Сущность и виды профориентации и адаптации персонала

5.2. СУЩНОСТЬ И  ВИДЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНАЛА  

Профессиональная  ориентация и адаптация выступают  важным составным элементом системы  подготовки кадров и являются регулятором  связи между системой образования  и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций  в рабочей силе в необходимом  качественном и количественном отношении  для повышения их прибыльности и  конкурентоспособности.

Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая  помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование  возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб  его собственному развитию, но и  оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой  и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает  его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет  к падению производительности, ухудшению  качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. 

Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам  в занятости. В настоящее время  многоукладная экономика предоставляет  работникам с разными способностями  и интересами возможность найти  место на трудовом поприще. В идеальном  случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда  будут созданы условия для  переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма  выбора профессии, когда начнут действовать  программы по созданию новых рабочих  мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники  не воспримут профориентацию как  метод регулирования предложения  рабочей силы в организации, они  будут испытывать экономические  и психологические трудности. 

Чтобы выявить и  развить психологический и мотивационный  механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации  взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др. 

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям  и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для  развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление  степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. 

Сложились следующие  формы профориентационной работы: 

профессиональное  обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной  профессиональной деятельности; 

профессиональная  информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке  труда, перспективами развития видов  деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями  и оплатой труда, профессиональными  учебными заведениями и центрами подготовки персонала; 

профессиональная  консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и  места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией  человека в целях выявления состояния  его здоровья, направленности и структуры  способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии  или направление переподготовки; 

профотбор - часть  процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов  проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики  личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом  выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора: 

подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям  кандидата на должность; 

профессиональный  набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных  профессий и квалификаций, прошедших  отбор и профотбор; 

выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую  должность; 

ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией  широкого профиля. 

Одной из проблем  работы с персоналом в организации  при привлечении кадров является трудовая адаптация. 

Трудовая адаптация  персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха. 

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную. 

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации  организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее  влияющие, приведены на рис. 5.2.  
 
 

Рис. 5.2. Виды адаптации  и факторы, на нее влияющие  

 Принципиальные  цели адаптации можно свести  к следующему: 

уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат; 

снижение степени  озабоченности и неопределенности у новых работников; 

сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ненужными, то они могут  отреагировать на это увольнением; 

экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого  из них; 

развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой. 

Отметим, что в  отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших  проблем: 

структурного закрепления  функций управления адаптацией в  системе управления организацией; 

организации технологии процесса адаптации; 

организации информационного  обеспечения процесса адаптации. 

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям. 

1. Выделение соответствующего  подразделения (бюро, отдела) в структуре  системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению  адаптацией входят в состав  подразделения по обучению персонала. 

2. Распределение  специалистов, занимающихся управлением  адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации  их деятельности со стороны  службы управления персоналом. 

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно  забыто. 

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с  новым сотрудником; интенсивных  краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных  курсов подготовки наставников; использования  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнения разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовки замены при  ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников. 

Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Сбор и  обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации. 

Дадим краткую характеристику опыта профориентации и адаптации  персонала. 

Профессиональная  ориентация и адаптация должны содействовать  быстрым структурным сдвигам  в занятости при одновременном  поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение  этой задачи тормозится неразвитостью  рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии  эффективно управлять профориентацией  и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто  согласится на любую работу. Причина  здесь не только в старом грузе  стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в  нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и  адаптации. В условиях экстенсивного  развития, наличия свободных рабочих  рук и относительно невысоких  требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости  в единой системе информации и  трудоустройства специалистов и  рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение  требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали  в отдельных школах, на крупных  предприятиях и в административных районах, часто выступали как  вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников  школ выбирали профессию, связанную  с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы  центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти  центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт. 

Интересен в этом отношении опыт решения этих проблем  в Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Основной смысл начального обучения - знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т.е. в моральной подготовке к работе. 

Углубленные программы  адаптации работников применяются  на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют  как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых  предприятиях программа адаптации  проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих в  основном устную информацию, до формализованных  процедур, связывающих устные представления  с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как  правило, вопросы общей программы  касаются информации о предприятии  в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой: 1) общее  представление о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения; 2) ключевая политика; 3) оплата труда; 4) дополнительные льготы; 5) охрана труда  и техника безопасности; 6) работник и его отношения с профсоюзом; 7) служба быта; 8) экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. 

Специализированная  программа затрагивает проблемы, касающиеся конкретного подразделения  или отдела фирмы. Например, следующие: функции подразделения; обязанности  и ответственность; требуемая отчетность; правила и предписания; осмотр подразделения, представление сотрудников.