Тейлоризм

     Содержание 
 

          Введение

1. Тейлоризм и его сущность
2. Вклад М. Вебера в развитие менеджмента

          Заключение

          Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Ни  одна организация, ни одно предприятие  не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

     История менеджмента начинается с «предыстории» (от древних цивилизаций до новой истории) зарождения менеджмента как особого научного знания и вида деятельности.

     Управление  зародилось примерно семь тысяч лет  назад, но только с конца XIX века и  особенно в ХХ-м, с развитием социального  рыночного хозяйства, менеджмент выделился  в самостоятельную область знаний, т.е. в науку.

        Этапы и концепции развития менеджмента подразумевает под собой единый сложных процесс формирование менеджмента, как составляющего экономических отношений, производства, торговли и жизни вообще.

     Управление  в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

     Менеджмент  – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

     В настоящее время наука менеджмента  породила ряд специализаций - финансовый менеджмент, инновационный менеджмент, социальный менеджмент, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент и совсем недавно - региональный менеджмент. 
 

     1 Тейлоризм и его сущность 

     Фредерик  Уинслоу Тейлор (1856—1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе.

     Технический прогресс и машинное производство требовали  стандартизации и унификации всего  производственного процесса, до сих  пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, «дедовских» методов.

     Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

     В отличие от многих специалистов, создающих  управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

     Широкая известность пришла к Тейлору  в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента.

     До  Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность) назвав его «организацией производства».

     Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм».

     На  смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

     Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал:

     «Наука  вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

       В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа (правила управления):

     - создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

     - отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

     - сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

     - равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

     Первой  фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и  определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы.

     Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

     В качестве примера эффективного использования  на практике принципов «научного управления» можно привести следующую ситуацию. Работники компании «Бетлехем Стил» (США) ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов.

     Тейлор, определивший, что в зависимости  от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. дол. в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

     Тейлор  пришел к важному выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком.

     «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного "ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты.

     Награду Тейлор представлял не только как  денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д.

       Все это Тейлор считал ценным  «средством для создания более  умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам».

     Тейлор  доказал, что если ввести соответствующие  усовершенствования в трудовой процесс  и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3—4 раза больше, чем в обычных условиях.

     Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы.

     Так, на одной фабрике, где работали преимущественно  молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор — затем оно было развито классиками менеджмента Ф. Гилбретом, Г. Файолем, Э. Мейо и др.

     Однако  поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический подход к управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга.

     Тейлор  первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

     Тейлоризм — это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

     Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований.

     Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

     По словам Эйткена, Ф. У. Тейлор «первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие»

     С принципами и методами Тейлора достаточно рано познакомилась и Япония, переводы его трудов появились там уже  в 1912 г. Крайстел Лейн пишет: «Тейлоризм распространился из США ... на все промышленно развитые и развивающиеся страны мира». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Вклад М. Вебера в развитие менеджмента 

     Жизнь и деятельность Макса Вебера (1864-1920) шли хронологически параллельно  таковым Файоля и Фредерика Тейлора. Рожденный в Германии, в богатом семействе со значительными социальными и политическими связями, Вебер был интеллектуалом высшей степени с многочисленными интересами в социологии, религии, экономике, и политической науке. Будучи профессором, редактором, консультантом правительства и автором ряда трудов он был признан как один из ведущих ученых своего времени. “Протестантская этика и дух капитализма” был одной из его главных работ, но его интересы включали в себя и рассмотрение отношений между экономическими организациями и обществом.

     Вебер чувствовал потребность установления рациональной основы под администрирование  крупномасштабными предприятиями  и результат его работы в этом направлении стала концепция  бюрократии как идеала организационного устройства. «Идеал» для Вебера, не означал желательный, а был “чистой формой” организации. Комбинации или сплавы различных организационных форм появятся в самой практике, но Вебер хотел охарактеризовать идеальный тип в целях теоретического анализа. Бюрократический идеал служил бы как нормативная модель, чтобы облегчить переход от мелкомасштабного предпринимательского администрирования к крупномасштабной профессиональной администрации. Осмысление Вебером достоинств бюрократии послужило основанием для названия его “отцом теории организации”. Вебер был интеллектуальным прародителем формального анализа организационных структур. Он проявлял интерес к проектированию структур власти - отношения деятельности, которые облегчат достижение цели организации.

     Если  Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая организация" (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).