Сущность и содержание менеджерских кадров

Методы  подготовки руководящих  кадров 

Методика подготовки сводится к использованию методов  по развитию навыков и умений, необходимых  служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в  будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужен тщательный анализ и планирование. 

Посредством методов оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. 

Подготовка руководящих  кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Так же есть необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. 

Подготовка управленческих кадров может проводиться следующими методами: путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии. 

Методы  управления продвижением по службе 

Методы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. 

Повышение качества трудовой жизни 

Одна из последних  важных разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. 

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим параметрами: 

1. Работа должна  быть интересной. 

2. Рабочие должны  получать справедливое вознаграждение  и признание своего труда. 

3. Рабочая среда  должна быть чистой, с низким  уровнем шума и хорошей освещенностью. 

4. Надзор со  стороны руководства должен быть  минимальным, но осуществляться  всегда, когда в нем возникает  необходимость. 

5. Рабочие должны  принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 

6. Должны быть  обеспечены гарантия работы и  развитие дружеских взаимоотношений  с коллегами. 

7. Должны быть  обеспечены средства бытового  и медицинского обслуживания. 
 
 

Методы  совершенствования  организации труда 

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания. 

Объем работы - это  количество различных операций, выполняемых  рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий  выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. 

Содержательность  работ - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности. 

Методика совершенствования  организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. 
 

 4.Разработка профессиограмм

Определение пригодности  кандидата для выдвижения на руководящую  должность требует разработки профессиограммы, т. е. Перечня качеств, которыми должен обладать руководитель в соответствии с должностью, на которую он выдвигается. Основа научного подхода к подбору и расстановке руководящих кадров. Без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам управления, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. В современных условиях численность работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому работа по подбору и расстановке кадров должна проводиться на научной основе. Возможно, это только при правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления. При подборе и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные

требования, связанные  с различием в условиях реализации управленческих

функций на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях. 

Современные действующие  методики, как ведомственные, так  и межведомственные, как правило, дают лишь описание деятельности руководителей  производства, т.е. Указывают, что должен делать руководитель той или иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями, какую квалификацию иметь. Характеристика руководителя только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления. Она не учитывает социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность. Нужна комплексная характеристика труда руководителя, которая позволила бы осуществить правильный научный подбор работников управления, и, прежде всего хозяйственных руководителей.

Решению этой проблемы, может способствовать разработка профессиограмм, т. е. Перечня качеств руководителя в соответствии с должностью, на которую он

выдвигается. В настоящее время профессиограммы составляются по разным

отраслям народного  хозяйства и отражают специфику  работы руководителей в этих отраслях. По сути профессиограммы – это  профессионально квалификационные модели руководящих работников. 

Профессиограмма включает в себя должностную характеристику и модель должности (совокупность требований, предъявляемых к работнику). В первой частит (должностной характеристике) раскрывается содержательная сторона

профессиограммы, определяется круг обязанностей конкретного руководителя (его функции, права и ответственность), место руководителя в системе управления, раскрывается содержание его труда. Эта часть должна быть разработана с учетом особенностей управляемого объекта на основе рационального разделения труда между линейными и функциональными руководителями. Должностная характеристика включает в себя общий раздел, в котором определяется подчиненность, порядок назначения на должность и освобождение от нее; перечисляются основные задачи, обязанности и права руководителя; устанавливается ответственность за невыполнение возложенных обязанностей и не использование предоставленных прав; определяется система аттестации. 

Вторая часть  профессиограммы (модель должности) руководителя включает в себя совокупность требований, предъявляемых к кандидатам, претендующим на ее замещение. Эти требования делятся на две группы – общие и специфические. 

Общие требования к руководителю вырабатываются исходя из общественных условий производства, целенаправленности его развития и  ведущей роли руководителя в системе управления. С учетом профессиограммы оцениваются возможности кандидата на руководящую должность. Составляется его характеристика в строгом соответствии со структурой профессиограммы.

Организаторские способности руководителя во многом определяются тем, в какой мере он умеет организовать труд других людей. В современных условиях, на мой взгляд, организаторские способности проявляются и в том, чтобы добиться реализации принятых решений, которых, как известно, в управленческой  практике принимается множество, но не всегда они

своевременно  и полностью выполняются. Современному руководителю необходимы также деловые  качества, основу которых составляют знания хозяйственного руководителя в  области техники, технологии, организации, экономики и управления производством. Однако сами по себе знания

руководителя  еще не могут свидетельствовать  о его деловитости. Кроме знаний

необходимо умение воплощать знания в дело. 

Как показывает практика, в числе кандидатов на выдвижение часто можно

встретить работников, которые теоретически разбираются в самой сложной

производственной  или управленческой ситуации, предлагают варианты их решения, однако испытывают затруднения при выборе необходимого для данного случая варианта или  реализации своих же вариантов. Очевидно, таких работников целесообразнее использовать в функциональных подразделениях предприятий или в качестве специалистов в аппарате управления. 

К числу деловых  качеств относится предприимчивость. Она проявляется в том,

что хозяйственный  руководитель всегда стремиться найти новые пути решения

традиционных  задач, пути более эффективные и  экономичные. 

В настоящее  время среди деловых качеств  руководителя на первый план

выдвигается еще  и такое качество, как инициативность. Иногда считают, что

инициативность – врожденное качество. Безусловно, характер человека имеет

далеко не второстепенное значение. Однако и у человека робкого,

нерешительного  можно развить инициативность. Для  этого важно вовремя

поддержать начинания  такого работника, помогать преодолевать ему

первоначальные  трудности, вселять в него уверенность  в своих творческих

силах. Тогда  он смелее будет решать и более  сложные задачи. Инициативность хозяйственного руководителя очень тесно связана  с ответственностью. Чтобы руководящие  кадры в большей мере были способны выполнять стоящие перед ними большие и сложные задачи, они должны быть готовы принять на себя всевозрастающую ответственность. Так, в процессе создания объединений на руководителей ранее самостоятельных предприятий возлагалась ответственность за работу всего объединения в целом. На практике же             

оказалось, что  не каждый руководитель в состоянии  эту ответственность взять

на себя. Это  и понятно, ибо значительно проще  сохранить все функции за

предприятиями, ведь, если на заводе сохранена, например, служба механика,

подчиненная директору  завода, весь спрос за состояние  оборудования не с

главного механика объединения (а, следовательно, и генеральной  дирекции), а с

директора завода (тут уж генеральная дирекция вроде  и ни причем).

Важное качество, которым должны обладать управленческие кадры, - способность видеть перспективу. Текучие, повседневные решения руководителя наиболее рациональны и эффективны в том случае, если они ориентированы  на перспективу. При этом, чем выше уровень управления, тем более дальновидным должен быть руководитель. 

Помимо перечисленных  качеств руководитель должен обладать даром убеждения, уметь поднять  возглавляемый им коллектив на решения  новых важных задач.