Зміст. 

Вступ. 

1.Формування  колективу.

       1.1. Види коллективів.

       1.2. Групи.

       1.3. Адаптація персоналу.

       1.4. Лідер у колективі. Хто він? 

2.Соціально  – психологічні аспекти управління  трудовим колективом.

       2.1. Методи управління.

       2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.

       2.3. Мотивація.

       2.4. Конфлікт та методи його вирішення.

       2.5. Стреси. 

3.Створення  сприятливого клімату в колективі. 

4. Висновок. 

5. Список  використаної літератури. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Вступ. 

       Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж  просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'я працівників і багато що інше.

       При правильній розстановці людських ресурсів в організації,  при вірній обробці  конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, синергетичний ефект, коли 2+2 буде 5, а не 4. Організація стає чимось більшим, ніж сума компонентів.

       Ця  нова система стає значно стійкішою  до дій ззовні, але легко руйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів. "Організм" організації необхідно  забезпечити механізмом, який би забезпечував постійну регенерацію загублених цілей, задач і функцій, визначав би всі нові і нові очікування працівників. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту.

       Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи  дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників. Розділяють два методи: соціальні (направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

       Якість  соціально-психологічного клімату  в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі. 
 
 
 
 
 

       1.Формування  колективу. 

       Створення ефективної команди ( колективу) оптимальним  складом неминуче зв'язано з необхідністю визначати співвідношення між елементами однорідності і різноманітності  в команді. При цьому потрібно сумістити явно несумісні речі. Підбираючи людей в колектив, працедавець, як правило, здійснюють свій вибір виходячи з навиків, знань і досвіду, що є у претендентів. Але для досягнення  ефективності колективу важливі не тільки навики, знання і досвід, але в рівному ступені особисті якості і особові характеристики членів колективу. Коли ми працюємо разом з іншими людьми у складі однієї групи, кожний з нас як член колективу при взаємодії з іншими її членами виконує ролі двох типів. Перша і найочевидніша з них це професійна, базується на професійних навиках і практичному досвіді, які ми вносимо в реалізацію проекту або рішення проблеми. Друга роль, нерідко випущена з уваги, це командна роль, в основі якій лежать наші особисті дані. Відмінність між цими  двома ролями і їх значення вивчав Мередіт Белбін ( R. Meredith Belbin) в 1981-1993 роках. Результати його досліджень на протязі декількох років проходили перевірку на ряду підприємств. Виявилося, що 5-10% людей не можуть ефективно працювати в командах, і кожний працівник грає одну, дві, а можливо три або чотири командні ролі, які є цілком природним явищем. М.Белбін виділяє дев'ять ролей. Необхідно відзначити, що  в рівному ступені важливими для ефективності командної роботи їх можна вважати за умови, що вони використовуються в команді в належні періоди часу і найкращим чином. 

1.1. Види колективів. 

       Трудовий  колектив - це живий організм, тому що він складається з людей, і йому також властиві нездужання і навіть хвороби, властиві живим людям. Можна лікувати слідства хвороби, для цього лікарі приписують ліки, уколи, дієти, у гіршому випадку - хірургічні операції, ефективність такого лікування часто непередбачувана, краще лікувати причини хвороби, але виявити причину захворювання  дуже важко, особливо якщо хвороба запущена.

       Для трудового колективу, як для будь-якого  живого організму, переважно профілактика, ніж лікування, мудрі і досвідчені керівники це зрозуміли давно.

       У разі, коли хвора одна людина, ми набираємо «03». А що робити, якщо хворий трудовий колектив?

       В капіталістичних країнах дуже розвинена  мережа різних консультаційних і  психологічних служб. Вони «виховують»  трудовий колектив з пелюшок. Ми тільки недавно «зачали» щось подібне, проте наші консультанти вже працюють на достатньо високому професійному рівні.

       Отже, давайте проаналізуємо перший етап розвитку трудового колективу.

       Умовно  назвемо його «сімейно-приятельський»

       Типові  помилки цього етапу:

       1. На роботу, як правило, запрошують родичів і знайомих.

       Новоявлений директор упевнений, що цих людей  він знає добре  (вони не обдурять, не вкрадуть,  не «наведуть»). Ми часто  знаємо людей в повсякденному  житті, але не маємо уявлення про  їх ділові якості, а це найголовніше в бізнесі.

       Важливо пам'ятати про те, що «хороший хлопець» - ще не професія.

       2. У фірмі немає чіткого розподілу  обов'язків між співробітниками;  кожний береться виконувати ту  роботу, яку йому хочеться або  ту, яка підвертається під руку, Але відомо, що «коли в товаришах згоди нема, на лад їх справа не йде»

       3. Під дахом фірми збираються  люди з діаметрально протилежними  поглядами на бізнес. Одні шукають  вживання своїм нереалізованим  здібностям, для них часто навіть  байдуже, в якій області працювати  - космонавтиці, торгівлі, медицині. Інших привертає велика платня, третім хочеться просто десь скоротати залишок тлінного життя і краще це зробити в приємній компанії.

       На  стадії організації і перших самостійних  кроків новоспеченого трудового  колективу проблеми носять симптоматичний характер, тому, якщо їх вчасно помітити, то рішення проблем буде не дуже складним.

       По-перше, слід уточнити цілі і задачі, що стоять перед самою фірмою і трудовим колективом. Підходи до формування команди і тренування людей на взаємодію залежать від того, що потрібне у результаті - група слухняних і відповідальних виконавців або креативна бригада, яка розробляє нові напрями діяльності або працює над маркетинговою політикою.

       Девіз такої бригади: «ми різні і  тому разом можемо зробити більше, ніж кожний окремо».

       По-друге, при підборі кадрів доцільно користуватися  послугами психологів-психоаналітиків  або спеціалізованих кадрових агентств.

       Річ у тому, що кожна людина схильна  вибирати суспільство собі подібних, наприклад, по світогляду, освіті, інтересам і т.д. Керівник неусвідомлено виділяє тих, хто схожий на нього. І якщо шеф - людина імпульсна і терпіти не може педантичних і скрупульозних людей, то хорошого головбуха він може і не помітити.

       По-третє, потрібно, щоб в трудовому колективі  відбулося розділення ролей і відповідальності, з'явилася готовність виконувати свій об'єм роботи. Але не експериментуйте з ролевими іграми: це краще доручити професіоналам.

       На  другому етапі життя трудового  колективу відбуваються кадрові  перестановки, що спричиняють за собою зміну традицій і звичаїв, що встояли.

       Фінансове положення фірми стабілізується, з'являються службові автомобілі, оргтехніка і охорона. Всі співробітники  приходять в офіс у встановлений час, але тепер рідко хто засиджується допізна. Працює принцип: «якщо ти не встигаєш зробити свою роботу в робочий час, то ти поганий працівник». В колективі неначебто обговорюються плани на майбутнє, зовні всі прагнуть змін для загального блага, але це тільки зовні. Всі конфлікти заховані глибоко. Дії співробітників направлені на те, щоб довести шефу: з нашим відділом все гаразд, а винуваті інші підрозділи.

       Назвемо умовно цей етап «епоха змін».

       Для характеристики цього етапу скористаємося  розробками канадських вчених Манфреда, Міллера, які досліджували «патологічні»  випадки і описали їх за допомогою медичної термінології. 

       1. «Параноїдні» колективи

       В таких колективах  панує страх, недовірливість, підозри з приводу  можливих переслідувань. Ретельно збирається вся «важлива» інформація - адже необхідно своєчасно обчислити  зовнішніх і внутрішніх ворогів і підготується до захисту. У персоналу працює мотивація на захист. Співробітники консервативні, бояться ризикувати, відчувають себе потенційною жертвою. Спілкування напружене, люди відчужені і холодні по відношенню один до одного. Для зниження ризику в таких організаціях розмежовуються всі виробничі процеси. 

       2. «Драматичні» колективи

       Вся робота - це шоу, спектакль, розрахований на публіку. Причому цією публікою можуть бути колеги, керівництво, клієнти фірми. Співробітники дуже активні, дуже невимушені в спілкуванні і надзвичайно заповзятливі. Рішення приймаються ризиковані, засновані не на фактах, а не прагненні продемонструвати самостійність. Планомірне керівництво в цих фірмах вважається скучним заняттям, керівники одержимі новими ідеями, які швидко змінюватимуть один одного. В такій організації неможливо розробити не тільки довгостроковий план, але і середньостроковий. Коливання і метання, скачки з однієї ринкової ніші в іншу, видимість активності найбільш характерні для «драматичного» колективу. Фінал - банкрутство або повний розвал фірми. 

       3. «Депресивні» колективи

       Функціонують  в стабільному оточенні, без істотної конкуренції, На ринку така організація  якийсь час може протриматися за рахунок  «вчорашніх» товарів-послуг. Її керівники - щось середнє між економом і нічним сторожем. Пасивність, невпевненість в майбутньому і надія на те, що «все як-небудь обійдеться» - основні настрої в колективі. Виступати з пропозиціями і ініціативами безглуздо, головне - зберегти статус-кво. 

            4. «Шизоїдні» колективи

       В такій фірмі керівник вважає за краще  ні в що не вплутуватися в ім'я  власної безпеки, з підлеглими зберігає велику дистанцію, не дає їм вказівок. Його людські якості ніяк не виявляються. Співробітникам при спілкуванні  з таким шефом страшнувато і «холодно». Серед керівників середньої ланки може йти мишача метушня, тобто боротьба за те, що влаштовує керівництво, фірма розділяється на «князівства і графства». Будь-яка інформація ретельно приховується, оскільки є знаряддям влади. Процвітання і благополуччя такій фірмі чекати не доводиться, хоча кар'єристи можуть виштовхнути її вгору на деякий час, щоб задовольнити «відчуття власної важливості».