Сущность конфликта в организации

29

1.      СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.           Понятие конфликта и его роль в организации

Сформировать обобщенное представление о роли и сущности организационного конфликта представляется достаточно сложной проблемой. Он по-разному определяется в психологии, педагогике, социологии, менеджменте, теории организаций и других отраслях знаний. Дифференциация конфликтов зависит от того, как они понимаются, и какие способы управления ими предлагаются. Так, каждый из авторов зачастую выводит свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения. Обобщив теоретический и практический материал, важно сформулировать ряд категорий, необходимых для рассмотрения конфликта. Опреде­ление данных понятий является необходимым для последующего анализа конфликта.

В литературе конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и про­тиворечиво. Обратимся к этимологии данного слова. Так, слово «конфликт» (лат. conflictus) переводится как «столкновение». Осно­вываясь на исходном значении этого термина, понимание конфлик­та должно включать «действие, ориентированное на столкновении про­тивоборствующих сторон».

В отечественной научной литературе наиболее полное определе­ние конфликта дал Шайхутдинов, который выделяет следующие способы использования понятия «конфликт»:

1)     конфликт как объект исследования;

2)     конфликт как область специализации научных методов;

3)     конфликт как механизм, искусственно создаваемый организа­торами для интенсификации мышления и деятельности;

4)     конфликт как эталон, позволяющий увидеть то, что невоз­можно при нормальном течении дел;

5)     конфликт как «случившееся», по отношению к которому над­страиваются различные технические образования, доводя фак­тическое столкновения сторон до полной структуры конф­ликта.

Однако это определение не отражает сути и всех основных черт конфликта как понятия психологического и организационного. Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфлик­та, которые отражают его сущность:

1)     конфликт — ситуация, которая возникает, когда целенаправ­ленное поведение одной группы в организации блокирует це­ленаправленное проведение другой;

2)     конфликт — поведение, основным направлением которого является поражение, ослабление или подавление оппонента;

3)     конфликт — противоречие между людьми;

4)     конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сто­рона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне доказать свои взгляды;

5)     конфликт — это несогласие между двумя или более сторо­нами;

6)     конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональ­ными переживаниями.

Суммируя приведенные высказывания, можно определить кон­фликт как динамически сбалансированное воздействие6, осуществ­ляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения инте­ресов, целей, методов и способов их достижения. Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей. Если рассмат­ривать конфликт с позиции организации, то именно от субъектов конфликта зависит острота возникших противоречий, срок их про­текания, способ и технология разрешения конфликта. Ведь совокуп­ность индивидов в организации составляют люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи. Можно го­ворить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в ор­ганизации [4, с.6].

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

1)     потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2)     переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятных интересов;

3)     конфликтные действия;

4)     снятие или разрешение конфликта;

5)     послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными или технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта – цели, субъективные  мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых [5, с.265].

Субъекты.конфликта — отдельные индивиды или группы инди­видов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями орга­низации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

1)     основные участники — это главные действующие лица на аре­не — оппоненты;

2)     группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;

3)     другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влия­ние на ход и результаты конфликта.

Другой важнейшей характеристикой конфликта является степень остроты конфликтной ситуации. Так, по степени остроты выделяют конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую конфликтность. Конфликт с низким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного диалога — спора между противоборствующими сто­ронами — и завершается согласованием сторон. Конфликт с вы­соким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия — физического насилия — и завершается физическим уничтожением одной из сторон. Конфликт средней тяжести пред­ставляет собой симбиоз выделенных конфликтов. Степень тяжести конфликта обостряется тем, что в большинстве организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, администра­тивных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования.

Предмет конфликта — существующая или воображаемая пробле­ма или ситуация, посредством которой стороны вступают в противо­речие.

Объект конфликта — ресурсы организации (материальные, че­ловеческие, организационные, социальные, духовные), цели кон­фликтов организации, ценности, приоритеты.

Можно говорить о том, что в возникновении конфликтов опреде­ляющее значение играют так называемые конфликтогены, т. е. слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и раз­витию конфликта.

На практике широко распространены следующие три основных типа конфликтогенов:

1)     стремление к превосходству;

2)     проявления агрессивности;

3)     проявления эгоизма.

По сути, психологическими составляющими конфликта являются стремления, стратегии, методы и способы поведения сторон. Разви­тие и возникновение конфликтогенов связано с уровнем информа­ционной обеспеченности субъектов конфликта. Именно инфор­мация, ее количество и качество определяет количество и качество конфликтогенов. Например, если начальник отдела по управлению персоналом строит свою деятельность только на основании име­ющейся в его распоряжении информации, что типично для практики, его действия могут вызвать конфликтную ситуацию с руководителем организации. Роль конфликтогена здесь выполняет информация, а именно ее ограниченный характер.

Традиционно в организации конфликт ассоциируется с агресси­ей, угрозами, спорами, враждебностью, противоборством, т. е. конф­ликт предстает как явление негативное. Этот подход к определению сущности конфликта характерен для основоположников теории менеджмента и управления персоналом и называется дисфункцио­нальным. Основное направление значений конфликтов в организа­ции основывалось на подходах к эффективности организационной деятельности при отсутствии конфликтов благодаря отлаженному механизму системы управления, четко определенных задач, проце­дур, должностной субординации [4, с.10].

  Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу . Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

  Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения [11].

Таким образом, конфликт определяется как реальное или мнимое столкновение интересов двух или более сторон, воспринимаемое хотя бы одной из них как угроза собственным интересам.

1.2.           Причины возникновения конфликтов в организации

Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов органи-зации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта:

1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту. Приведем еще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.