Сущность понятия мотивация

6.                 Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста

7.                 Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наём

8.                 Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Таким образом, работники, описываемые теориями X, Y и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Мотивация в менеджменте

Мотивация – это основания, средства, источники и стимулы развития людей. Она является камне преткновения многих менеджеров. Необходимость мотивации обусловлено тем, что менеджерам приходится работать с людьми и среди людей им важно знать причины тех или иных поступков своих подчинённых, чтобы иметь возможность направлять их действие в русло, желательное для организации.

Известный менеджер американского бизнеса Ли Якокка  отмечает следующее: «Менеджер добился многого, если оказался способным побудить к энергичной деятельности хотя бы одного человека. Когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть – в мотивации людей. Вам следует побудить к деятельности своего подчиненного и заставить его в свою очередь, побуждать к деятельности своих подчиненных».

До появления крупного машинного производства преобладало упрощенное представление о человеке как об одном из видов производственных ресурсов.

Лозунгом в то время было: «Чем больше работаешь, тем больше получаешь». Считалось, что рабочие могут быть мотивированы только денежным вознаграждением и лишь немного – результатами своего труда.

По мере роста уровней жизни людей управляющие начали понимать, что материальное поощрение не всемогуще. Это побудило специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации. Большую популярность приобрело психологическое направление. Они подразделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые побуждают работников действовать в определенном направлении.

Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей с учётом их восприятия и познания.

Иерархия потребностей Маслоу

Его классификация потребностей включает в себя:

1.                 Физиологические потребности: потребности в воздухе, пище, воде, жилище и т.д.

2.                 Потребности в безопасности и защищенности: безопасность на рабочем месте, страхование от болезней, пенсионная система, права, обеспечиваемые стажем работы, система бонусов и т.д.

3.                 Потребность в принадлежности к определенной социальной группе: любовь и дружеские отношения, со стороны окружающих, чувство собственной необходимости окружающим и человеческих контактов.

4.                 Потребность в уважении: потребность в чувстве собственной ценности, уважение и признание со стороны окружающих, обращение членов коллектива за советом и т.д.

5.                 Потребность в самовыражении: стремление быть самим собой, возможность реализовать себя в своём деле, овладение новыми знаниями, ощущение достижений, возможность гордиться своей работой.

Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей присущи каждому человеку. Люди склонны удовлетворять в первую очередь физиологические потребности. Именно они определяют поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующим, по силе воздействия являются потребности в безопасности, потом – потребность в принадлежности к определенной социальной группе, уважении и самовыражении. Однако все эти потребности могут проявляться и одновременно.

Эта «иерархия потребностей» выдвинутая Маслоу, даёт рекомендации по управлению людьми в организациях. Стремление человека к работе – определяется его потребностью. Для этого менеджеру необходимо тщательно изучать своих подчинённых, выявлять активные движущие потребности, их изменения по мере развития организации.

Теория Мак Клелланда

Она связывает поведение и развитие людей с тремя основными потребностями: власти, успеха и причастности.

Потребность в власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естественный ход событий.

Люди с высокой потребностью власти обычно искренние и решительные, не боящиеся конфронтации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышенного внимания со стороны окружающих.

Потребность успеха выражается в стремлении достигнуть необходимых результатов.

Люди с развитой потребность к успеху любят брать на себя ответственность за решение проблем, предпочитают ставить перед собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отношению окружающих к своим результатам.

Потребность причастности выражается в стремлении и взаимодействию с другими людьми, налаживанию дружеских взаимоотношений, оказании  помощи коллегам по работе.

Теория Ф. Герцберга

Его двухфакторная теория выделяет поддерживающие факторы и мотивации. Они включают в себя следующее:

1.     Политику фирмы и стиль руководства.

2.     Техническое руководство

3.     Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными.

4.     Заработную плату.

5.     Гарантию занятости.

6.     Частную жизнь.

7.     Условия труда.

8.     Статус.

Мотивации, связанные с характером и сущностью работы, включают:

1.     Личный успех.

2.     Продвижение по службе.

3.     Признание и одобрение.

4.     Собственно работу.

5.     Возможность роста.

6.     Высокую степень ответственности.

По теории Герцберга, наличие одних поддерживающих факторов не мотивирует работников, а только предупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мотивации работников необходимы как поддерживающие, так и мотивирующие факторы.

Теория ожиданий В. Врума

Она исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, но и зависит от ожиданий человека (последствий, выбранного им типа поведения). В теория ожиданий важны три составляющих:

Затраты труда – результаты. (З-Р)

Результаты – вознаграждения. (Р-В)

Валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х валентность.

Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а также между результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. А также, если валентность не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать. Эффективность в мотивации достигается лишь в том случае, когда человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения.

Теория справедливости Адамса

Она акцентирует внимание на том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения обнаружится несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и стремление уменьшить интенсивность труда.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Теория Л. Портера и Э. Лоулера

Она включает в себя основные положения теории ожиданий и теории справедливости. В соответствии с этим, результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, его способностей и особенностей характера, а также понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения, а также в уверенности существования четкой связи между уровнем усилий и вознаграждением.

Наиболее важный вывод из этой теории заключается в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению, а не наоборот. Но большинство менеджеров находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведёт к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведёт к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Заключение

Денежное вознаграждение – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведёт к усилению мотивации.

Исследователи установили, что только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны предавать большое значение зарплате. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.

Компенсация и мотивация. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведённым на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Теоретически в организациях должна быть однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связанны между собой. Общество ориентированно на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, ещё более конкретно, то, насколько эффективно он работал.

Программы оплаты и стимулирования труда. Необходимо иметь ввиду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсивность труда. В организации и вне её может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.

Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатом труда и вознаграждением – это комплексная, программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа – это денежное вознаграждение и комплекс поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут временами существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.

При разработке программ следует иметь ввиду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи.

Список литературы:

Менеджмент 2006г. Е.Н. Кнышева

Основы менеджмента 2001г.А.К. Семенов

Основы менеджмента 2007г. А.Н. Кошелев

Менеджмент 2002г. М.П. Переверзев