РЕФЕРАТ 

Тема исследования: Теоретические методы исследования и их использование в практике системного управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2011 г.

 

Содержание 

Введение ……………………………………………………………………….… 3

1. Эволюция теории и методологии в исследовании системного управления .6

2. Теоретико-методологические подходы к исследованию процесса системного управления ……………………………………………………..…. 16

Заключение ………………………………………………………………………27

Библиография  ………………………………………………………………..…. 30

 

Введение

 

     Обеспечение качества управления маркетинговыми процессами предприятий направлено в первую очередь на повышение их конкурентоспособности. На настоящий момент одним из направлений  развития страны является повышение  конкурентоспособности и интеграция в мировые процессы. В тоже время, макроэкономическая ситуация в стране подвержена серьезным колебаниям, инфляция обуславливает высокие процентные ставки, в связи с чем производственные предприятия и коммерческие компании ищут новые эффективные формы организации системы управления маркетинговой деятельностью предприятия. Управление в современном мире становится все более трудным делом, поскольку организационная структура общества постоянно усложняется. Эта сложность объясняется характером взаимоотношений между различными элементами организаций и физическими системами, с которыми они взаимодействуют. Хотя эта сложность существовала давно, только сейчас приходит понимание ее истинного значения. Теперь становится очевидным, что изменение одной из характеристик системы может легко привести к изменениям или создать потребность в изменениях в других частях системы.

     Под управлением понимается, процесс  целенаправленного воздействия  субъекта на объект управления с целью  достигнуть определенных результатов. Любая версия теории управления разделяет (с точки зрения процессов управления) рассматриваемую систему на пассивную часть – объект управления и активную часть – субъект управления. При этом предполагается, что субъект предназначен для реализации процессов управления в отношении исключительно данного объекта. Если субъект, с точки зрения системного аналитика, включен в единую с объектом систему, то данная система считается самоуправляемой, а сам субъект называют подсистемой управления. Если субъект находится вне рассматриваемой системы, то данная система считается внешне управляемой, а сам субъект называют системой управления. В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития. Для проведения исследования в системе управления значимым является владение методологией, исследовательскими приемами и методами.

     При проведении исследований на предприятиях ставятся цели, требующие не только анализа и выявления проблем, но и обоснования рекомендаций, предложенных для их разрешения. Оценка состояния, диагностика, профилактика негативных тенденций, поиск «узких мест» в системе управления, определение новых направлений деятельности требуют от менеджера системного видения, владения научно-категориальным аппаратом исследования. Для достижения цели исследования необходимо четко определить основные понятия: объект, предмет, новизну, практическую значимость, методы исследования; знать технологии управления, уметь определять проблему в исследовании процессов и систем управления, осуществлять системный анализ факторов прямого и косвенного воздействия, понимать эффективность, ограничения и условия использования различных методов.

     Анализируя  теоретические основы исследования, менеджер рассматривает научные  подходы, теории, концепции, парадигмы, сравнивает разные точки зрения на исследуемую проблему. На основе теоретического анализа формируется собственное видение проблемы и возможные пути ее разрешения. Из всей группы анализируемых методов, необходимо выбрать те, которые будут адекватны ситуации, сложившейся на предприятии. Исследование в любой из функциональных подсистем менеджмента должно сопровождаться расчетами, анализом количественных и качественных параметров. Значительное место в организации исследования на предприятиях занимает работа с информацией, ее анализ, идентификация, классификация и обработка данных. Банк данных предприятий включает большую группу документов, которые могут являться информационной основой исследования. Это Устав предприятия, баланс и другие документы финансовой отчетности, структура, приказы, отчеты функциональных служб, планы, протоколы, нормативные документы, рекламации и т.д.

     Объектом  исследования в менеджменте является: предприятие, организация, система управления, процессы, т.е. непосредственно измеряемый качественными и количественными показателями реальный физический объект. Предметом исследования является система знаний, умений, навыков, методы, способы, факторы внешней и внутренней среды и процессы, происходящие в организации. Собственно, на предмет исследования и нацелен взгляд исследователя, ставящего перед собой задачу решения проблемы или изучения того или иного объекта с целью получения истинного знания о нем. Важность изучения дисциплины «Исследование системы управления» продиктована настоятельной необходимостью построения таких организаций (предприятий, производственных объединений, корпораций, отдельных фирм), которые обеспечат выпуск высококачественной продукции (или услуги) в нужном объеме и ассортименте. Создать такую организацию без проведения исследований невозможно. Особую роль здесь играют исследования систем управления. Эта проблема была актуальной всегда, однако до недавнего времени она в большей степени решалась в рамках математических дисциплин, таких, как теория вероятностей, математическая статистика, логика, теория множеств и др.

 

1. Эволюция теории и методологии в исследовании системного управления

 

     Как только люди заселили землю и стали  жить племенами, то сразу же появилась  потребность в науке и искусстве  управления. Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Древние менеджеры прекрасно  понимали важность таких элементов административного управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Внедрение новых технологий и методов управления в древние времена шло не только путем обмена или заимствования идей, но и с помощью силы. Новые управленческие и технологические идеи распространялись и с помощью торговли. Велика роль знаменитого "шелкового пути" через страны Азии, путешествия финикийцев и известных первопроходцев. Однако структуры управления и организационные основы древности существенно отличаются от современных структур управления. В Приложении А приведена таблица сравнения старой и новой организации управления. До начала XX в. целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций. И не случайно, что основы теории управления производством были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями. Научные основы управления производством были заложены в 1911 г., когда американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал книгу "Принципы научного управления".

     Тейлор  впервые применил хронометраж для  определения временных характеристик отдельных трудовых операций, нормы выработки и уделял большое внимание сотрудничеству между администрацией и рабочими¹. Фундаментальное здание научного управления Тейлор построил на четырех основах: нормировании (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить), сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок), изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении и, наконец, справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем. Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства. Однако теория и практика научного менеджмента встретили решительное сопротивление со стороны многих ученых и производственников, критика "тейлоризма" не затихала многие десятилетия, особенно среди идеологов социалистической системы управления, увидевших в ней (и не без оснований) новое средство усиления эксплуатации трудящихся. Идеи Тейлора были развиты многими его последователями: Г. Эмерсоном - одним из лидеров движения за научное управление и автором известных 12 принципов повышения производительности труда; Френком и Лилиан Гилберт, выделившими совокупность элементарных микродвижений рабочего и назвавшими их "треблигами" ("треблиг" — анаграмма фамилии Гилберт); Г. Гантом — создателем известного линейного графика, который позволял планировать, распределять и контролировать выполнение работы. Многие идеи этих ученых не потеряли своего значения и в наши дни. Например, актуальность взглядов Г. Эмерсона на производительность труда. Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты только лишь при усилиях ненормальных. Новый значительный скачок в научной организации управления был сделан одним из основателей автомобильной промышленности США Генри Фордом, сыном мичиганского фермера. С именем Форда связаны многие поиски и находки в области научного менеджмента, но в историю теории и практики управления Форд вошел как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции. В начале XX в. Европа выдвинула своего крупного специалиста, теоретика и практика менеджмента Анри Файоля. В своем капитальном труде "Общая и промышленная администрация" (1916) он с особым вниманием изучал работу высших уровней управления. Файоль заслуженно считается создателем "теории администрации" и системы принципов учета человеческого фактора в управлении. Взяв за основу идеи Тейлора о стимулировании труда, Файоль применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Важным выводом Файоля была его концепция непрерывности управленческого процесса, характеризующегося следующими основными взаимосвязанными функциями: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Главным же, по Файолю, являются вопросы человеческих отношений в коллективе и между руководителями и подчиненными. Сейчас, когда в нашей стране разразился государственный кризис, и идут тяжелые инфляционные процессы, своевременно вспомнить учение крупного английского экономиста Джона Кейнса, основоположника теории государственного регулирования экономики, автора капитального труда "Общая теория занятости, процента и денег". Его теория, получившая название кейнсианство, вразрез с мнением А. Смита отрицающая способность рынка к саморегуляции, была создана в результате анализа мирового экономического кризиса 1929-1933 годов. Основа кейнсианства - разработка административно-управленческих мероприятий по преодолению стихийных рыночных процессов, борьбе с кризисами, стимулированию общей покупательской способности и эффективности спроса, полной занятости населения, преодолению безработицы путем организации общественных работ, поиску методов увеличения инвестиций, регулированию банковских процентов, т.е. проблемам, весьма актуальным для современного общества.

     Школа человеческих отношений (так назывался  этот важный этап развития науки управления в период с 1930 г. по 1950 г.) рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективности управления, а каждое предприятие - как социальную систему. Американский ученый Мери Паркер Фоллет определила управление производством как "обеспечение выполнения работ с помощью других лиц" и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности производства.

     На  вопросах человеческих отношений сосредоточил свое внимание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия его экспериментов, поставленных совместно с Фрицем Ретлисбергером на заводе "Вестерн Электрик" в г. Хоторне близ Чикаго, которые выявили важность неформальных контактов и значение групповых отношений на предприятии. Проблема заключалась в том, что улучшение или ухудшение условий труда, изменение формы или размеров материальных стимулов не вызывали адекватных изменений производительности труда.

     В итоге проведенные серии экспериментов  убедительно доказали, что причиной повышения производительности труда являются не столько его условия и материальные стимулы, но в первую очередь социальные и психологические факторы.

     Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений между  работодателем и сотрудниками в  процессе управления получили название теории патернализма (от лат. paternus - отцовский, pater - отец), утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, "социального партнерства" в процессе трудовых отношений. Теория патернализма критиковалась не только советской, но и американской наукой. Существует два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованные Дугласом Макгрегором. Один взгляд на нерабочие аспекты взаимоотношений между руководителем и подчиненными он условно назвал теорией X, а другой - теорией Y.²

     Теория X предполагает, что подчиненные  по своей природе пассивны, стремятся  всеми путями уклониться от своей  работы и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду  угрозами. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозой строгих санкций.

     В своих экспериментах и выводах  Макгрегор доказывает, что ошибочность  построения модели трудового процесса согласно теории X заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и в жесткой ориентации лишь на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов, должностных инструкций и четкую формализацию организационной структуры.

     Методы  управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большего объема работ и в более  сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальность решений, творческую инициативу, более того - угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива, всеобщая атмосфера настороженности и тревоги может при­вести к конфликтным, неуправляемым ситуациям.

     Управление  персоналом, основанное на концепции теории Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических целей коллектива, если внешний управленческий контроль трансформируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию. Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если он удовлетворен не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя, а если организация не смогла получить желаемые результаты, то в этом виноваты не исполнители, а низкая организация работ или плохой менеджер. Мудрый менеджер обязан заботиться о своих сотрудниках, ценить их и верить им. Тогда цели личности и самой организации совпадут ("принцип интеграции"), сотрудникам будут созданы условия для удовлетворения своих высоких потребностей в свободе выбора, доверии и уважении.

     Рассуждая упрощенно, можно считать, что теория X соответствует авторитарному, а  теория Y - демократическому стилю управления. Кажется, что разумность теории Y вполне очевидна, но жизнь так многогранна, сложна, что иногда менеджер совершенно сознательно будет применять теорию X, и его решение будет зависеть от многих факторов: конкретных условий работы, особенностей трудового коллектива, сроков выполнения работы, типа задания (постоянное или разовое), его важности и т.д. Опасения, что руководитель не всегда может стоять на позициях теории Y, уходят своими корнями в доктрину анархизма, широко обсуждавшуюся в русском обществе XIX века как право односторонне­го нарушения любых обязанностей, если они не соответствуют потребностям и запросам личности. Теория трудовой мотивации Д. Макгрегора является своеобразным синтезом учения Э. Мэйо и авторитарных методов управления и во многом поддерживает прагматические позиции Ф. У. Тейлора.