Техника отбора работников в Салон Красоты

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫ ИНСТИТУТ

ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Факультет прикладной психологии

Самостоятельная работа

по дисциплине:

«Консультирование по вопросам найма»

Выполнила студентка  6 курса

Заочной  формы обучения

Цой С.Э..

ФИО    

Проверила   ст. преподаватель

                               Андреева Л. Т

Санкт-Петербург

2011          

Техника отбора работников в Салон Красоты.

      Описание деятельности организации:

              Салон красоты оказывает все виды парикмахерских услуг, вечерние и свадебные укладки, маникюр, педикюр, услуги косметологического кабинета, наращивание волос, наращивание ресниц, массаж, татуаж, тату.

          Требуются парикмахеры стилисты и косметологи 

Режим работы с 10:00 до 20:00.

Сменный график 1/1,2/2, 3/3, возможны различные варианты.

Зарплата 50% от выручки без вычета материала выдается по окончанию рабочего дня. Так же с удовольствием рассмотрим вариант аренды парикмахерского кресла на очень выгодных условиях.

        Должностные обязанности:              Выполнение всех видов парикмахерских работ, вечерних и свадебных причёсок (приветствуется), окрашивание различной сложности. Творческий подход к профессии, доброжелательное отношение с клиентами, пунктуальность, ответственность.

      Требования к Соискателю

Возраст:              от 18

Образование                            Среднеспециальное, приветствуется высшее.

Опыт работы : обязателен, от 2 лет

Контактная информация  777-77-77  Татьяна Алефтиновна

Название организации              Star

Клиент портала Superjob.ru. «Газета Профессия»

       СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования  до  сих  пор  являются  наиболее  широко применяемым  методом  отбора  кадров и достаточно результативном, в этой сфере деятельности.

Мы бы спрашивала о следующем:

- образование.

- стаж.

- наличие собственных клиентов

- курсы, тренинги, конкурсы.

- что, на взгляд претендентки, сейчас модно в индустрии красоты.

- как нужно себя вести, в случае, если клиент не доволен.

- как сам претендент оценивает свой профессиональный уровень.

- рекомендации.

- пожелания в зарплате.

И как не маловажным является практика деятельности.

Обязательно показать на своей модели, что тот или иной мастер умеет делать.

Для косметологов  анкетирование профессиональной компетенции.

Потому, что результат не всегда виден мгновенно.

Другой  вид испытаний предусматривает оценку психологических  характеристик,  таких  как   заинтересованность,   энергичность,   откровенность, порядочность.

уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и  внимание  к  деталям.

Вакансия «Муж на час».

1.Размещение в газете «Из рук в руки», в кадровом агенстсве по набору домашнего персонала.

2. Название «Муж на час».

3.Описание организации:

Служба «Муж на час» - это квалифицированный домашний мастер, который без проблем выполнит мелкий ремонт вашего дома. «Муж на час» - это профессиональный сборщик мебели, качественные услуги сантехника и услуги электрика, быстрая сборка мебели и ремонт мебели, а также прочий мелкий бытовой ремонт.

4.Требуется: мужчина,

- предпочтительный возраст от 23 лет,

- опыт работы в данной области больше года, исключаются вредные привычки, наличие авто желательно.

5.Обязанности (ключевые компетенции): сантехнические работы, установка и ремонт мебели, электротехнические работы, плотницкие работы.

6.Условия работы: свободный график работы, работа в районе проживания. Заработная плата: сдельная, от 300 рублей в час. Официальное трудоустройство, трудовой договор. Дополнительная информация отдела персонала по телефону: 777-55-33 Вячеслав Александрович

Отбор персонала.

1.Заполнение анкет, включющих все данные.

2.Просмотр анкет, те кто прошел отбор, проходят собеседование.

Первичное собеседование.

Ключевые компетенции:

      Внешний вид;

      Пристрастие к алкоголю, наркотикам;

      Наличие судимости;

      Медицинское освидетельствование;

      Прежний опыт работы;

      Изучение рекомендаций по поводу деятельности кандидата, его послужной список.

      Добросовестность.

3.Тест на честность.

Тест на честность.

Попросить потенциальных работников,  на бумаге поставить ручной три точки  в виде будущего треугольника и соединить их закрытыми глазами.

Если треугольник получится ровным, то он обманул.

Собеседование, испытательный срок.

Планирование персонала.

1. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

      Термин «планирование персонала» включает в  себя  все  проблемы  сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование  персонала,

во- первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и,

во- вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться  для  создания, развития,  сохранения,  применения  персонала,  его  оплаты,  а  также   для высвобождения персонала.

      Планирование  персонала  как  одна  из  важнейших  функций  управления персоналом   состоит   в   количественном,   качественном,    временном    и пространственном определении потребности в персонале, который необходим  для достижения целей организации. Планирование персонала  следует  рассматривать в прямой взаимосвязи с  планированием  кадрового  потенциала  организации  и планированием карьеры ее сотрудников.

      Целью планирования персонала является кратко-, средне- и  долгосрочное

определение   потребностей   в   персонале,   производимое   в   неразрывной

количественной  и  качественной  связи.  Это  включает  в  себя  не   только

обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его  экономического роста. Эти цели  достигаются  за  счет  оптимальной  структуры  персонала  и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и  кадрового  потенциала фирмы.

      Основу   планирования   персонала   составляют   надежные   и    четко разграниченные  данные,  которые  собраны  без  ограничений  и  могут   быть переработаны при помощи подходящей техники планирования. Так  как  этот  вид данных имеет место лишь в  редких  случаях,  то  на  предприятиях  возникают следующие основные проблемы:

           1. планирование персонала  производиться  без  уверенности.  Оно

              должно было бы исходить из различных предположений о развитии

              планово-актуальных параметров  и  касаться  методов,  которые

              перерабатывают  данные  ожидания  в   подходящую   форму.   В

              распоряжении   имеются   лишь   те   количественные    методы

              планирования, которые довольствуются существующим положением

             вещей;

           2. проблемы в планировании во  многих  случаях  являются  тяжело

              определяемыми  только  потому,  что  никто   не   знает   все

              показатели влияния и их действие на  переменные  планирования

              персонала;

           3. информация  о  плановых  актуальных,  независимых  переменных

              должна  идентифицироваться,  в   известной   мере   допустимо

              повышаться и затем, согласно своему влиянию,  анализироваться

              для выяснения, что мешает сбору и соединению  данных.  Должны

              быть найдены такие  методы  планирования  персонала,  которые

              смогли бы переработать данные, относящиеся к планированию.

      Планирование  является не методом, а функцией  управления  персоналом, которая  представляет   собой   деятельность   по   согласованию   интересов  работодателей и работополучателей.

Планирование  персонала   продолжает   развитие   кадровой   политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

           1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной  и

              количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

           2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия

              кадров с учетом их качественных, количественных  характеристик

              и временного аспекта;

           3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей

              наличия кадров: выяснение недостатка  или  избытка  кадров  во

              времени и в соответствии  с  этим  разработка  мероприятий  по

              обеспечению   кадрами,   высвобождению    кадров,    повышению

              квалификации кадров.

  2. ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

          Научно-технический прогресс и  организационные  нововведения,  улучшая  условия   труда,   предъявили   новые   требования   к   уровню   знаний   и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою  очередь,  увеличило дефицит кадров, отвечающих высоким квалификационным  и  психофизиологическим требованиям производства.

      Командно-административные  методы  руководства,  не  обладая   гибкими средствами  управления,  не  смогли  эффективно  устранить   или   уменьшить социальную  напряженность,  вызванную  потребностью  в  повышении   качества жизни, и,  прежде  всего  качества  трудовой  жизни,  которое  находит  свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия  каждого работника в управлении делами своей организации.

      Требование создать  такие  условия,  которые  позволили  бы  работнику

получать  удовлетворение  от  своего  труда,  при  одновременном   улучшении использования персонала вошло в противоречие с главной  целью  –  выполнение плана производства продукции  любыми  средствами.  Административные  методы, направленные на руководство людьми, не замечали  человека,  не  считались  с его потребностями.

      Планирование персонала  рассматривается  в  трех  различных  временных горизонтах,  на  которых  базируются  различные   подходы   к   планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

      Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

      Среднесрочное планирование персонала. В  данном  периоде  имеет  место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти  лет.

       Долгосрочное  планирование  персонала.  Включает  все  планы,  которые

учитываются во временном промежутке, содержащим  в себе более пяти лет.

      Краткосрочное  планирование  в  персонале  занимается  преимущественно применением персонала, в то время как средне-  и  долгосрочное  планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале,  набором  персонала, его развитием и высвобождением.

      Целью средне- и долгосрочного планирования  являются  своевременное  и квалифицированное  дополнение  состава  персонала.  Для  этого  должна  быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе  имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

      Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей  все  эти  аспекты,  можно  реализовать  с   помощью   кадрового планирования. Этот метод  управления  персоналом  способен  согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.