Тейлоризм

        Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

      Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

      Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

       Особенно подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Бюрократический тип организации имеет следующие основные черты:

     - вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

     - каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении должен четко проявляться принцип иерархии;

     - система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;

     - любой руководитель организации должен сохранять необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам.

     - необходимо, чтобы каждый член организации занимал должность в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

       И, наоборот, традиция как законная власть будет менее эффективна, так как лидеры не были выбраны на основе компетентности и потому, что такая организация будет действовать в интересах сохранения традиции, то есть будет ориентирована на прошлое. Аналогично обстоит дело и с харизматической властью, которая слишком эмоциональна и иррациональна в том смысле, что она не основана на правилах и обычаях и зависит от мистики и божественных открытий.

     Концепция Вебера лучшей административной системы  поразительно аналогична тейлоровской, поскольку управление или администрация означали для них осуществление контроля на основе знаний. Они искали техническую компетентность в лидерах, которые осуществляют власть на основе факта, а не прихоти, на основании способностей, а не фаворитизма. Необходимыми элементами идеальной бюрократии Вебера были следующие:

     1. Разделение труда, в котором  власть и ответственность была  ясно определена для каждого  члена и закреплена в официальных  обязанностях.

     2. Четким построением иерархическому  принципу, то есть на основе ступенчатого подчинения и зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;

     3.Системой  правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности  работников, их поведение в конкретных  ситуациях и служащих основой административного управления и контроля;

     4. Построением внутренней системы  отношений на формальных началах  — как взаимодействия между  должностями, а не личностями;

     5. Подбором кадров по формальным  признакам на конкурентной основе  с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников. Необходимо заметить, что подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы “пожизненного найма”.

     Для Вебера бюрократия реализовывала идеальную  административную систему и не была подвержена неэффективности: “Опыт  имеет тенденцию универсально показывать, что чисто бюрократический тип административной организации - то есть монократический вариант бюрократии - с чисто технической точки зрения, способен к достижению наивысшей степени эффективности и является в этом смысле формально наиболее рациональным из известных средств осуществления обязательного контроля над людьми. Она превосходит любую другую форму по своей точности, стабильности, строгости дисциплины и надежности. Что создает, таким образом, возможность точного вычисления результатов деятельности организации ее руководителями или другими лицами, занимающимися этим. Она, наконец, непревзойденна как в своей эффективности, так и в масштабах операций и действий и формально способна к использованию для решения всех видов административных задач.

     Вебер предвидел неизбежность распространения организаций крупного масштаба. Рост больших предприятий требовал модернизации в администрации. В представлении Вебера, капитализм играл главную роль в развитии бюрократии. Капитализм создавал чрезвычайную потребность в устойчивой, строгой, интенсивной, и измеримой администрации. Именно эта потребность отводила крайне важную роль бюрократии как центрального элемента в любой крупномасштабной организации.

     С точки зрения исторической перспективы  работы отражали разрушение основанного  на традициях общества. Процесс индустриализации в Германии был быстрым, но в значительной степени ограничивался сильным политическим режимом юнкеров. Германия находилась на перепутье между старой системой бизнеса, основанной на семейных связях, и быстрым подъемом крупномасштабных предприятий. Ответом Вебера на разрыв традиции должна была стать рационализация организаций в целях обеспечения эффективности нового капиталистического государства. Нападение Вебера на традицию и использование политического контроля в экономике должно было привести к ее замене управлением на основе знания и технической компетентности. Бюрократия была задумана как проект эффективности, которая сделает ставку скорее на правила, чем на людей, на компетентность вместо фаворитизма.

     Как создатель теории организации Вебер проложил путь другим, чтобы исследовать идеальную бюрократию и ее практику. Основываясь на веберовском поиске законности власти с целью уменьшения отчуждения, вызываемого формальной властью, структуралисты стремились решать организационные дилеммы рационализма и иррационализма, менеджмента и труда, формальной и неформальной организации. Концепция веберовского идеала вдохновила исследователей на дальнейшие исследования.

     Появление административной теории имело место  в двух формах. Одна - это вклад Файоля с его универсальным процессом управленческой деятельности; и вторая - поиск Вебером проекта идеальных структурных мер с целью обеспечения технической эффективности. С различных сторон и перспектив, и Файоль и Вебер попытались представить административные схемы для управления крупномасштабными организациями. Файоль подчеркнул важность скорее управленческого образования, чем технического; важность планирования и организации, постоянного руководства, координации, и контроля, и выделил на основе своего опыта универсальность управленческих функций. Он определил различия между “менеджментом, управлением” как интегрированным воздействием и “администрированием”, которое осуществлялось исключительно через людей. Файоль ориентировался на высший менеджмент. Он не был столь же философичен как Тейлор, и при этом он не подчеркивал механику к той же самой степени. Из пяти элементов своей системы наибольшее внимание он посвятил администрированию, планированию и организации. Упор на эти де функции иллюстрировал важность их по отношению к другим. Планирование и организация определяли собой настоящее благодаря прогнозам, созданию планов действий, установлению организации и наборе персонала. В терминах Файоля: “Когда социальный организм построен, нужно заставить его действовать, а это - роль руководства”. Руководство приводит в действие планы и организацию; координация обеспечивает гармонию всех составных частей организации; контроль осуществляет соответствие планов и распоряжений фактическому выполнению работ; и цикл возобновляется созданием новых планов, основанных на прошлых действиях.

     Макс  Вебер избрал административную точку  зрения в своем бюрократическом  идеале. Он советовал избегать лидерства  и организации на основе традиции и харизмы, предлагал устанавливать  рационально - юридические основы власти и создавать надлежащие системы отбора персонала и выполнения обязанностей. Как создатель теории организации Вебер проложил дорогу другим, чтобы исследовать идеальную бюрократию и ее практику. Постепенно это привело к появлению интереса к неформальной организации. Этциони отмечал, что Вебер оказал влияние на современных “структуралистов”, которые стремились объединять классический, формализованный подход к организациям с ориентированным на человеческие отношения анализом неформальной организации. Основываясь на веберовском поиске законности власти с целью уменьшения отчуждения, вызываемого формальной властью, структуралисты стремились решать организационные дилеммы рационализма и иррационализма, менеджмента и труда, формальной и неформальной организации.

     Концепция веберовского идеала вдохновила исследователей на дальнейшие исследования. С различных  сторон и перспектив, Вебер попытался представить административные схемы для управления крупномасштабными организациями. Вебер не получили тот час же должного признания и только позже был по-настоящему оценен его вклад в развитие менеджмента.

     Заключение 

     Подготовка  современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента.

     Менеджмент  развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Фредерик Уинслоу Тейлор и Макс Вебер.

     Метод исследования Тейлора заключался в  расчленении процесса физического  труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей.

     Целью Тейлора было создание системы научной  организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и  анализе процессов физического труда и его организации.

     Концепция Вебера лучшей административной системы  поразительно аналогична тейлоровской, поскольку управление или администрация  означали для них осуществление  контроля на основе знаний. Они искали техническую компетентность в лидерах, которые осуществляют власть на основе факта, а не прихоти, на основании способностей, а не фаворитизма. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

     1. В.И. Подлесных.  Менеджмент: Учебное пособие для вузов .  – СПб.: Издательский дом «Бизнес пресса», 2002г.

     2. Е.Е. Вершигора. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006г.

     3. Г.Б. Казначевская. Менеджмент. Учебник. Изд-е 6-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006г.

     4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000г.

     5. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000г.

     6. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991г.

     7. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 1981г.

     8. Глухов В. В. «Основы менеджмента», М.: Логос, 2004г.

     9. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента.— М., 1991г.

     10. А.М. Смолкин. «Менеджмент: основа организации»  Москва. ИНФРА-М, высшее образование, 2001г.