Сущность и содержание мотивации

Содержание

Введение………………………………………………………………...………...3

Глава I. Сущность и содержание мотивации4

         1.1. Понятие мотивации4

         1.2. Типы и факторы мотивации8

Глава II. Теории мотивации10

        2.1. Содержательные теории мотивации10

        2.2. Процессуальные теории мотивации19

         2.3. Мотивация в российском менеджменте………………………….....25

Заключение…………………………………………………………………...…29

Список  литературы……………………………………………….……….…30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           

                                               

                                                 

                                                     Введение

 

                               «Насколько авторитарной ни являлась бы

организация, она должна удовлетворять амбиции

                                и потребности своих членов  и делать это

                              по отношению к ним как к  индивидам».

 

                                                                                                               П. Дракер.

   

        Мотивация – одна из важнейших функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе.

        Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных функций управления, она органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

        Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его действовать, можно так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки зрения достижения организацией своих целей.

         Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить – они чрезвычайно сложны. Многочисленные теории мотивации – яркое тому подтверждение.

        Этим и обусловлена актуальность данной курсовой работы, в которой предполагается рассмотреть понятие мотивации, ее типы, теории мотивации, а также специфику мотивации в российском менеджменте.

 

 

 

              Глава I.  Сущность и содержание мотивации

                           

                                            1.1. Понятие мотивации

 

      Мотивация¹ представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

      Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами, или наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром. В противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

      Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — лат., заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющиеся возможности, надежды и пр.

      По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь неэкономические делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

    Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

     Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

    Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

    Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель:

    Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

   Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

   Третья стадия – определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

•    что я должен получить, чтобы устранить  потребность;

•    что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

•    в какой мере я могу добиться того, что желаю;

•    насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

    Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

   Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

    Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

  Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются движущими в мотивационном процессе человека².

  Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

  Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека, уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Основными задачами мотивации являются:

1. признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; 

2) демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

3) популяризация качественного труда сотрудников;

4) применение различных форм признания заслуг;

5) поднятие морального состояния через признание;

6) обеспечение процесса повышения трудовой активности.

 

 

                                  1.2. Типы и факторы мотивации

 

       Типы мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных.

               Типы мотивации персонала по основным группам потребностей:  

• материальная - стремление сотрудника к достатку;
• трудовая  - содержание и условия работы;
• статусная - стремление индивида занять более высокое

положение в команде, отвечать за более  сложную  квалифицированную работу.

                    Типы мотивации персонала по используемым способам:

• нормативная - воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения;
• принудительная - использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти;
• стимулирование - косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению.

            Типы мотивов по источникам возникновения:

• внутренние -  это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.).
• внешние - это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д.

Типы мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации:

• положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д.
• отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

 

            Можно выделить следующие факторы мотивации персонала:

 

1. Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость» предприятия, когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.
2. Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.
3. Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.