Структурные методы разрешения конфликтов

2

Пермский государственный торгово-технологический колледж

Кафедра экономики и информатики

Курсовая работа

Структурные методы разрешения конфликта

Выполнила:

Студентка 3 курса

Группы 1М9-3

И.Ю. Абрамук

Научный руководитель:

Т.Г.Данилина

Пермь

2010

Содержание:

Введение

Тема разрешения конфликтов в организации является достаточно актуальной, так как конфликты на предприятиях любого рода создают дополнительные трудности в решении проблем управления. Деятельность в любой организации связана с общением и взаимодействием между людьми (между руководителями и подчиненными, между подчиненными), поэтому избежать конфликтов невозможно. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты.

Цель исследования: научиться различать причины конфликта и повод, понять как правильно применять методы разрешения конфликтов.

Выдвигается гипотеза, что эффективность применения тех или иных структурных методов разрешения конфликтов зависит от целей, которых стремятся добиться работники и руководители данного предприятия.

Задачи исследования:

      Изучить причины конфликта, его виды и стадии протекания;

      Рассмотреть структурные методы разрешения конфликтов;

      Выявить последствия конфликтов;

      Проанализировать управление конфликтами на ОАО «Рязцветмет»;

В настоящей работе были рассмотрены точки зрения Лукашевича В.В., Веснина В.Г., Драчевой Е.Л. на проблему разрешения конфликтов в организации.

Предмет исследования - конфликты и структурные методы их разрешения.

Объект исследования – ОАО «Рязцветмет».

Данная работа поможет научиться различать виды конфликтов и подбирать соответствующие способы их разрешения.

Настоящая работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе рассмотрены конфликты, их причины и способы разрешения. Также в первой главе присутствует структура конфликта. Во второй главе рассмотрено разрешение конфликтов на примере завода «Рязцветмет». Кроме того вторая глава содержит оценку самих участников по поводу того, кто является виновником конфликта.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования конфликта, структура конфликта

1.1. Роль и место конфликта в системе управления предприятием, причины конфликта

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других [1; С176].

Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации – не только невозможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера, - решая конфликт, извлечь пользу для дела [7; С234].

Основными элементами конфликта являются конфликтная ситуация и инцидент (Рис. 1.1).

Конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликтов). Объектом конфликта, способствующего возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д. Важным условием существования конфликтной ситуации является неделимость объекта конфликта.

Рис. 1.1. Схема конфликта

Для того, чтобы произошел конфликт, нужно соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие), называемое инцидентом. Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию.

Инцидент может произойти как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания вследствие каких-либо объективных обстоятельств. Таким образом, конфликт состоит в таком преобразовании исходной конфликтной ситуации, при которой одной из конфликтующих сторон удается достичь своей цели и двигаться в избранном направлении [2; С237-238].

Зарубежные специалисты по менеджменту выделяют несколько основных причин конфликтов:

      Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководителя является оптимальное распределение ресурсов между различными структурными подразделениями предприятия. Однако сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения неизбежно ведут к различного рода конфликтам.

      Различия в целях. Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

      Взаимозависимость задач. Все организационные системы состоят из взаимозависимых элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

      Различия в представлениях о ценностях. В действительности человек в первую очередь стремится принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей или для коллектива. Поэтому имеются многочисленные примеры, когда различия в представлениях и ценностях явились причиной конфликта.

      Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди существенно отличаются друг от друга. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже работы и возрасте увеличивают возможность возникновения конфликта.

      Неудовлетворительные коммуникации (связь). Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например, при семантических барьерах, когда одни и те же слова могут иметь различное значение для разных людей [2; С242-243].

1.2. Классификация конфликтов

Существую различные варианты классификации конфликтов. Один из них основан на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов конфликтов (Рис.1.2)

Рис. 1.2. Основные виды конфликтов

      Индивидуально-групповые конфликты носят в большей степени психологический характер.

      Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личностных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга [2; С243-245].

      Межличностный конфликт – самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д. обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

Этот вид конфликта может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над «противником».

      К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.

      Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборст­вующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятель­ность организации  в результате конфликта может быть парализована [7; С237-238].

      Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий.

      Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением.

      Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений.

      Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями.

      Формально-неформальные конфликты характерны для разновидности служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружественные связи. Благоприятный режим для работы (повышенная оплата труда, льготный распорядок рабочего дня и т.д.), предоставляемый менеджером близким людям, создает обычно благоприятную обстановку для развития конфликта [2: С245-246].

1.3. Принципы структурных методов разрешения конфликта

Любой руководитель заинтересован с том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Для успешного разрешения конфликтов руководителю прежде всего следует реалистически оценить конфликтную ситуацию, а для этого следует:

      Различать повод для конфликта и его причины;

      Определить предмет разногласий (производство либо личные взаимоотношения конфликтующих сторон);