Сущность и принципы тейлоризма

В ответ на обвинение, что научный менеджмент превращает работника в придаток машины, бездушный  автомат, Тейлор в той же работе отвечает следующим образом: «Первое впечатление  от подобного облегчения и упрощения  работы каждого рабочего … внушает  мысль, что все это направлено на то, чтобы сделать из рабочего настоящий автомат, деревянного  человека …, однако то же самое возражение может быть направлено и против современной  системы разделения труда вообще. Пример: современный хирург – не узколобый человек, автомат, не просто делает разрез, а работает в сотрудничестве с другими специалистами» [6, С. 38].

Тейлор не только отвергает обвинение, что научный  менеджмент нивелирует личность, но и  указывает, что научным может  быть лишь такой менеджмент, который  тренирует и обучает работника: «Рабочие, которые работают при системе  научного управления, тренируются и  обучаются совершенно так же, как  самый тонкий на свете механик  обучает и тренирует своих  учеников и подмастерьев» [4, С. 112]. Тейлор идет дальше и говорит, что рабочий  имеет право на творчество, инициативу. Но это возможно, когда работник научился «пользоваться инструментами, созданными в результате многолетней эволюции, которые после проверки на опыте признаны наилучшими…, когда вы достигнете наивысшей ступени знания в нашем искусстве, тогда изобретайте, но изобретайте лучшее, а не худшее – вот в точности то же, что мы говорим своим рабочим при системе научного управления» [4, С. 112].

Тейлор считал, что  рабочий при научной организации  труда способен инициировать не только новшества технологического характера, но и в сфере управления организации: «При новом типе сотрудничества, при  научном управлении всегда само собой  подразумевается, что каждый отдельный  рабочий может во всякое время  обратить внимание администрации на то, что тот или иной элемент  в управлении неправилен и подлежит исправлению – и этому протесту будет немедленно уделено должное  внимание» [4, С.128]. Таким образом, задолго  до появления теорий «партисипативного управления» Тейлор предлагал участие рабочих в управлении предприятием в качестве средства повышения эффективности менеджмента. Он считал, что получив такого рода сигнал, администрации следует «немедленно приступить к тщательному научному исследованию, и это исследование должно продолжаться до тех пор, пока не будут получены результаты, удовлетворяющие в отношении справедливости выводов обе стороны» [4, С. 112].

Тейлор подчеркивал  обязанность администрации создавать  соответствующие условия: рабочий  «должен пользоваться всяческим  поощрением в проектировании усовершенствований как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта» [6, С. 40]. Тейлор понимал, что в условиях системы научного менеджмента рабочий становится объектом научного изучения: «При системе научного менеджмента мы производим определенное и тщательное исследование каждого рабочего» [6, С. 40]. Это необходимо для того, чтобы каждому работнику найти «такое дело, в котором он будет первоклассным». Более того, «при системе, индивидуализирующей каждого отдельного рабочего, вместо того чтобы грубо увольнять рабочего или понижать оплату в том случае, если он не работает как надо, ему дают надлежащее время и помощь, чтобы сделать его приспособленным к данному виду работы или же переводят на другую работу, для которой он приспособлен лучше физически или духовно» [6, С. 41].

Миф второй: рабочие  реагируют только на денежное вознаграждение. Так, Д. Бодди и Р. Пэйтон пишут: «Ф. Тейлор полагал, что единственный способ побуждения рабочих к необходимым усилиям, т.е. выполнению стандартных заданий и рутинных операций, – финансовые стимулы, деньги...» [3, С. 32].

Подлинное мнение Ф.У. Тейлора по этому вопросу: «Поощрение – это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность» [4, С. 105]. Близких взглядов придерживались и его последователи.

Миф третий: Тейлор не рассматривал проблему продвижения  рабочего по службе. Подобное утверждение  содержится в книге Д. Бодди и Р. Пэйтона.

Позиция же Тейлора  такова: «Рабочий, который развивается  в квалифицированного специалиста  и, следовательно, может сделать  благодаря этому карьеру: чернорабочий в результате обучения может стать  высококвалифицированным рабочим  – механиком – функциональным мастером и инструктором и так  далее вверх по лестнице. Этот процесс  сопровождается более приятной обстановкой, интересным разнообразием и более  высокой оплатой» [4, С. 140].

Миф четвертый: Тейлор не придавал значения социальному контексту  труда. Тейлор: «На первый взгляд, перед  нами только две стороны: рабочий  и предприниматель. Но мы упускаем из виду еще и третью великую сторону  – всю нацию, потребителей, покупающих продукцию первых двух сторон и в конечном счете выплачивающих как заработную плату рабочим, так и прибыль предпринимателям. Права нации поэтому более важны, чем права как предпринимателей, так и рабочих. Эта третья великая сторона должна получить свою долю во всякой достигнутой выгоде…Автор принадлежит к числу тех, кто верит, что третья сторона (вся нация) по мере того как она будет ближе знакомиться с истинным положением вещей, все более и более будет настаивать на том, чтобы справедливость была оказана в равной мере всем трем сторонам» [4, С. 115].

Миф пятый: распространение  научного менеджмента, хотя и позволило  добиться повышения производительности труда, привело к более интенсивной  эксплуатации наемных рабочих, что  отнюдь не способствовало гармонии и  сотрудничеству, к которым стремился  Тейлор. Такого рода обвинения в  адрес Ф.У. Тейлора звучали почти 100 лет назад, и Россия не была исключением.

Заключение 

Таким образом, можно  сделать вывод, что тейлоризм - система  организации труда и управления производством, на рубеже 19-20 вв. Разработана  американским инженером Ф.У. Тейлором. Характеризуется использованием достижений науки и техники в целях  извлечения максимума прибавочной  стоимости путём усиления эксплуатации рабочего класса.

Тейлоризм представляет собой совокупность разработанных  Тейлором и его последователями  методов организации и нормирования труда и управления производственными  процессами, подбора, расстановки и  оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Тейлоризм  предусматривает детальное исследование трудовых процессов и установление жёсткого регламента их выполнения, а  также режимов работы оборудования, установление высокого «подённого» (или  почасового) урока (нормы выработки), подбор и специальную тренировку рабочих, пригодных для выполнения различных видов работ при  очень высоких темпах труда.

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа:

1. Детальное научное  изучение отдельных действий  и проведение экспериментов с  целью установления законов и  формул для наиболее эффективной  работы «со строгими правилами  для каждого движения», каждого  человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий  и рабочих условий.

2. Тщательный отбор  рабочих «на основе установленных  признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не  способных усвоить научные методы».

3. Осуществление  администрацией сотрудничества  с рабочими, «сближение рабочих  и науки… на основании постоянной  и бдительной помощи, управления  и выплаты ежедневных прибавок  за скорую работу и точное  выполнение заданий».

4. «Почти равное  распределение труда и ответственности  между рабочими и управлением». Администрация берет на себя  те функции, «для которых она  является лучше приспособленной,  чем рабочие». Специальные агенты  администрации в течение всего  рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи  в работе, ободряют рабочих».

Тейлоризм послужил основой для современных систем организации труда, применяемых  в странах с рыночной экономикой. Он претерпел эволюцию под влиянием изменений в развитии производительных сил, особенно научно-технической революции.

В условиях современного рыночного хозяйства вопросы  совершенствования организации  труда и управления производством  стали специальной отраслью знаний, сферой деятельности десятков и сотен  научно-исследовательских организаций, государственных и частных, а  также консультативных фирм. Круг вопросов, решаемых этими организациями, очень широк и охватывает как  организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические и  социально-психологические аспекты  организации труда и управления. Это свидетельствует о небывалом  расширении арсенала средств и методов, используемых предприятиями для  увеличения прибылей, усиления эксплуатации трудящихся.

Список литературы 

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 283 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент М., ЮНИТИ, Банки и Биржи, 2007.

3. Ерманский О.А. Научная организация труда в системе Тейлора. 2-е изд. - М.: Дело, 2005.

4. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Дашков и К, 2008.

5. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. В. Н. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 512 с.

6. Уткин Э.А. Тейлоризм: хорошо забытое прошлое или вполне реальное будущее? // Человек и труд. - 2001. - № 10.

7. Щекин Г.В. Теория и практики управления персоналом. - К.: МАУП, 2008.