Стратегическое управление персоналом

     CoolReferat.com

     Введение 

     В современных условиях персонал приобретает  для организации все большую  важность, ведь именно от него во многом зависит эффективность ее функционирования. Работниками, как, впрочем, и любыми ресурсами предприятия необходимо управлять. Важно не только правильно организовывать их работу сегодня, но и формировать определенные планы на будущее, согласовывая их с общими целями организации, ее основными задачами и особенностями функционирования. Таким образом, все большее развитие получает стратегический менеджмент человеческих ресурсов, который как раз и предполагает управление персоналом на долгосрочную перспективу с учетом вышеперечисленных факторов.

     Сегодня, в связи с тем, что четкая и  налаженная система управления кадрами  является мощным конкурентным преимуществом, предприятия уделяют все большое внимание формированию эффективной кадровой стратегии.

     Таким образом, актуальность выбранной темы очевидна: стратегический менеджмент человеческих ресурсов – основа эффективной  системы управления персоналом, которая, в свою очередь, является устойчивой базой для дальнейшего развития организации.

     Цель  курсовой работы – раскрыть теоретические  основы стратегического управления персоналом и рассмотреть особенности  его функционирования на практике. Для достижения этой цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

• рассмотреть понятие, основные составляющие и этапы формирования стратегии управления персоналом;
• разобраться с особенностями процесса реализации стратегии и разъяснить степень его важности в общем процессе стратегического управления персоналом;
• рассмотреть особенности функционирования стратегического менеджмента человеческих ресурсов ООО «Нестле Россия»;
• выявить основные преимущества и недостатки кадровой стратегии «Нестле Россия» и дать рекомендации по устранению ее недостатков;
• дать обзор основных тенденций современного стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

      В первой главе курсовой работы дается понятие стратегического менеджмента  человеческих ресурсов и кадровой стратегии. Здесь же определяются его основные составляющие, особенности и этапы формирования, а также рассматривается такой важный процесс стратегического управления персоналом как реализация сформированной стратегии.

      Вторая  глава посвящена особенностям функционирования стратегического менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Нестле Россия». Здесь дается общая характеристика компании и приводятся основные принципы управления персоналом. Более подробно в главе рассматриваются особенности формирования стратегий подбора, обучения и развития персонала.

      В отношении стратегии подбора  сотрудников рассматривается общий  подход компании к этому процессу, а также «Программа подготовки молодых  специалистов».

      В рамках стратегии обучения и развития персонала, рассматривается процесс внедрения программы «Культура высоких достижений», ее основные компоненты и ее преимущества для организации.

      В третьей главе проводится анализ кадровой стратегии «Нестле», выявляются ее основные плюсы и минусы, а  также даются рекомендации по устранению ее основных недостатков. Еще в главе рассматриваются основные современные тенденции стратегического управления персоналом.

      Таким образом, данная работа представляет собой  комплексный анализ процесса стратегического  менеджмента человеческих ресурсов и особенностей его функционирования на практике.

     Глава 1. Стратегический менеджмент человеческих ресурсов. Понятие и основы формирования

     1.1. Понятие, виды и основные составляющие стратегического управления персоналом 

     Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.¹

     Основными чертами стратегии управления персоналом являются ее долгосрочный характер, связь  со стратегией организации в целом  и учет многочисленных факторов внешней  и внутренней среды, которые влекут за собой ее корректировку.

     Стратегический менеджмент человеческих ресурсов – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.²

     Цель  стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

     Основные  компоненты стратегии управления человеческими  представляют собой пять взаимосвязанных  областей (рис.1), и благодаря правильному  воздействию на каждую из них можно  повысить эффективность работы персонала.

      Подбор персонала – это процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для занятия конкретных должностей в организации, обеспечивающий формирование такого его состава, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

     Для формирования стратегии подбора необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каков уровень квалификационных требований при приеме на работу?
2. Планируется ли прием сотрудников не полностью соответствующих этим требованиям, с целью их дальнейшего обучения?
3. Кому отдается предпочтение при приеме на работу, молодым специалистам или лицам с большим опытом работы?

     Оценка  персонала необходима для того, чтобы  регулярно отслеживать степень  достижения им поставленных целей. Здесь  также необходимо решить ряд вопросов:

1. Как часто проводить аттестацию?
2. Какие категории сотрудников оценивать?
3. Какие критерии выбрать для оценки?
4. Как интерпретировать результаты и в дальнейшем правильно их использовать?

     Оценка  проводится по специальным программам, которые предполагают соотнесение профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников с эталонными требованиями к ним.

     Вознаграждение  предполагает возмещение затрат труда персонала в виде заработной платы и с помощью методов материального и нематериального стимулирования. В этой связи необходимо понять:

1. От чего зависит размер заработной платы работников и ее переменная часть?
2. Какой способ премирования выбрать, коллективный или индивидуальный?
3. Каковы основные критерии получения вознаграждений?

     Развитие  и обучение осуществляется применением различных методов с целью повышения квалификации сотрудников и реализации их личных целей в рамках организационных. Формулируя свою стратегию в области обучения и развития персонала, предприятие должно для себя уяснить:

1. Каких сотрудников нужно учить?
2. Создавать ли внутренний учебный центр или привлекать сторонние компании?
3. Какие средства и методы применять для обучения и развития человеческих ресурсов?
4. Каковы принципы финансирования программ обучения персонала?

     Как и любые ресурсы на предприятии, кадры необходимо планировать. Очень важно следить за тенденциями текучести и прогнозировать потребность в новых сотрудниках.

     При разработке кадровой стратегии важно  уделять внимание всем пяти ее компонентам, поскольку в совокупности они  обеспечивают непрерывный процесс стратегического управления человеческими ресурсами, что, в свою очередь, является основой эффективной кадровой политики.

     В зависимости от стиля взаимодействия сотрудников и организации можно выделить несколько вариантов стратегий управления человеческими ресурсами: потребительская, партнерская и идентификационная.³

     При потребительской стратегии, у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы. Происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей.

     К основными характеристиками персонала такого предприятия относятся: исполнительность, минимальная инициативность, имитация лояльности, предприимчивость и активность в достижении только собственных целей.

     Руководство организации, ориентируясь на имеющийся потенциал персонала, стремится максимально использовать его на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций, а в качестве основной мотивации трудовой деятельности использует социальные гарантии, предоставление льгот и вознаграждения, связанные с занимаемой должностью и другими формальными критериями.

     Основной  функцией кадровой службы здесь является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций, а набор сотрудников производится по формальным критериям.

     При партнерской стратегии, у организации и сотрудников имеются взаимовыгодные отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей. Основными характеристиками персонала являются: активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий, ответственность и организованность, направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

     Такая стратегия предполагает осуществление избирательного и рационального подхода, проявляющегося в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников и вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятельности организации.

     Основной  функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе. Отбор, оценка и продвижение сотрудников производится с помощью объективных критериев.

     При идентификационной стратегии отношения руководства и персонала строятся на основе совпадения целей и ценностей. Движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот – организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник. Основными характеристиками персонала являются: активная жизненная позиция, креативность, максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий, направленность деловой активности на достижение целей организации, развитое чувство долга, высокая самооценка, а также эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

     Основной  функцией кадровой службы является делегирование  полномочий и ответственности. Отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала.

     Каждая  организация выбирает наиболее подходящую для нее стратегию, ориентируясь в основном на то, чего она ждет от деятельности персонала. 

     1.2. Основные этапы формирования стратегии управления человеческими ресурсами 

      Формирование  стратегии управления персоналом (HR-стратегии) осуществляется на протяжении семи последовательных шагов.⁴ Каждый из них по-своему важен и, при недостаточной проработке хотя бы одного, заметно повышается риск того, что внедренная стратегия не даст намеченных результатов. 

     Шаг 1. Этап является подготовительным и состоит в решении ряда задач: