Теоретическая характеристика мотивации

Введение.

 

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

 

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных  аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

 

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  для повышения эффективности  производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления  всех реформ является организация, где  непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов  к теме внутрифирменной мотивации  персонала особенно актуальным.

 

Проблема  мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к  современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано[1]. Определенную помощь в изучении структуры мотивов  и стимулов  персонала руководителям  могут оказать проводимые  социологические  исследования  по особенностям и  тенденциям   развития мотивационной  сферы трудовой деятельности сегодня[2].

 

Объект работы, ЗАО "Электрос" является одним из крупнейших предприятий, по торговле электротехнической продукцией. На предприятии за период работы сформировалась своеобразная система стимулирования персонала.

 

Как следствие, предметом  исследования и анализа является процесс мотивации персонала  и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению  эффективности  труда.

 

Целью курсовой  работы  является выявление и пути решения  проблем, связанных с мотивацией персонала на предприятии ЗАО  «Электрос»

 

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие  задачи:

 

·         Изучение теоретических основ и  современных тенденций  мотивации  труда и ее роли в повышении  эффективности деятельности предприятия.

 

·         Анализ организации стимулирования персонала ЗАО "Электрос".

 

·         Разработка мероприятий  по совершенствованию  стимулирования персонала ЗАО "Электрос".

 

В соответствии с целями и  задачами курсовой работы был использован  комплекс методов: наблюдение, исследование, анкетирование, изучение специальной  профессиональной литературы по теме исследования, анализ материалов содержащих данные о мотивации.

 

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные  издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических  изданий, посвященные вопросам мотивации  персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление  персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС".

 

Исходной базой анализа  системы мотивации труда  на ЗАО "Электрос"  послужила документация предприятия.

1. Теоретическая характеристика  мотивации.

 

1.1. Смысл и эволюция  понятия мотивации.

 

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать  на одинаковые  воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

 

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Руководитель воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно  дать следующее определение: Мотивация  – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.[3]  Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

 

 Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо  рассмотреть три аспекта этого  явления:

 

à 

 

à                     

 

à  [4]    

 

Прежде  чем  приступить  к  рассмотрению  этих   вопросов,  остановимся  на  уяснении  смысла  основных понятий,  которые будут  использованы в дальнейшем.                                                

 

    Потребности - это  то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно  общее для  разных людей,  но в  то же  время имеет  определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец,  это то, от чего человек стремится  освободиться, так как, пока потребность  существует,  она дает  о себе  знать и  “требует” своего  устранения.  Люди  по-разному   могут  пытаться  устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не  реагировать на  них.  Потребности могут  возникать  как  осознанно, так  и  неосознанно.  При этом не  все   потребности  осознаются  и   осознанно  устраняют.  Если  потребность не  устранена, то  это не  предполагает, что  она  устранена навсегда.   Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, хотя при  этом  они  могут менять  форму  своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека.       

 

Мотив[5]  -  это  то, что  вызывает определенные  действия человека. Мотив  находится “внутри”  человека,  имеет  “персональный”  характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним  мотивов. Мотив  не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие,  в  частности  если  мотив  вызывает  действия по устранению потребности  то  у  различных людей  эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек  может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая  их  действие  или   даже  устраняя их  из своей  мотивационной совокупности.      

 

Мотивы  направлены на формирование интересов индивида к чему-либо. Сами интересы понимаются двояко: 1)как  направленность субъекта на значимые для него объекты, связанная с  удовлетворением потребностей; 2)как  реальная причина деятельности социальных субъектов, направленная на удовлетворение определенных потребностей, лежащая  в основе непосредственных побуждений, мотивов, идей и т.п., определяющаяся положением и ролью этих субъектов  в системе общественных отношений.[6]                            

 

 Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним   мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут   находиться   в  определенном  отношении  друг  к  другу   по  степени  их  воздействия   на  поведение человека. Поэтому  мотивационная структура человека  может рассматриваться  как   основа   осуществления  им   определенных  действий.

 

Мотивационная   структура   человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.                                                                                           

 

 Мотивирование - это  процесс воздействия на человека  с целью побуждения его к  определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных  мотивов. Мотивирование составляет  сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

 

  В зависимости от  того, что преследует мотивирование,  какие задачи оно решает можно  выделить два основных типа  мотивирования.[7] Первый тип состоит  в том, что путем внешних  воздействий на человека   вызываются   к   действию  определенные   мотивы,  которые побуждают   человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному  для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования  надо хорошо знать то, какие  мотивы могут побуждать человека  к желательным действиям и  то, как вызывать эти мотивы. Этот  тип мотивирования во многом  напоминает вариант торговой  сделки: “Я даю тебе, что ты  хочешь, а ты даешь мне, что  я хочу”. Если у двух сторон  не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования  не сможет состояться. Второй  тип  мотивирования  своей   основной  задачей  имеет формирование   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание  обращается  на  то, чтобы  развить и усилить   желательные  для  субъекта  мотивирования  мотивы  действии  человека,  и наоборот,  ослабить  те  мотивы, которые  мешают  эффективном  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования  носит  характер воспитательной и   образовательной работы  и часто   не связан с  какими-то  конкретными   действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от  человека в виде итога его   деятельности. Второй  тип  мотивирования   требует гораздо  больших усилий,  знаний и способностей  для   его  осуществления.  Однако  и его  результаты в целом   существенно  превосходят   результаты  первого  типа мотивирования.  Организации, освоившие  его  и использующие в  своей  практике, могут гораздо  успешнее  и  результативнее управлять   своими членами.                                                             

 

  Первый  и  второй  типы  мотивирования не  следует  противопоставлять,  так как в  современной  практике управления  прогрессивно управляемые организации   стремятся сочетать  оба эти   типа мотивирования.   

 

 Стимулы  исполняют   роль   рычагов  воздействия   или  носителей “раздражения”,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.  В качестве стимулов  могут выступать  отдельные  предметы,  действия других людей,  обещания, носители обязательств  и  возможностей, предложено человеку  в компенсацию за его действия  или что он желал бы  получить  в результате определенных действий. Человек  реагирует на многие  стимулы  не обязательно   сознательно. На  отдельные стимулы  его реакция даже может не  поддаваться сознательному контролю.

 

  Реакция на конкретные  стимулы не одинакова у различных  людей. Поэтому сами по себе  стимулы не имеют  абсолютного  значения или смысла, если люди  не реагируют на  них. Например,  в условиях  развала  денежной  системы,  когда практически   ничего невозможно купить за  деньги, заработная  плата и   денежные знаки  в целом  теряют свою роль стимулов  и могут  быть очень  ограниченно  использованы в управлении людьми.                                     

 

  Процесс  использования   различных  стимулов  для мотивирования  людей   называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование  имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной   из самых распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного   процесса стимулирования  исключительно  велика.

 

 Однако  очень  важно   учитывать  ситуацию,  в   которой  материальное стимулирование  осуществляется,  и  стараться   избрать преувеличения его возможностей,  так как  человек имеет   очень сложную  и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов  и целей.                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Методы стимулирования  персонала.

 

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

 

Существуют следующие  методы стимулирования эффективного трудового  поведения:

 

à 

 

à 

 

à  [8]

 

Наиболее распространенной формой (методом) материального стимулирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату и лишиться своей стимулирующей  роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и  корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.[9]