Сущность конфликта в организации

2. Изменение мотивации членов организации. Поскольку мотивацию можно представить как силу, побуждающую к действию, а при конфликте мотивация направлена, прежде всего, на активизацию конфликтных взаимодействий, то ясно, что для управления интенсивностью конфликтных взаимодействий следует ослаблять мотивацию на противодействие по отношению к соперникам. Это может быть достигнуто путем демонстрации нерациональности конфликта, его разрушительных последствий и привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достигнуть через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности. Как правило, появление сильной мотивации к работе приводит к отвлечению членов организации от участия в конфликте.

3. Введение неформальных лидеров — наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта. Основная трудность этого способа управления конфликтом в том, что нового лидера должны принять в коллективе организации, слушать его советы, подчиняться его решениям в условиях острого конфликта.

4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта. При этом снижается интенсивность конфликтных взаимодействий.

5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации. Некоторые современные способы управления поведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого используются различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны обязательно принимать участие профессиональные психологи, которые способны воздействовать на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы.[6]

Делая общий вывод, подчеркнем, что основными социально-психологическими методами управления конфликтами являются изменение установок по отношению к членам групп, изменение мотивации членов организации, введение неформальных лидеров, создание благоприятной эмоциональной атмосферы, манипулятивное воздействие на поведение членов организации.

2.      СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ КОНФЛИКТА

2.1.           Структурно-функциональная модель организации

Важное место в разработке теоретических аспектов исследова­ния конфликтов заняла структурно-функциональная модель орга­низации, обоснованная американским социологом Толкоттом Парсонсом. Он рассматривал общество как систему от­ношений между людьми, связующим звеном которой являются нор­мы и ценности. Парсонс следовал следующим положениям:

а) лю­бая социальная система представляет собой относительно устойчивую, стабильную и хорошо интегрированную структуру;

б) каждый эле­мент этой системы имеет определенную функцию, внося тем са­мым вклад в поддержание ее устойчивости;

в) функционирование социальной структуры базируется на ценностном согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую стабильность и ин­теграцию.

По Парсонсу, нормативный компонент социального действия разворачивается на четырех уровнях: организм, личность, соци­альная система, культура. Возможность конфликта заложена в са­мом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социаль­ной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей куль­туры. В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внут­ренними физиологическими потребностями организма и потреб­ностями человека в социальных отношениях.

Парсонс понимал социальную систему как определенного типа коллективность, предъявляющую четыре функциональных тре­бования: адаптацию к внешним объектам, целедостижение, ин­теграцию подсистем, воспроизводство структурных форм норма- тивно-ценностного образца. При этом считалось, что адаптацию обеспечивают экономические отношения, достижение цели — политические условия, интеграцию — правовые нормы и обычаи, воспроизводство структуры — социальные институты, верования и мораль.

Весьма существенно то, что признавались внутренняя проти­воречивость социальной системы и, следовательно, реальность воз­никновения конфликтов. Но в целом Парсонс выступал за под­держание «гармонического», т.е. бесконфликтного отношения между элементами системы [2, с.22].

Таким образом, конфликт представлялся Парсонсу соци­альной аномалией, своего рода болезнью, которую необходимо преодолевать.

2.2.           Концепция позитивно-функционального конфликта

Ученые разных стран обратили внимание на то, что конфликты неизменно возникают даже в тех организациях, которые функци­онируют и управляются безупречно. Это обстоятельство вновь и вновь заставляло усомниться в том, что какая-либо модель соци­альной системы способна обеспечить стабильный консенсус (еди­нодушие, единогласие). Вместе с тем крепло понимание необхо­димости учитывать естественную неизбежность и закономерный характер социальных противоречий, перерастающих в конфлик­ты. В итоге с начала 1950-х гг. в США, Германии, Франции, ряде других западных стран сложились и получили распространение современные концепции конфликта.

Первой по времени появления следует назвать концепцию пози­тивно-функционального конфликта американца Льюиса Козера. Суть этой концепции в том, что конфликты не есть нечто чужеродное, аномальное для общества; они — продукт, элемент внутреннего состояния социальной системы, существующего в нем порядка вещей и самих отношений между отдельными личностями и со­циальными группами.

Козер, предлагая понимать под конфликтом «борьбу за ценно­сти и претензии», усматривал в нем некую социальную напряжен­ность между тем, что есть, и тем, что должно быть, в соответствии с чувствами, взглядами, интересами определенных социальных групп и индивидов [2, с.24].

По мнению Козера, борьба между социальными группами и отдельными индивидами за перераспределение материальных ценностей и власть выполняет позитивные функции:

      разряжая напряженные отношения и давая выход негативным эмоциям, завершившийся конфликт позволяет сохранить взаимоотношения между враждующими сторонами, вернуть их в исходное состояние;

      в ходе конфликта люди больше узнают друг друга, так как конфликт выполняет тестирующую функцию. Взаимное познание способствует трансформации враждебных отношений в отношения сотрудничества.

Козер отмечает неоднозначную роль внешнего конфликта для сплочения группы. Внутренняя сплоченность возрастает, если группа достаточно интегрирована, и если внешняя опасность угрожает всей группе, а не ее части, и воспринимается всеми членами группы именно как общая угроза. Для недостаточно интегрированных групп характерна жесткость по отношению к несогласным членам, стремление подавить проявления внутренних конфликтов. Позитивной функцией социального конфликта Козер считал то, что он стимулирует социальные перемены, появление новых общественных порядков, норм [1].

В любом конфликтном противоборстве заложен позитивный потенциал. Это связано с тем, что конфликт способствует социа­лизации индивидов и образованию социальных групп, установле­нию и поддержанию относительно стабильной структуры внутри- групповых и межгрупповых отношений, созданию и сохранению баланса сил, сигнализации о тех или иных социальных проблемах и недостатках.

Представляется очевидным, что Козер, оставаясь на позициях функционализма, сделал акцент на сотрудничестве. Он подчерк­нуто выделил значение конфликтов в обеспечении устойчивости и стабильности социальной системы, той или иной организации [2, с.24].

Итак, мы видим, что Л. Козер доказывал, что чем больше различных конфликтов пересекается в обществе, тем труднее создать единый фронт, разделяющий членов общества на два лагеря, жестко противостоящих друг другу. Чем больше независимых друг от друга конфликтов, тем лучше для единства общества.

2.3.           Общая теория конфликта

Еще одну достаточно известную концепцию, названную общей теорией конфликта, выдвинул американский социолог и экономист Кеннет Боулдинг.

Конфликт, согласно его концепции, неотделим от общественной жизни. В самой природе человека лежит стремление к постоянной вражде и борьбе с себе подобными, к эскалации насилия. Конфликт Боулдинг определяет как ситуацию, в которой стороны сознают несовместимость своих позиций и каждая из сторон стремится занять позицию, противоположную интересам другой. В то же время конфликты являются таким видом социального взаимодействия, когда стороны осознают как свое противостояние, так и свое отношение к нему. Они сознательно организуются, разрабатывая стратегию и тактику борьбы. Но все это не исключает того, что конфликты можно и нужно преодолевать или по крайней мере существенно ограничивать.

Ученый рассматривает два аспекта социального конфликта - статический и динамический. В статическом аспекте анализируются стороны конфликта и отношения между ними. Поскольку в качестве противоборствующих сторон могут выступать отдельные личности, организации, группы (этнические, религиозные, профессиональные, возрастные и т.д.), конфликты могут подразделяться на личностные, организационные и групповые. В динамическом аспекте Боулдинг рассматривает интересы сторон как побудительные силы в конфликтном поведении людей. На основе теории бихевиоризма он определяет динамику конфликта как процесс, складывающийся из совокупности реакций противоборствующих сторон на внешние стимулы. Все общественные столкновения являются "реактивными процессами". Например, "явление зарождения и нарастания любви совершенно аналогично гонке вооружений, которая, как и война, является реактивным процессом". Иными словами, Боулдинг усматривает сущность социального конфликта в неких стереотипных реакциях человека. В связи с этим он полагает, что всякий конфликт можно попытаться преодолевать и разрешать, соответствующим образом манипулируя раздражителями путем изменения реакций, ценностей и влечений индивидов, не прибегая к радикальному изменению самого общественного строя [10].

Он также исходит из противоположных функ­циональному подходу установок, а именно: конфликты везде­сущи, стремление к постоянной вражде и борьбе к себе подобными непреодолимо, эскалация насилия лежит в самой природе чело­века. Вместе с тем утверждается, что конфликты возникают и раз­виваются по общим образцам, проявляются через единые элемен­ты, неотделимы от социальных условий, их можно предупредить и преодолеть. По Боулдингу, основу «социальной терапии» по «сня­тию», предотвращению конфликтов составляют три момента: по­нимание причин возникающих противоборств; разумный выбор согласованных способов их устранения; нравственное совершен­ствование людей [2, с.27].

В итоге можно сказать, что общая теория конфликта Кеннета Боулдинга предполагает  то, что все конфликты имеют общие образцы развития. Их подробное изучение и анализ предоставляет возможность создать обобщающую теорию  - "общую теорию конфликта", которая позволит обществу контролировать конфликты, управлять ими, прогнозировать их последствия.