Сущность и виды профориентации и адаптации персонала

Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей  стране недостаточно внимания уделяется  проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники  не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования  предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено  народнохозяйственного и отраслевого  уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию  множества органов управления в  регионах (центры профориентации и  занятости, кабинеты профориентации в  школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной  регламентации их полномочий. 

Узкая ведомственность  противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией  и адаптацией. И это не позволяет  устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем  уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у  него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и  общественных потребностей. Главной  задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление  дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в  повышении конкурентоспособности  своей продукции, а это требует  отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных  работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов  к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной  из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность  оперативно выявлять ресурсы рабочей  силы необходимой квалификации и  удовлетворять потребности в  кадрах. В этой связи целесообразно  развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы  отраслевой направленности, создаваемые  при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями. 

5.3. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФОРИЕНТАЦИЕЙ  И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА  

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации  в организации, не существует. Формально  функции по профориентации выполняет  специалист по подготовке кадров, который  работает с выпускниками подшефных  школ. 

Вопросами адаптации  занимаются отдельные работники  из разных подразделений. Это инспектор  отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная  цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более  коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как  первичной, так и вторичной адаптации  не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим  образом. Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор  отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника  на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А  тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности. 

При организации  научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят  из целей и задач организации (рис. 5.3).  
 
 

Рис. 5.3. Цели и задачи системы управления профориентацией  и адаптацией персонала в организации 

Для достижения этих целей в организациях целесообразно  иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации  непосредственное участие принимают  линейные руководители. 

Функции этого подразделения  должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также  выпускников подшефных школ, которые  стоят перед выбором своей  дальнейшей профессии, и на новых  работников, пришедших в организацию  или поменявших место работы внутри нее. 

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции: 

изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить  мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала; 

участвовать в найме  и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации; 

участвовать в расстановке  кадров по подразделениям, участкам, рабочим  местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного  трудового коллектива; 

участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; 

организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях. 

Важнейшие направления  деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала  в организации приведены на рис. 5.4.  
 
 

Рис. 5.4. Направления  деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала  в организации  

В обязанности профконсультанта входят: 

Профессиональная  консультация для работников организации; 

Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии; 

Участие в найме  и отборе персонала; 

Организация (совместно  с администрацией школ) работы по профориентации школьников; 

Налаживание связей с ПТУ; 

Организация оборудования кабинета профориентации в организации; 

Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации; 

Организация разработки профессиограмм; 

Организация тематических вечеров для школьников; 

Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации; 

Организация в школах выставок литературы о выборе профессии; 

Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников; 

Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации; 

Проведение в организации  дня открытых дверей; 

В обязанности менеджера  по персоналу входят: 

Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия  найма; оплата труда; 

Представление работника  руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению; 

Организация экскурсии  по рабочим местам; 

Разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями (совместно  с руководителем); 

Организация обучения (совместно с отделом обучения); 

Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно  с руководителем). 

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия  непосредственно в организации: выездные занятия на специальной  учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой  тренинг. 

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа  адаптации делится на общую и  специализированную. Общая программа  адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие  вопросы. 

1. Общее представление  об организации: приветственная  речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители;  виды деятельности; организация,  структура, связи; информация  о высшем руководстве, внутренние  отношения. 

2. Оплата труда  в организации. 

3. Дополнительные  льготы, виды страхования, выходные  пособия; пособия по болезни,  болезням в семье, пособия по  материнству; размер пенсии; возможности  обучения на работе. 

4. Охрана труда  и техника безопасности: меры  предосторожности; правила противопожарной  безопасности и контроля; правила  поведения при несчастных случаях;  здравоохранение и места оказания  первой медицинской помощи. 

5. Отношения работников  с профсоюзами; сроки и условия  найма; назначения, перемещения,  продвижения; права и обязанности  работника; выполнение постановлений  профсоюзов; дисциплина и взыскания. 

6. Служба быта: питание;  комнаты отдыха; другие службы  быта. 

После реализации общей  программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные  конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту  программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа  включает в себя следующие вопросы. 

1. Функции подразделения:  цели и приоритеты; организация,  структура и функции; взаимоотношения  с другими подразделениями. 

2. Обязанности и  ответственность; детальное описание  текущей работы и ожидаемых  результатов; разъяснение, почему  эта конкретная работа важна,  как она соотносится с другими  видами работ в подразделении  и на предприятии в целом;  длительность рабочего дня и  расписание; требования к качеству  выполняемой работы. 

3. Правила-предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения; правила техники  безопасности; отношения с работниками  других подразделений; питание,  курение на рабочем месте; телефонные  переговоры личного характера  в рабочее время. 

4. Осмотр подразделения:  местоположение кнопки пожарной  тревоги, входы и выходы; места  для курения; места оказания  первой помощи. 

5. Представление  сотрудникам подразделения. 

Данную программу  можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно  должно входить обучение. Особые потребности  в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности в  чем-то схожи с потребностями  молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация  женщин, возвратившихся на работу после  отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после  прохождения учебных курсов. Все  это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении  программ по адаптации.