Сущность и принципы маркетинга персонала

     Таблица 2 Внешние факторы среды организации

     

     

     Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 3.

     Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического “товара” – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда. 

     2.3 Изучение рынка  труда 

     Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный  к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

     Существенные  направления анализа внешнего рынка  труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала. 

     

     

     Таблица 3 Внутренние факторы среды организации

     Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице 4.

     Исследование  рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

     

     

      2.4 Изучение имиджа организации как работодателя 

     Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем  рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

     Таблица 4 Направления анализа внутреннего  рынка труда

      Имидж организации  формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

     Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые  влияют на решения потенциальных претендентов, на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

     К инструментарию исследования имиджа относят:

     • проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

     • анализ кампаний найма, в особенности  неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

     • изучение претензий, высказываемых  работниками в процессе деловой  оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

     • целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

     При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

     Влияние маркетинга персонала на решение  подобных ситуаций состоит в выполнении целенаправленной коммуникационной функции. 
 
 
 
 

     

     

     3 Коммуникационная  функция маркетинга  персонала 

     Цель  всех коммуникационных мероприятий  в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

     Объектами коммуникационной функции являются:

     • сотрудники организации, которые выступают  в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

     • внешний рынок труда как комплексный  источник потенциальных претендентов;

     • открытость системы управления (в  частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

      3.1 Сегментирование рынка труда 

        Предпосылкой эффективного выполнения  коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

      Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

      Пример  выделения некоторых целевых  групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в таблице 5.

      Таблица 5 Выделение целевых групп на рынке труда (фрагмент)