Сущность понятия мотивация

2

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего  образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ФАКУЛЬТЕТ ЮРИДИЧЕСКИЙ, ПРИКЛАДНОЙ ИНФОРМАТИКИ

Щипицина Елена Валерьевна

СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

Контрольная работа по (менеджменту) студента 1 курса заочной формы обучения

                                                                                            Руководитель

МОСКВА-2011г.

Понятие мотивация...........................................................3

Первоначальные теории мотивации..............................6

Мотивация в менеджменте...............................................9

Иерархия потребностей Маслоу....................................10

Теория Мак Клелланда....................................................11

Теория Ф. Герцберга........................................................11

Теория ожиданий В. Врума.............................................12

Теория справедливости Адамса.....................................12

Теория Л. Портера и Э. Лоулера....................................13

Заключение........................................................................14

Список литературы..........................................................16

Понятие мотивация

Все люди работают ради чего-то. Например, одни стремятся к деньгам, другие к славе, третьи к власти, а четвёртые просто любят свою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека совершать поступки, вести активную деятельность, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

Рабов принуждали к труду, как известно, побоями и угрозами, но к современному человеку, как известно, такой подход применять нельзя. Можно с помощью наказаний, в лучшем случае, конечно, заставить копать землю, валить лес и тому подобное, но создать картину, рассчитать траекторию полёта или создать вакцину - нельзя. Творчеством нельзя даже командовать. Человек сможет это делать только по собственной воле. Так как же побудить его по собственной воле эффективно трудиться и что-либо создавать?

Какой бы конкретно способ привлечения кто бы ни предлагал,  основной пункт у всех один. Он состоит в том, что человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, обусловленными жизнью человека в обществе (в признании, славе); врожденными (общение) и приобретенными (обучение); первичными (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными (в развитии личности); материальными и не материальным (духовными).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, обусловленными жизнью челове­ка в обществе (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); пер­вичными (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными).

Выделяется три уровня удовлетворения потребнос­тей: минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения (многокомнатные квартиры, особняки, «шестисотые» Мерседесы и т.п.).

Потребность заставляет людей работать, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня. Тогда; желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда. В то же время, удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Однако, как было замечено, потребности сами по себе далеко не всегда могут заставить людей преодолеть свои инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, который получили название мотив. Этот мотив может быть каким-то внутренним порывом, с трудом, поддающимся логическому осмыслению. Но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать.

Речь может идти, например, о стремлении обладать какими-то объектами или, наоборот, избежать такого, обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который человек желает сохранить, или испытывать неудобства, которые приносит обладание им, а следовательно, стремиться от него избавиться. Так, интересная работа приносит людям наслаждение, и они готовы часто трудиться буквально даром; в противоположном случае они согласны на все, лишь бы ее не делать.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулов» (stimulus)

(лат.) — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Идея стимулирования основывается на том, что лю­бые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероят­ность продолжения желательной линии поведения; отрицательные — уменьшают; отсутствие последствий обычно ведет к медленному затуханию активности (не зря лучший ответ дразнящим — не обращать внимания).  При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздей­ствия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предус­мотрено заданиями.

Таким образом, добиться желаемого поведения мож­но двумя путями: подобрать человека с заданным уров­нем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

По содержанию стимулы бывают экономическими и  неэкономическими.

Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы связаны с теми потребностями, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямыми (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход не состоятелен. Kaк показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него действуют стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление рано или поздно «приедается»); психология коллективных действий.

Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с той точки зрения, что некоторые цели, например в политике или личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Как сказал Антуан де Сент-Экзюпери, «работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму».

Кроме того, и поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Положительное влияние на мотивацию оказывают например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Последняя достаточно устойчива, но поддается целенаправленному воздействию, например в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и проч.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связыва­ется с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в буду­щем работать еще лучше.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается много слу­чайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понима­ние ситуации, влияние коллег, знакомых, родственни­ков.

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Наиболее известными являются:

- метод «кнута и пряника»;

- теории X,Y,Z по отношению к процессу труда.

Наиболее известной и до сих пор применяемой является политика «кнута и пряника». Эта теория мотивации предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель чётко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

X, Y и Z – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и соответственно руководитель должен применять различные стимулы к труду.

В теории Х в качестве явного стимула называется принуждение, а вспомогательного – материальное поощрение.

Данная теория базируется на следующих предпосылках.

1.                 В мотивах человека преобладают биологические потребности.

2.                 Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.

3.                 По причине нежелания работать большинство людей только путём принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства.

4.                 Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

5.                 Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Теория Y является антиподом теории Х и ориентирована на следующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

В основе теории Y такие предпосылки.

1.                 В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.

2.                 Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе.

3.                 Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку, работа может быть источником удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда.

4.                 Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждений человека к деятельности для достижения организацией своих целей.

5.                 Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.

6.                 Обычный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому.

7.                 Многие люди с готовностью используют свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых этой теорией, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Основные предпосылки теории Z.

1.                 В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности.

2.                 Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения.

3.                 Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.

4.                 Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.

5.                 На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием