Сущность и принципы тейлоризма

План 

Введение

1. Возникновение  научного менеджмента

2. Система Тейлора  или тейлоризм

3. Критика тейлоризма

Заключение

Список литературы 

 

Введение 

В середине XVIII в. в  Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к  изменению как облика заводов  и фабрик, так и самого общества. От управляющих потребовалось умение координировать людские и материальные ресурсы с целью решения стоящих  перед фирмой задач. В это же время  происходит отделение управления от собственности, что привело в  конце XIX - начале ХХ века к созданию крупных иерархических структур, управление которыми все больше переходило от собственников к особой категории  специалистов, именуемых в настоящее  время менеджерами.

В новых условиях опыта и интуиции уже было недостаточно, управление требовало особых знаний, как и любая профессиональная деятельность. Это было причиной зарождения науки управления. Целью новой  науки было формирование у менеджеров умения на основе знаний, а не только опыта решать управленческие проблемы в новых условиях, порождаемых  промышленной революцией.

Зарождение новой  науки - это всегда эпохальное событие, которое неизбежно окутывается  мифами. Так, научный менеджмент связан с именем Ф. Тейлора, которого принято  считать основоположником новой  науки. Ф.У. Тейлор говорил, что «искусство научного управления — это эволюция, а не изобретение». Осмысленная и  целенаправленная деятельность любого коллектива требует управленческого  воздействия в четырех его  главных направлениях — планирование, организация, руководство и контроль.

Исходя из этого, основная цель данной работы – изучить  тейлоризм и его сущность. При  этом в работе раскрываются следующие  задачи:

-охарактеризовать  возникновение научного менеджмента;

-отразить сущность  тейлоризма;

-рассмотреть критические  высказывания в сторону тейлоризма;

При написании работы была использована монографическая, учебная  и периодическая литература по теме.

 

1. Возникновение  научного менеджмента 

Отправной точкой развития современного менеджмента считают 1866 год. В этом году бизнесмен Г. Таун выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист». В этом докладе впервые говорилось о необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины. Доклад произвел большое впечатление на присутствующего на нем инженера-механика Ф.У. Тейлора и явился стимулом для создания им теории научного менеджмента [3, С. 28].

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфия в семье юриста. Предполагая пойти по стопам отца, он в 1872 г. поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире, но, занимаясь по ночам, испортил себе зрение и в 1875 г. поступил на работу механиком в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии. Затем была работа в Мидвейльской сталелитейной компании в должности главного инженера. В 1863 г. закончил заочно технологический институт и получил диплом инженера-механика. 

В1898-1901 гг. в сталелитейной  компании в г. Бетлехеме Тейлор провел первую серию своих экспериментов. Суть экспериментов заключалась в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60% [3, С. 30]. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего - за счет его рационализации.

Второй эксперимент  Тейлора, проводившийся в той  же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок  на станки и скоростей резания  металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых  переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического  труда ему пришлось даже изобрести  специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило  Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды  и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление  предприятием» (1903 г.) и «Принципы  научного управления» (1911 г.).

Главное внимание Тейлора  было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить хозяев и рабочих, но для  этого необходим переворот в  психологии и тех и других. 

2. Система Тейлора  или тейлоризм 

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации  труда [3, С. 29].

Во-первых, администрация  берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и сугубо практические методы для  каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых  на предприятии.

Во-вторых, администрация  производит на основе научно установленных  признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает  способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее  рабочий сам выбирал себе специальность  и сам обучался так, как умел.

В-третьих, администрация  осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается  почти равномерное распределение  труда и ответственности между  администрацией предприятия и рабочими. Администрация выполняет те виды труда, для которых она лучше  приспособлена, чем рабочие, тогда  как ранее почти весь труд и  большая часть ответственности  были возложены на рабочих.

Все эти принципы осуществлялись применительно к  отдельному предприятию. Вся система  была направлена на рационализацию труда. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора [6, С. 35].

1. Расчленение производственных операций на составные элементы.

2. Управление — активный фактор производства.

3. Разделение труда непосредственно в сфере управления.

4. Выделение планирования в качестве особой функции управления.

5. Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.

6. Введение карт-инструкций.

7. Введение высоких научно обоснованных норм.

8. Введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.

9. Строгое иерархическое подчинение.

10.Тесное сотрудничество  администрации и рабочих.

Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определённых операций и видов работ  с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению  всех трудовых операций на простые  трудовые действия и приёмы, к устранению излишних и бесполезных, к изучению способов выполнения самыми квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору наиболее быстрых и удачных. При установлении нормы выработки  Тейлор выбирал наиболее физически  сильного, ловкого и искусного  рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с  помощью хронометражных наблюдений, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми  рабочими.

Выявление экономичных  движений и устранение излишних дало возможность установить высокие  нормы выработки, приведшие к  резкой интенсификации труда. Управление приспосабливалось к сложным  условиям производства и ставило  своей целью изменять и улучшать эти условия. Планирование вменялось  в качестве обязательной деятельности на предприятии, что позволяло его  непрерывно совершенствовать.

К дальнейшей рационализации управленческого труда привело  его разделение на составные элементы: определение цели, подготовка средств, использование средств и контроль.

Тейлор исходил  из того, что организация труда  предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые  заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые  данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации  были введены карты-инструкции. Одним  из условий слаженности всей организационной  системы выдвигалось строгое  соподчинение по вертикали.

Чтобы материально  заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении высокой нормы, Тейлор разработал специальную систему  сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполнившие  и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным против обычных тарифным ставкам и расценкам, а рабочие, недовыполнившие норму (хотя бы на долю процента), оплачивались по пониженным (как правило, на 20-30%) ставкам, то есть подвергались штрафу. Тейлоризм предусматривал также определённое чередование элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал введение им регламентированного отдыха как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня.

Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что  специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Вместе с тем  одним из принципов научной организации  труда он выдвинул «тесное сотрудничество администрации и рабочих», что  основывалось на учете социального  состояния и интересов групп  и личности работающих. Социальные интересы он учитывал в своих принципах  организации. По мнению Тейлора, они  служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими.

С первых же дней внедрения  система встретила сопротивление  рабочих, что мешало установлению взаимного  доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал  распространяться на промышленных предприятиях США, а затем и в других капиталистических  странах [7, С. 124].  

3. Критика тейлоризма 

Ф.У. Тейлор, по мнению П.Ф. Друкера, – один из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и в то же время «чьи идеи сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием» [6, С. 35]. Причин такого положения по меньшей мере три.

Во-первых, работы Ф.У. Тейлора, как и большинства классиков  менеджмента, часто недоступны современному читателю. В России книги Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта, А. Файоля, М.-П. Фоллет за немногим исключением не переиздавались с 20-х годов прошлого века.

Во-вторых, многие современные  авторы идентифицируют классические концепции  начала ХХ в. с общепринятыми в то время методами управления.

В-третьих, некоторые  авторы хотели бы представить более  значимым свой вклад в теорию менеджмента  за счет недобросовестной критики предшественников.

Существует несколько  широко распространенных мифов о  тейлоризме, которые нетрудно опровергнуть, если обратиться к первоисточникам [3, С. 31].

Миф первый. Считается, что Тейлор отрицал человеческий фактор. Его учение базируется на механистическом  понимании индивида и его места  в организации, он не признавал индивидуальных различий, лишал рабочих возможности  творчества и инициативы участия  в управлении. Этот миф можно встретить  в работах как отечественных авторов, так и известных западных специалистов. Цитата: «Научный менеджмент рассматривал рабочих исключительно как продолжение тех машин, на которых они работали. Автор теории отказывал рабочим в праве быть людьми с собственными и разными потребностями, способностями и интересами. Считалось, что все рабочие ленивы и нечестны и что у всех низкий уровень развития интеллекта» [3, С. 31].

Если обратиться к самому Тейлору, то: «Крупнейшей  проблемой при переходе к новой  системе управления является необходимость  полнейшей революции в моральном  укладе» [4, С. 110]. Эти слова являются своего рода предостережением российским бизнесменам и менеджерам, большинство  которых верят, что переход от советской системы управления к  менеджменту может произойти  без революции в системе ценностей. Тейлор писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению как к самим себе, так и к своим рабочим» [4, С. 110]. Тейлор в работе «Научная организация труда» предупреждал также, что «глубокое моральное изменение всего умственного склада и привычек 300 или более рабочих может быть осуществлено лишь очень медленно, путем длинного ряда предметных уроков, в конце концов с несомненностью доказывающих каждому рабочему громадные выгоды, которые он может получить в случае искреннего сотрудничества в своей работе с представителями администрации» [6, С. 37].