Сущность и содержание менеджерских кадров

К любому умелому, деловому хозяйственному руководителю применимы оценки: знающий дело, чувствующий перспективу, инициативный работник. Конечно, руководитель должен, прежде всего, быть компетентным. Но особенность нынешнего этапа развития нашей экономики такова, что одним из главных качеств становится умение руководителя работать с людьми, понять, повести их за собой, стать для коллектива действительно уважаемым, авторитетным лидером, а это значит, что руководитель должен обладать наряду с прочими достоинствами положительными личными качествами.

Личные качества характеризуются морально-этическими и психофизиологическими свойствами конкретного человека.  

К морально-этическим  качествам можно отнести честность, самокритичность, уважительное отношение  к сотрудникам, дисциплинированность, справедливость, принципиальность, трудолюбие и т. п. 

Психофизиологические  свойства – это возраст, здоровье, темперамент,

способности и  др. 

Личные качества руководителя сказываются на его  взаимоотношениях с

возглавляемым им коллективом. Не могут быть хорошие  взаимоотношения с

коллективом и  результаты деятельности, если руководитель стремиться

подлаживаться ко мнению всех, потакает не добросовестным,

недисциплинированным  работникам, хотя на первых порах он, возможно, и завоюет своеобразную популярность «душевного» руководителя.  

Такие личные качества руководителя, как принципиальность, решительность,

безусловно, необходимы для того, чтобы неукоснительно проводить  в жизнь линию партии и государства. 

Из всего сказанного, очевидно, что конкретный «набор»  качеств руководителей

различных уровней не может быть одинаков, он определяется в первую очередь

характером решаемых задач. Очевидно, качества линейного  руководителя призваны отражать прежде всего, социальные аспекты управленческой деятельности, так как в его  работе значительное место занимают организационные вопросы и конкретная работа с людьми. Руководителю же функционального подразделения в большей мере свойственны качества, отражающие выполнение функциональных обязанностей. Так, руководители функциональных подразделений должны обладать такими качествами, как умение убелить, способность быстро и глубоко понять суть вопроса, интуиция и профессиональные знания. 

Существенные  различия в наборе качеств руководящих  кадров зависят и от уровня руководителя, и от характера принимаемых им решений. Решения руководителей на более высоком уровне управления имеют сложный и долгосрочный характер, на более низком уровне характеризуются частным содержанием и связаны в значительной мере с решениями, принимаемыми вышестоящими руководителями. 

Рассмотренные требования к руководителям являются общими и для других

категорий работников управления, имеющих, однако, и свою специфику, которая отражается в  их профессиограммах. 

Следует отметить, что профессиограмма каждого  работника управления

представляет собой только его профессионально-квалификационную модель, а

любая модель всегда беднее реальной действительности. Однако разработка

профессиограмм, включающих в себя должностные характеристики и модели

должности с  учетом личных качеств руководителей, является непременным

условием научного подхода к подбору, расстановке  и подготовке руководящих

кадров. 

Составление профессиограмм невозможно без квалификационной оценки качеств руководителей. При этом решается и более общая задача – эффективный подбор и расстановка кадров (подбор новых работников, выдвижение в резерв и на новые должности, прогнозирование продвижения работников по службе). 

Необходимо подчеркнуть, что оценка кадров управления способствует

совершенствованию системы поощрения кадров структуры  аппарата управления и повышению квалификации управленческих работников.

С помощью оценки можно точнее определить сильные  и слабые качества

работников, выявить  их склонности, интересы, способности, стремления и т. д.

Кроме того, как  показывают результаты многих оценок, их проведение

положительно  влияет на производительность труда  оцениваемых работников.

Оценка руководящих  хозяйственных кадров исходя из задач  управления на

предприятиях  проводиться систематически и имеет  свою динамику, обусловленную дальнейшим развитием системы управления и самих кадров управления. 

Оценка руководящих  кадров в процессе подбора и расстановки  необходима,

например, когда  на должность руководителя приглашается кандидат со стороны; после прохождения  работником испытательного срока на руководящей должности; через какой-то определенный период с целью выяснения соответствия работника занимаемой должности. Оценивается также работник при включении его в резерв на выдвижение, при переводе его из резерва на руководящую должность. Каждый раз при этом оцениваются политические, деловые и личные качества руководящих работников. 

После выяснения  оцениваемых качеств работника  главной становится проблема, какими методами выявить присутствие этих качеств. На промышленных предприятиях нашей страны используются довольно многообразные конкретные методы оценки качеств руководителей, в частности методы биографической оценки, эталона, матричный, суммируемых оценок, коэффициентной оценки и др. они различаются по сложности, трудоемкости и наглядности, но в большинстве своем имеют общий недостаток – элементы субъективности. 

Прямая оценка итоговой деятельности руководителей  практически не

представляется  возможной, так как труд руководителя очень специфичен. Если,

например, такие  виды управленческого труда, как  сбор, обработка информации и ее использование для принятия управленческих хозяйственных решений, можно выразить количественными показателями на основе определенных затрат времени, то оценить качественную сторону труда руководителя при принятии им хозяйственных решений значительно сложнее. 

Чтобы не допустить  ошибки в оценке труда руководителя, необходима четкая

классификация выполняемых работ и выделения  из их числа функций, свойственных конкретному  руководителю. Это тем более важно, что в хозяйственной практике нередко отсутствует четкое описание должностных обязанностей руководителей разных уровней, не говоря уже о нормировании содержательной стороны выполняемых ими функциональных обязанностей.

На практике для оценки руководящих кадров создается  комиссия, в которую

входят непосредственные и вышестоящие руководители, представители  отдела

кадров, коллеги  и подчиненные. Для того чтобы  дать правильную оценку деловых и  личных качеств руководителя, необходимо знать его достаточно долгое время, наблюдать его ежедневную деятельность, общение с окружающими. Поэтому присутствие в комиссии непосредственного или вышестоящего руководителя не вызывает сомнений, ибо они лучше всего знают подчиненного. Однако их оценка может оказаться односторонней, неполной, так как они наблюдают оцениваемого работника в роли подчиненного, исполнителя. Кроме того, замечено, что вышестоящие руководители, как правило, дают более низкие, оценки аттестуемых, чем их подчиненные, которые также включены в комиссию по оценке.  

Точность оценки руководителя связана с расширением субъекта оценки, т. е. с участием в ней не только вышестоящих руководителей, но и сотрудников и подчиненных оцениваемого, т.е. тех, кто наиболее часто общается с ним и может оценить руководителя всесторонне. В состав комиссии включаются работники отделов кадров, владеющие методами и навыками оценки, что вполне правомерно. Непосредственные руководители, коллеги, подчиненные и другие члены комиссии могут не иметь достаточного опыта и навыков проведения оценки работников. Кроме того, работники отделов кадров в отличие от непосредственных руководителей оцениваемых знают кадровые

проблемы предприятия  в целом и могут рассматривать  качества работника и с

этой точки  зрения.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение.                                  

В нашей  стране создана система учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение  квалификации специалистов и хозяйственных  руководителей. Необходимость совершенствования  работы этих учебных заведений и  повышения эффективности подготовки и повышения квалификации хозяйственных руководителей выдвигает ряд проблем в этой области. 

В печати неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у  некоторых

хозяйственных руководителей высокой квалификации, достаточных правовых,

экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения их квалификации, в частности с тем, что упор в учебных центрах делается на увеличение объема запоминаемой информации. 

Обучение специалистов и хозяйственных руководителей, на мой взгляд, должно

быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов

запоминаемой  информации, а на выработке у кадров управления умения

самостоятельно  получать информацию и творчески  ее осмысливать. 

Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к

задачам конкретного  органа управления, к условиям его  работы, «учить тому,

что требует  должность». Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням руководства, особенно руководителей низового и среднего уровней. Создание такой системы потребует больших материальных и денежных затрат. 

Кроме того, затруднится  решение задач, связанных с формированием

экономического  мышления хозяйственных руководителей, и др. Поэтому программы подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего, общие вопросы управления, касающиеся всех отраслей народного  хозяйства. 

Важнейшая задача процесса подготовки и повышения квалификации кадров с учетом современных требований, предъявляемых к хозяйственным руководителям, - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем. 

Учебные программы  для системы подготовки и повышения  квалификации руководящих хозяйственных кадров целесообразно составлять с учетом периодичности подготовки. Данные обследования учебных заведений повышения квалификации руководящих работников в отраслях промышленного производства свидетельствуют о том, что очень часто одни и те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять знания тем руководителям, которые повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени. 

В современных  условиях, когда потребность в  новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков. 

Учеба должна не только дать хозяйственным руководителям  теоретические знания, но и привить  им организационные навыки управления. Поэтому центрам подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается хозяйственный руководитель.  

Преподаватели, занимающиеся подготовкой хозяйственных  руководителей, должны владеть современными методами обучения и, что очень