Суть та значення лояльності персонала

                                     МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАЇНИ

    УКРАЇНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ФІНАНСІВ ТА МІЖНАРОДНОЇ ТОРГІВЛІ 

    Фінансово-економічний  факультет 
 
 
 
 
 
 

    Контрольна  робота 

            з дисципліни “Менеджмент персоналу  ” 

                                          на тему “    Суть та значення лояльності персонала” 
 
 
 

Виконала

студентка 1 курсу 1 групи

спеціальності “Фінанси”

заочної  форми навчання

кваліфікації  “магістр”

Рудюк А. І. 

Перевірив

___________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Київ  – 2012

 

           

                    Зміс 

  Вступ…………………………………………………………………………………3       

1.Природа  лояльності……………………………………………………………....4 

2.Кадрові  стратегії…………………………………………………………………5 

3.Практична частина………………………………………………………………7 

 Висновок…………………………………………………………………………...10 

 Список використаної літератури………………………………………………….11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                          Вступ     

     

   У 1996 році нікому не відома покоївка крупного англійського готелю Лінда Хилп стала переможницею національної лотереї, вигравши перший приз у розмірі двох мільйонів фунтів стерлінгів. Після цього вона відповідно до нових можливостей поліпшила житлові умови (придбавши невеликий замок), зробила кругосвітній круїз і. залишилася трудитися на колишньому місці.

«Я дуже люблю свою компанію, свою роботу. Без  неї моє життя буде неповним», - пояснював щасливець в численних  інтерв′ю.

   На жаль, приведений приклад є лише зворушливим виключенням з правил. Сьогодні проблема відходу потрібних співробітників є головним болем багатьох фірм. Сучасний кадровий ринок дуже динамічний, і утримати цінного працівника деколи буває непросто.

Керівники кадрових департаментів і менеджери  по персоналу все частіше на перше  місце в своїй діяльності ставлять проблему кадрового обороту. Це пояснюється тим, що відхід співробітника часто приносить фірмі прямі фінансові втрати. Точних даних по Росії, що відображають ці цифри, поки немає, зате англійські фахівці встановили, що відхід службовця робить компанію бідніше на 4 тис.

фунтів, а рішення про зміну місця  роботи, прийняте менеджером середньої  ланки, обходиться їй в 6-7 тис. фунтів. Звернемо увагу, що ці підрахунки зроблені для  державних структур. У приватних  компаніях збитки від прощання із співробітниками можуть бути набагато більше.  

Опити і дослідження в Україні  показують, що приблизно 2/3 працюючих людини час від часу замислюються про перехід в інші компанії, хоча здійснити цей крок здатні далеко не всі. Стримуючими чинниками виступають вік, можливе зниження зарплати і просто страх перед рішучими діями, наслідки яких здатні змінити (невідомо, в яку сторону) життя. У зв′язку з цим ключовим стає понятие лояльності співробітників до своєї організації.       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                            
 

                                 1.Природа лояльності 

 Лояльність - важливий і, мабуть, основний  критерій кадрової стабільності, що демонструє шанобливе, коректне  і доброзичливе відношення до  фірми-працедавця, особисту зацікавленість  в її успішному розвитку.

   Свого часу один з топ-менеджерів «General Electric» Джек Уелч сформулював це поняття так: «Лояльний персонал - це команда однодумців, прихильних цілям і цінностям мого підприємства і готових на багато що ради його процвітання». Природно, що таке положення є заповітною мрією кожного керівника.

  Проте формування лояльності - тривалий і непростий процес, що вимагає ретельного підходу.

   Первинне завдання - визначення поточних показників лояльності. Найбільш популярною формою такої діагностики є опити. З їх допомогою можна з’ясувати відношення людини до внутрішньої структури управління, керівництва і компанії в цілому.

   Іноді тривожні ознаки очевидні: пасивність і байдужість на нарадах, відкрита зневага інтересами фірми, неуважність і несумлінність в роботі.

   Крайній випадок - саботаж і відкритий прояв незадоволеності. Але найчастіше нелояльність персоналу замаскована нейтральними позиціями людей. Зрозуміло, що така поведінка співробітників - сильна міна сповільненої дії, тому подібні ситуації необхідно попереджати періодичними заходами керівництва.

  Прикладом може служити наступна практика діагностики лояльності, використовувана кадровими департаментами деяких відомих компаній. В рамках атестації персоналу працівники відповідають на спеціальні питання, відзначаючи сильні і слабкі сторони вищестоящого керівництва, його стилю управління, корпоративної культури і тому подібні чинники.

   Питання складені професійними психологами і зашифровані в загальній структурі заповнюваних анкет. Щоб співробітники уникали формального підходу до таких заходів, проводиться маленька PR-кампанія, що підкреслює важливість майбутнього опиту, його користь для всієї організації і кожного працівника зокрема.

  В умовах гострої конкуренції таке анкетування не в останню чергу зв′язане і з питаннями безпеки. Крім загальної діагностики лояльності воно здатне запобігти крупним розкраданням і промислово-інформаційному шпигунству. І якщо обробка результатів діагностики дає ознаки низької лояльності, керівництву самий час задуматися про способи її підвищення.

   Природа лояльності криється у визнанні і пошані авторитету фірми і її керівників. Причому ці відчуття засновані на цілком конкретних надіях і переконаннях персоналу. Співробітники повинні бути упевнені, що їх лояльність буде по гідності оцінена зверху.

Іншими  словами, достаток, соціальний захист і кар’єрні перспективи персоналу  повинні бути адекватні рівню  його відповідальності і пошани до фірми.  

                            

                                             2.Кадрові стратегії 

  Аналізуючи досвід успішних кадрових стратегій на підприємствах - лідерах ринку, можна виділити три ключові чинники виховання лояльності.

   Перший з них - матеріальне стимулювання .Практика показує, що строга, але справедлива політика винагороди сприяє зростанню лояльності. Персонал повинен бачити, як саме особистий внесок в роботу компанії впливає на величину отриманої премії.

Дуже  часто проблеми, пов′язані з несправедливою оплатою праці, роз’єднують людей, формуючи відчуття заздрості до колег і незадоволеність керівництвом.

   В таких ситуаціях, зрозуміло, ні про яку лояльність не може бути і мови. Тут доречно привести вдалий приклад технології розподілу прибули, використовуваною компаніями, що надають лояльності співробітників велике значення. Це нескладна, але достатньо дієва схема матеріального стимулювання.

  У випадку якщо прибуток компанії перевершує встановлені рамки, її частина розподіляється між співробітниками відповідно до внеску кожного в успіх. Частка кожного обчислюється по добре відомому HR-менеджерам коефіцієнту трудової участі. Метод може відрізнятися для різних груп співробітників і компаній, але принцип залишається незмінним.

Компанія  винна чесно і неупереджено оцінювати  і заохочувати співробітників. Керівники, нагороджуючі улюбленчиків, - перші вороги загальної лояльності персоналу.

   Лояльність співробітників базується не тільки на грошах. Всього більшого значення набувають факторы нематеріального стимулювання .

І це друга  умова лояльності.Визнання колегами і керівництвом, розуміння важливості діяльності, відповідальність і відчуття компетентності, можливість професійного розвитку, престижність роботи - дуже важливі умови доброзичливості і пошани до своєї компанії. Їх відсутність, як правило, знеособлює відношення співробітників і вищого менеджменту.

Якщо  керівництво звикло не помічати досягнень  персоналу, дуже легко отримати кадрову  нестабільність і навіть втечу співробітників. Люди, що не відчувають зв′язку з  працедавцем, йдуть, як тільки з’являється  шанс заробляти більше.

   В рамках нематеріального стимулювання лояльність можна піднімати і через соціальні пакети (різні види страхування, пільговий відпочинок, оплата спортклубів, ексклюзивні ціни на певні послуги фірм-партнерів). Проте при цьому необхідно враховувати індивідуальні особливості співробітників. Адже у людей різні цілі - як життєві, так і професійні.

   Неувага до цього чинника може звести нанівець всі зусилля керівництва.       Уникнути цього дозволить применение технології зворотного зв′язку - третього важливого чинника лояльності. З її допомогою начальники більше дізнаються персональні потреби працівників. Зворотний зв′язок є провідником ідей керівництва до підлеглим різного рівня, дозволяючи уникнути неправильного розуміння стратегічних і тактичних цілей компанії.

   При цьому думки рядових співробітників про менеджмент і загальну політику організації стають об’єктом уваги керівництва. Значущість цих чинників пояснюється тим, що відсутність або недолік інформації про результати роботи підлеглих часто стає головною причиною низької лояльності.

   Покращуючи внутрішньофірмові відносини співробітників і керівників, зворотний зв′язок створює атмосферу загальної справи - вірну супутницю не тільки лояльності, але і загального успіху. При цьому контакти між персоналом різного рівня допомагають вищестоящим співробітникам підкреслити уважне і довірче відношення до колеги. Є і важливий психологічний аспект такого підходу.

  Якщо система зворотного зв′язку діє постійно - будь-яке запрошення до начальства сприймається не як виклик на килим, а як привід для конструктивного діалогу з урахуванням обопільної думки.  

Таким чином, технологія виховання лояльності повинна будуватися на вдалому синтезі  схем матеріального і нематеріального  заохочення з одночасним розвитком  зворотного зв′язку. При цьому важливо донести до співробітника ясність і справедливість принципів нагородження, підкреслити можливість рівноправної участі.

В процесі  боротьби за лояльність персоналу не варто забувати, що в основі успіху лежать взаємовигідні відносини. Іншими словами, лояльність - це вулиця з двостороннім рухом, де персонал і керівники повинні дотримувати встановлені правила і взаємну ввічливість на шляху до єдиних цілей своєї фірми.