Теоретическая характеристика мотивации

 

Эффективность премирования во многом определяется правильностью  выбора показателей, их дифференциацией  в зависимости от роли и характера  подразделений, уровня должностей, ориентацией  на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

 

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

 

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

 

Конечно, ни одна система  материального вознаграждения не может  в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад  работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции  вообще не фиксируются в нормативных  актах и должностных инструкциях.

 

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

 

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации  существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

 

Организационные способы  мотивации (стимулирования) включают в  себя:

 

à 

 

à 

 

à 

 

Морально-психологические  методы стимулирования включают в себя:

 

à 

 

à 

 

à    знаками, присвоение почетных званий и др.);

 

à 

 

à 

 

Своеобразным комплексным  методом мотивации является продвижение  в должности. Однако этот метод внутренне  ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

 

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

 

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов  управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов,  что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появиться возможность  наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах  стимулирования, зачастую приводит к  снижению внимания к социально–психологическим  аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала[10].

 

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

 

1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.).

 

Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается  неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

 

2. Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

 

3. Обогащение труда - эта  система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

 

4. Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

 

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются  отдельные  методики и системы стимулирования персонала.

 

 

  В современном обществе  мотивация основывается на знаниях  и механизмах психологии. Различные  теории мотивации разделяют на  две категории: содержательные  и процессуальные. Содержательные  теории мотивации основываются  на идентификации тех внутренних  побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. В этой  связи будут описаны интересующие  нас некоторые аспекты теорий  Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда,  Фредерика Герцберга и некоторых  других исследователей. Более современные  процессуальные теории мотивации  основываются в первую очередь  на том, как ведут себя люди  с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные  теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума,  теория справедливости и модель  мотивации Портера-Лоулера.  Первыми   ориентироваться на психологические  характеристики деятельности человека  начали ориентироваться содержательные  теории мотивации, возникшие вскоре  после  теорий "кнута и пряника"  и ей подобных. С того времени   теории  мотивации стремятся к  как можно большей степени  учета различных потребностей  и мотивов деятельности людей,  постоянно пытаясь выявить новые  и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. 

 

Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

 

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается  в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных  целей. Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга.

 

Теория мотивации  по  Абрахама  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых  теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к  изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения  лежат  потре6ности человека, которые  можно разделить на пять групп:                   

 

·        потребности,   необходимые   для   выживания  человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              

 

·       в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем,  

 

·       потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и     поддержка;

 

·        в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;

 

·    

 

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

 

 

 

ПОТРЕБНОСТИ

 

1.    В самовыражении

 

2.    В уважении

 

3.    В общении с  людьми

 

4.    4.В безопасности  и социальной защищенности

 

5.Физиологические