Тенденции развития менеджмента в XXI веке

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Тенденции развития менеджмента в XXI веке».

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                        Выполнила

студентка группы

 

 

Проверила

Преподаватель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск 2013

Оглавление

 

1. Введение
2. Развитие менеджмента в ХХI веке
3. Модели управления
4. Опыт менеджмента за рубежом
5. Заключение
6. Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

 

Любая область деятельности человека - медицина, культура, образование, техника  и т.д. - имеет свою историю. Знать  прошлое - значить понимать настоящее  и уметь предвидеть будущее.

 

Знание истории управления играет большую роль в формировании профессионального  сознания менеджера, развитии у него чувства ответственности, навыкам  стратегического и широкомасштабного  мышления.

 

В западной литературной традиции существует жанр, почти не известный у нас, - «история успеха» (success story). Это не холодное объективное изложение биографии человека, добившегося многого в жизни, а отображение тех качеств, благодаря которым он достиг победы.

 

Американская модель управления персоналом характеризуется такими чертами, как  прагматизм, ориентация на инновационную  деятельность, организационная дисциплинированность, стремление к самоутверждению и  личной карьере, конструктивизм, узкая  профессиональная специализация кадров, демократичность в деловой жизни.

 

Европейская модель управления персоналом - это следование национальным традициям  и стремление к интеграции. Для  нее характерны аналитический принцип, жесткость и строгость переговорных процессов, непререкаемость авторитета деловой репутации, социальный консерватизм, четкое следование нормам делового и  светского этикета, строгое соблюдение деловой субординации, консерватизм и следование кодексу сословной  чести.

 

Азиатская модель управления персоналом актуализирует иные принципы: переговорные отношения характеризуются технократизмом и длительностью, важнейшим этическим принципом ведения бизнеса является установление личных и неформальных контактов. Для азиатской этики деловых отношений характерен групповой коллективизм, преданность организации, пунктуальность, вежливость, терпение и сдержанность, стремление избежать конфликтов и готовность к компромиссу.

 

В ХХI веке глобализация мировой экономики и развития международного менеджмента «без границ» будут иметь определяющее значение. Сформулированы новые компетенции (знания, умения и способности) топ-менеджеров организаций. Особое место будут занимать программы поиска «одаренных менеджеров» (лидеров) и развития их человеческого и управленческого потенциалов.

 

 

 

2. Развитие менеджмента в ХХI веке

Глобализация и тенденция  развития мировой экономики.

В начале ХХI века определились главные тенденции развития мировой экономики, которые в будущем будут иметь определяющее значение в развитии менеджмента:

1. Глобализация бизнеса в отраслях промышленности, транспорта, связи, топливно-энергетического комплекса на основе укрупнения компаний и доминирования на международных рынках. Такие компании, как GM, Ford, IBM, Mitsubishi, SONI имеют численность персонала от 100 до 400 тыс. чел. и объемы продаж более 100 млрд. долл.

2. Рост конкуренции на национальных и международных рынках. Так, список крупнейших компаний мира Fortune-500 за 20 лет обновляется на одну треть. В США ежегодно объявляются банкротами свыше миллиона компаний.

3. Усиление государственного регулирования экономики за счет определения пропорций развития экономики, инвестиций из бюджета, налоговых льгот и таможенной защиты национальных компаний. Известен опыт Японии, Германии, Франции, США и Великобритании в 50-80 гг. ХХ в.

4. Диверсификация крупного бизнеса на основе горизонтальной и вертикальной интеграции, создания стратегических альянсов различных компаний. Например, известные альянсы Ford и Mazda - по созданию микроавтобуса, NEK и Paccard Bell - по производству компьютеров, «Звездный союз» из 5 крупнейших авиакомпаний.

5. Развитие малого предпринимательства в отраслях промышленности, строительства, сельского хозяйства, торговли, бытового обслуживания, науки и научного обслуживания, туризма и сервиса. Средний класс во всех развитых странах составляет большинство населения и дает значительную долю доходной части бюджета.

6. Демократизация общества и развитие рыночной экономики предъявляют новые требования к менеджерам. Способность к менеджменту, по данным наших исследований, имеют не более 3% населения страны, но именно эта часть передовых граждан играет лидирующую роль в развитии экономики. Не случайна трансформация концепций управления персоналом в ХХ в. от управления трудовыми ресурсами, где персонал - ресурс производства, к социальному менеджменту, где главное внимание уделяется человеческим отношениям.

Новые умения и  способности менеджеров.

Менеджеры ХХI в. будут обладать такими качествами:

1. Глубокие профессиональные знания всех направлений менеджмента (общий, стратегический, инновационный, производственный, управление персоналом, антикризисный, креативный, информационный, финансовый и др.).

2. Владение управление персоналом с ориентацией на человеческие отношения и преобладанием демократического стиля руководства над авторитарным; универсализация крупных менеджеров, способность эффективно выполнять все конкретные функции управления в различных сферах и отраслях бизнеса.

3. Формирование лидеров организации из числа одаренных и всесторонне развитых людей в звеньях (школа - колледж - вуз - организация). Разработка национальных программ поиска и воспитания лидеров из числа одаренной молодежи.

4. Владение стратегическим менеджментом на основе анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, оценки конкурентных преимуществ организации; соблюдение законов государства, норм общественной морали и внутрифирменных правил взаимоотношений сотрудников (гражданское общество).

5. высокий уровень базового  профессионального образования,  соответствующего профилю бизнеса  (магистр или кандидат наук), и  целенаправленное повышение квалификации. В подготовке менеджеров высшей  квалификации большое значение  имеет программ МВА («Master of Business Administration»).

Подготовка менеджеров ХХI века является важным социальным заказом государства и частных организаций и требует нового подхода к поиску будущих лидеров среди молодого населения страны.

Менеджмент - это сложная  область научной и практической деятельности, объединяющая десятки  дисциплин и направлений исследования. Деятельность современного менеджера  должна базироваться на глубоких знаниях  научных основ менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Модели управления

Система менеджмента, существующая в настоящее время в мировом  бизнесе, не возникла в готовом виде. Она складывалась на протяжении длительного  периода. Но тем не менее менеджмент каждого континента и развитой страны обладает своеобразием, обусловленным национальным колоритом, особенностями исторического развития, спецификой собственной культуры и др.

У каждого народа существует собственные культурные традиции, свой национальный характер. Даже народы-соседи, исповедующие одну религию, зачастую имеют  существенные различия в языке и  обычаях. Нетрудно представить, сколько  трудностей может возникнуть при  деловом общении представителей Западной Европы, Китая и Японии - стран, лишь сравнительно недавно  открытых для европейцев и все  еще остающихся для них таинственными  и непостижимыми.

Специалисты по международным  контактам придерживаются различных  точек зрения на то, в какой мере представители различных народов  и регионов мира должны учитывать  национальные особенности при ведении  совместных дел. Одни считают, что интенсивность  делового общения приводит к размыванию национальных границ. Глобализация информационных систем, развитие международных политических, экономических и культурных связей способствует взаимопроникновению  национальных стилей общения, формирует  единые параметры деловых контактов.

Другие, наоборот, склонные придавать национальным особенностям очень большое значение, поскольку  ценности, навыки поведения, традиции, усвоенные еще в детстве и  юности, создают серьезные проблемы в процессе общения между носителями различных культур. Между тем, в  бизнесе появляется все больше людей, не обладающих достаточным опытом международных  экономических отношений и пытающихся вести дела в собственной, национальной манере.

Во всяком случае, ни один специалист по международным связям не возьмется утверждать, что национальные особенности не имеют значения в  деловом общении и их можно  игнорировать. Пока интересы сторон совпадают, национальные различия почти незаметны. Однако как только возникает конфликт, они начинают играть важную роль.

Следует отметить, что национальный стиль общения - это лишь типичные, наиболее вероятные особенности  мышления и поведения. Эти черты  вовсе не обязательно присущи  всем без исключения представителям данной нации. Однако исключение все  же есть, и полезно привести ряд  сведений, которые послужат ориентиром при первых встречах с иностранцами. Представители деловых кругов должны не только хорошо знать правила международного делового этикета, но и неукоснительно соблюдать их в своей деятельности по управлению персоналом.

В управлении персоналом за рубежом можно выделить три взаимосвязанных  подхода, вытекающих из экономических, организационных и политических теорий.

Первый подход связан с  «выращиванием» человеческих ресурсов. Он основан на стремлении организации  развивать свой собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией  философии «создать или купить»: одни компании считают более экономичным  покупать рабочую силу, чем длительное время ее «выращивать», другие компании предпочитают купить готовый талант на стороне, чем вложить деньги в  его подготовку и развитие.

Данная стратегия имеет  свои положительные и отрицательные  моменты. В условиях высоко конкурентных внешних рынков труда организации  выгоднее во избежание потери работника  устанавливать работнику высокую  заработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае организация оплачивает работнику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт. Таким образом, для работника опыт - это подарок от организации за снижение текучести кадров, ибо издержки на обучение - это дополнительные расходы.

Второй подход основан  на «покупке кадров», мотивирующих работодателя к поиску на рынке труда рабочей  силы оптимального профессионального  профиля. Нужно при этом учитывать, что привлечение рабочей силы с внешнего рынка связано с  определенными ограничениями. Так, необходимы затраты на отбор кадров, к тому же существует препятствия  в результате деятельности профсоюзных  ассоциаций, конъюнктура рынка может  снизить предложение квалифицированной  рабочей силы, требующегося для данной организации. В этих условиях использование  внешнего трудового рынка увеличивает  издержки, связанные с наймом работников.

В результате этого организации  становится выгоднее развивать человеческие ресурсы на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется  удержанию квалифицированных и  опытных работников при высоких  требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются  как дорогостоящие последствия  использования внешнего рынка труда.

Третий подход опирается  на концепцию «пожизненного найма» и преданности организации, что  приводит к созданию поведенческой  модели организации. В данном случае степень вовлечения сотрудников  в ее деятельность такова, что они  идентифицируются с организацией. Экономические  отношения между работником и  работодателем подкрепляются трудовыми  договорами между сотрудниками и  организацией, в которых определяется заработная плата, другие экономические  параметры, устанавливающие ответственность  и ограничивающие злоупотребление  властью. Но при этом включаются психологические  факторы, например, добросовестность работника, определенность задания и его  зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения и т.д.

Такое сочетание экономических  и психологических параметров имеет  целью включить в обязанности  работника ответственность за результаты исполнения в обстановке высокого к  нему доверия. Если управленческая философия  организации заключается в «добросовестном  ежедневном труде за определенную дневную  плату», ее «психологический контракт» с работниками будет характеризоваться наличием большого количества «синих воротничков». Если философия заключается в обеспечении значимого и вознаграждаемого труда, то фирма будет больше инвестировать в развитие работников и вкладывать средства в обучение. Со временем в организации будут квалифицированные «белые воротнички». Система управления персоналом «сверху вниз» централизует решения по отбору, оценке, поощрению и развитию; система управления «сверху вниз» распределяет решения по всем уровням.