочих на предприятии;
3. Необходимо также расширить диапазон стимулирующих мер, что позволит простимулировать работников к эффективной работе и, как следствие, повышение производительности труда. Например, можно разработать систему надбавок за работу без больничных, за неиспользованные отпуска, а также за то что работник всегда во время приходит на рабочее место;
4. Провести мероприятия для улучшения труда и отдыха (например, обеспечение удобными бытовыми комнатами). Все это может повысить производительность труда, т.к. уставший и напряженный персонал хуже работает;
5. Поддерживать молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте. Так как в наш экономический период проблема нехватки квалифицированного производственного рабочего персонала одна из важнейших задач экономики;
6. Повышение профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение.

 

Важнейшим моментом развития персонала является обучение. Различают три вида обучения:

1. Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.
2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере [11, с. 421].

Повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;

2. Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала;

3. Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей [12, с. 206-208].

Таким образом, необходимо учитывать, что кадровый потенциал предприятия складывается из потенциала каждого работника. Для  того чтобы он использовался в полной мере необходимо систематически стимулировать работника, а работник в свою очередь обязан непрерывно повышать уровень своих профессиональных возможностей, только тогда он всегда будет востребован на рынке труда.

 

 

3.2 Расчет  экономической эффективности обучения персонала

 

 

Путем расчета  затрат на обучение и сопоставления  их с финансовыми выгодами для предприятия от работы обученного сотрудника, проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. Необхобимые расчеты можно произвести с помощью следующих формул:

1. Экономия времени, чел.-час.:

 

                                           _(3.1)

 

где t – число  охваченных рабочих,

Ф – эффективный  фонд времени (223дня),

С_{раб. вр.} – сокращение потери рабочего времени.

2. Экономия численности, чел.:

 

                                                      _(3.2)

 

где Э_вр – число охваченных рабочих,

Ф_{вр.1 раб.} – эффективный фонд времени одного рабочего (223×8 часов).

3. Прирост  производительности труда:

 

                                                  _(3.3)

 

где t – число  охваченных рабочих,

Э_ч. – условное высвобождение численности.

4. Экономия  заработной платы, руб.:

 

                                                     _(3.4)

 

где Э_ч. – условное высвобождение численности,

Ф_з/п – фонд заработной платы на 1-го рабочего.

5. Экономия  по отчислениям на социальные  нужды, руб.:

 

                                             _(3.5)

 

где Э_з/п – экономия заработной платы,

С_{отчисл.} – социальные отчисления (0,34)

6. Экономия  себестоимости, руб.:

 

                                             _(3.6)

 

где Э_з/п – экономия заработной платы.

7. Годовой  экономический эффект, руб.:

 

                                          _(3.7)

 

где Э_с/с– экономия себестоимости,

З_у – единовременные затраты,

Е_н – нормативный коэффициент изменения сравнений экономической эффективности (0,15).

Таким образом, с помощью приведенных в таблице 3.1 данных, можно рассчитать эффект от обучения одного работника.

 

Таблица 3.1 – Исходные данные для расчета экономической эффективности обучения персонала

Показатели	Величина
1. Численность промышленного производственного персонала, чел.	399
2. Потери рабочего времени одного работника в смену, мин.	30
3. Эффективный фонд времени, дни	223
4. Продолжительность смены каждого работника, час	8
5. Среднегодовой фонд заработной платы на одного работника, руб.	23250570
6. Нормативный коэффициент сравнений экономической эффективности	0,15
7. Количество рабочих охваченных мероприятием, чел.	1
8. Единый социальный налог	0,34
9. Единовременные затраты (затраты на оплата услуг квалифицированного специалиста обучающего одного работника), руб.	2500000