Сущность мотивации

Кроме того, для завершающей  стадии (взаимосвязь между выполнением  работы и удовлетворенностью) даются следующие рекомендации.

1. Определить, какого рода поощрение больше всего ценит каждый из работников.
2. Определить желаемый уровень выполнения работы.
3. Сделать этот желаемый уровень достижимым.
4. Связать ценимое людьми вознаграждение с выполнением работы.

Последний из перечисленных  выше пунктов нашел отражение  в системах компенсации менеджмента  во многих крупных компаниях, как  это описано во фрагменте “Комплексное управление качеством в действии: Увязка вознаграждения менеджера с  работой его подразделения.

В последние годы появились  теории справедливости и атрибуции, привлекшие к себе внимание многих исследователей. Хотя и некоторые  авторы учебных пособий выделяют  нижеприведенные теории в отдельную  категорию “современных теорий мотивации” ³, по своей сути данные теории необходимо относить к процессуальному подходу к мотивации трудовой деятельности.

 
 
 
 
Рис. 1. Модель Портера-Лоулера 
 
Рассмотрим модель Портера-Лоулера схематично (цифры в скобках взяты из рис. 1). Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в производственном процессе (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между усилиями и вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) (7а), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе) (7б). 
Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что в конкретной ситуации может существовать связь между результативностью какого-либо работника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Линия между результативностью и вознаграждением, принимаемым как справедливое (8), использована, чтобы показать, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мы сами несем ответственность  за свою жизнь и мотивацию к  работе. Чем быстрее мы воспримем  такую точку зрения, тем быстрее  начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять  на себя главную ответственность  за содержание своей жизни и желание  работать. Мы привыкли искать причины  своих жизненных и рабочих  проблем вначале вне нас. Причины  находятся быстро: это - ближайшие  коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, cпособ  управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество  других факторов, лежащих даже за пределами  нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или  нежелания работать, что в течение  этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь  значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения. В литературе встречается  много определений мотивации  и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное  в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор  или, иными словами, заставляет его  вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем  значительно лучше понять как  себя, так и поведение людей, с  которыми мы общаемся, в различных  ситуациях. Однако в объяснении поведения  человека мотивация является лишь маленькой  частью.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
2. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
3. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – С. 289.
4. В.В. Петров. Теории мотивации Издательский Дом "Равновесие" 2005
5. Уткин Э.А., «Основы мотивационного менеджмента» 2000г.