Сучасні теорії в менеджменті

МІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВ УКРАЇНИ

ЛЬВІВСЬКА ДЕРЖАВНА ФІНАНСОВА АКАДЕМІЯ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ, МЕНЕДЖМЕНТУ ТА ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

 

 

 

 

 

 

Індивідуальне науково-дослідницьке

завдання на тему:

«Сучасні теорії в менеджменті»

 

 

 

 

Виконала:

ст-ка 307-ОА

Гузар Анастасія

Перевірила:

Герасименко О. В.

 

 

 

 

Львів 2011

 

 

План

 

Вступ

1. Стилі управління
2. Найзначиміші концепції щодо питань управління
1. Теорія соціальних систем
2. Система теорій «7-S»
3. Теорія «Z»
4. Концепція управління по цілям
5. Концепція управління ефективністю робіт
3. Школи керування у теорії менеджменту

Висновки

Список використаних джерел

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Значний динамізм та невизначеність зовнішнього середовища бізнесу, розвиток науково-технічного прогресу на фоні постійного посилення конкуренції потребують нової  методології  управління. Це в свою чергу обумовлює активізацію розвитку різноманітних нових теорій управління, детальний аналіз яких дозволить обрати ті, які сприятимуть прийняттю найкращих управлінських рішень в умовах значного різноманіття чинників зовнішнього середовища та можливих ситуацій.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Стилі управління

 

У кожного керівника  складаються певні стереотипи управлінської  діяльності. В усіх науках про управління ці стереотипи заведено називати стилем управління. У ході останніх 50-річних досліджень було сформульовано багато концепцій стилів. Більшість сходиться на такому:

1) стиль відображає  усталені способи діяльності  керівника і тісно пов'язаний  з психологічними особливостями  мислення, прийняттям рішень;

2) стиль не є вроджена якість, а формується в процесі діяльності і змінюється[8].

 

Розрізняють три головні стилі управління.

1. Авторитарний стиль

 Всі рішення ухвалюються  одноосібно керівником. Завжди точно  окреслені "межі компетентності", тобто жорстко визначені ранги  керівників, які мають право приймати рішення з тих чи інших питань. Структура влади будується як гранично жорстка, вертикально-ієрархічна. Рішення, ухвалені на верхніх поверхах ієрархії, надходять в низ у вигляді директив, які не підлягають обговоренню, їх належить незаперечно виконувати. Всі нижчі рівні керівників та підрозділів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням. Відповідальність "перекладається" на керівників нижчих рівнів.

 

2. Демократичний стиль управління

 Протилежний авторитарному  стилю. Прийняття рішень здійснюється колегіально, але тільки керівниками. Співробітники до прийняття рішень не залучаються. При демократичному стилі визначається, що співробітники - це не просто виконавці чужих рішень, а люди, які мають власні цінності та інтереси. Підхід до службовця як до особистості. При цьому стилі дуже часто керівники нижчої ланки починають репрезентувати й відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Таким чином немов би виникає зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. При цьому стилі зростає ініціативність співробітників, кількість творчих нестандартних рішень, поліпшується моральний клімат та загальна задоволеність співробітників організацією.

 

3. Ліберальний стиль

 Він по суті означає  втрату керівництва. Керівник з таким стилем діяльності намагається продемонструвати активність, але при цьому реально нічого не робить. Це - небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників та підрозділи, намагання уникнути будь-яких інновацій[10].

 Підрозділи та організація  за такого керівництва повільно, але неухильно перетворюється  на болото, співробітники втрачають  мотивацію, ініціативу та інтерес  до справ організації. 

Виконавчий  стиль характеризується орієнтацією керівника на офіційну субординацію та міжособистісні контакти.

Ініціативний  стиль - тут переважають орієнтації на справу та на себе.

 Стиль режим підпорядкування керівникові. Керівник віддає пріоритет максимізації виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю над діяльністю підлеглих, диктуючи їм, що та як вони повинні робити.

Стиль управління "приміським клубом": мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Головна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть за рахунок виробничих показників.

Стиль "зубожіння" управління: мінімальна турбота і про виробництво, і про потреби працівників.

Стиль "колективного" управління поєднує турботу про виробництво та турботу про людей.

 

2. Найзначиміші концепції щодо питань управління

2.1 Теорія соціальних  систем

 

Детальний аналіз наукових публікацій щодо концептуальних питань управління [1-2] дозволив виділити найбільш значимі концепції – теорію соціальних систем, систему теорій «7-S», теорію «Z», концепцію управління по цілям, теорію управління за результатами, теорію «сприятливих можливостей», концепцію управління ефективністю роботи тощо.

Базуючись на засадах  системного підходу та загальної теорії систем розроблено «теорію соціальних систем» [1], згідно з якою підприємство розглядається як система, що трансформує сукупність вхідних ресурсів на вихідні; й при цьому в силу своєї відкритості має тенденцію пристосовуватися до динамічного зовнішнього середовища. Головною ідеєю теорії соціальних систем є така – жодна дія не починається окремо від інших, кожне рішення має наслідки для всієї системи.

 

2. Система теорій «7-S»

Згідно з концепцією «7-S» серед основних елементів, які  формують ефективну організацію виділено сім взаємозалежних складових, що починаються з букви «С» – стратегію, структуру, системи і процедури, стиль управління, спроможність або кваліфікацію персоналу (корпоративна сила), співробітники (люди), спільні цінності (культура) [9]. На основі запропонованої концепції сформульовано вісім ознак ефективного управління: схильність до дій; наближеність до покупця; автономія та підприємництво; продуктивність через людей; участь у діяльності завдяки корпоративним цінностям; постійний шлях до об’єднання; проста форма та невеликий управлінський персонал; властивість одночасно централізації та децентралізації.

 

 

3. Теорія «Z»

 

Відповідно до теорії «Z» людина ставиться в основу будь-якої організації та забезпечує успіх її функціонування [11]. Суть даної теорії зводиться до наявності обов’язкової сукупності певних вимог до роботи з персоналом, а саме: довічний найом персоналу, колективне прийняття рішень, індивідуальна відповідність за результати діяльності, повільне оцінювання кадрів і регулярне їх просування на посаді, неформальний контроль на основі чітких і формалізованих методів, неспеціалізована кар’єра службовців, всебічна турбота про працівників із боку керівництва.

 

4. Концепція управління по цілям

 

Концепція управління по цілям доводить, що управління починається з постановки цілей, а потім визначення функцій і формування процесів [4], а теорія «сприятливих можливостей» [3] в якості основних постулатів виділяє такі: ні результати, ні ресурси не існують всередині бізнесу, а лише поза його межами; результати досягаються завдяки використанню сприятливих можливостей, а не за рахунок розв’язання проблем; економічні результати – наслідки лідерства, а не простої компетентності; усе існуюче з часом застаріває; існуючі ресурси, як правило, неправильно розподіляються; концентрація – ключ до реальних економічних результатів. На наш погляд, розглянута концепція дозволить по новому підійти до вирішення складних завдань та підвищити конкурентостійкість підприємства завдяки випередженню основних конкурентів, які використовують традиційні підходи до управління спрямовуючи свої зусилля на розв’язання виниклих проблем.

 

 

 

5. Концепція управління ефективністю робіт

 

Наступна досить оригінальна  теорія – концепція управління ефективністю робіт [2], яка пов’язана зі створенням єдиного бачення цілей та завдань організації для того, щоб кожен співробітник розумів та усвідомлював свою роль в її досягненні. Це стратегічний та інтегрований підхід до забезпечення успіху організації шляхом підвищення якості праці її співробітників та розширення можливостей груп та окремих робітників. Управління ефективністю робіт є по-перше, стратегічним, по-друге, інтегрованим у чотирьох напрямках  [2, с.5]:

1)          вертикальна інтеграція – об’єднання  або поєднання цілей організації,  групи або окремої людини;

2)          функціональна  інтеграція – поєднання функціональних  стратегій в різних частинах  організації;

3)          інтеграція  людських ресурсів – поєднання  різних аспектів управлінні людськими  ресурсами особливо в області  розвитку організації та винагороди людських ресурсів з метою досягнення логічного підходу до управління людськими ресурсами;

4)          інтеграція  індивідуальних споживачів з  вимогами (потребами) організації  (наскільки це можливо).

По-третє, пов’язаним з підвищенням  ефективності роботи з метою ефективної роботи організації, команди та окремої людини: ефективність роботи має відношення не тільки до того, що треба досягти, але й до того, як це досягається.

По-четверте, пов’язаним з розвитком, яке можливо, є найважливішою функцією управління ефективністю робіт. З цієї позиції підвищити ефективність робіт за відсутністю ефективного процесу постійного розвитку неможливо.

 

 

3. Школи керування у теорії менеджменту

 

У теорії менеджменту  існують наступні школи керування:

 

1. Класична школа управління.

Засновником класичної  школи управління вважається Фредерик Уінслоу Тейлор. До Тейлора двигуном підвищення продуктивності праці був  принцип «пряника» - скільки зробиш, стільки й отримаєш. Однак даний  підхід до кінця 19 – початку 20 століття вичерпав себе.

Концепція наукового  управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому, управління стало  широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. З розвитком  промисловості управління не могло  базуватися на такій примітивній основі. Тейлор прийшов до думки організувати працю, що «припускає вироблення численних правил, законів і формул, що замінять собою особисті судження індивідуального працівника і які можуть бути з користю застосовувані тільки після того, як буде зроблений статистичний облік, вимір і так далі, їхньої дії». На думку Тейлора виконавець був не в змозі охопити виробничий процес у цілому, тим більше, що це постійно мінливе дійство. Таким чином, на початку століття роль керівника у вирішенні того, що робити виконавцю, як робити, у якому обсязі, виростала незмірно і регламентація роботи виконавця приймала крайні форми.

 

2.  Школа людських відносин

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880-1949).

"Школа людських  відносин" стала реалізацією нового  намагання менеджменту розглядати  кожну промислову організацію  як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської  думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту  на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей  між членами організацій розвинути  плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією[8].

На даний час управління людськими відносинами перетворилося  в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

 

3. Емпірична школа управління

Емпіричну школу управління репрезентують вчені, які поєднали розробку теорії з вивченням практики управлінської діяльності на ґрунті синтезу основних ідей класичної  школи синтезу основних ідей класичної  школи та школи людських стосунків.

Одним з видатних теоретиків менеджменту і засновником зазначеної школи вважається професор менеджменту Нью-Йоркського університету Пітер Дракер (нар. в 1909 p.). Небезпідставно Дракеру приписують першість у створенні систематизованого вчення про управління як навчальну дисципліну, що дало змогу вивчати її в навчальних закладах. Найвідомішою його теоретичною засадою є концепція «управління за цілями», яка зробила «революцію», в світовій управлінській науці[10].