Стратегическое развитие человечесикх ресурсов

1. Стратегическое развитие человеческих ресурсов

 

1.   Определение и цели стратегического развития человеческих ресурсов

 

Стратегическое развитие человеческих ресурсов (стратегическое РЧР) разрабатывает такие стратегии, которые предоставляют возможности для обучения, развития и тренировки и тем самым повышают индивидуальные, командные и организационные показатели работы. Стратегическое РЧР предлагает широкий и перспективный взгляд на то, как политика и практика в области РЧР могут помочь в осуществлении стратегий бизнеса.

Стратегическое РЧР  занимается вопросами расширения ресурсных  возможностей в соответствии с убеждением, что человеческие ресурсы фирмы являются главным источником конкурентоспособности. То есть оно затрагивает проблемы развития интеллектуального капитала, необходимого организации, а также вопросы обеспечения нужного для удовлетворения настоящих и будущих потребностей качества персонала.

Целью стратегического  РЧР является разработка последовательной и всесторонней структуры развития персонала. В значительной мере РЧР направлено на создание такой среды, в которой поощряется стремление сотрудников к обучению и развитию. РЧР может включать в себя традиционные обучающие программы, но гораздо большее внимание уделяется развитию интеллектуального капитала и поддержке индивидуального, командного и организационного обучения.

 

2. Элементы РЧР

 

Ключевыми элементами развития человеческих ресурсов являются:

• Образование — развитие знаний, умения оценивать и понимания, необходимых во всех жизненных аспектах больше, чем знания и умения в конкретных областях деятельности.
• Развитие — рост или реализация способностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования.
• Обучение — плановое систематическое изменение поведения с помощью обучающих событий, программ и инструкций, которые дают индивидууму возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы.

 

2. Организационное обучение

 

Организационное обучение занимается вопросами развития новых знаний или понимания, которые могли бы влиять на поведение. Оно касается приобретения организацией понимания, ноу-хау, технических приемов и практических навыков любого рода и любыми средствами.

Организационное обучение вносит вклад в развитие возможностей фирмы на основе ее ресурсов. Это соответствует одному из основополагающих принципов управления человеческими ресурсами, а именно: инвестиции в персонал нужны для того, чтобы развивать интеллектуальный капитал, необходимый организации и, таким образом, увеличивать ее запас знаний и навыков.

Организационное обучение можно охарактеризовать как  сложный трехступенчатый процесс, состоящий из приобретения знаний, их распространения и совместного использования. Знания могут быть приобретены непосредственно на собственном опыте, или взяты из опыта коллег или из организационной памяти.

К. Аргирис различает два вида обучения: одноконтурное и двухконтурное. Уэст описывает те же два типа обучения как адаптивное и генеративное.

Одноконтурное или адаптивное обучение является последовательным, и сфокусированным на проблемах и возможностях, которые имеют отношение к деятельности организации. Как писал К. Аргирис, организации, в которых одноконтурное обучение является нормой, определяют «направляющие переменные» — каких целей и стандартов они ожидают достичь, — а затем осуществляют мониторинг и анализ достижений и, если это необходимо, корректируют происходящее, замыкая, таким образом, контур. Двухконтурное обучение имеет место, когда процесс мониторинга инициирует действие, переопределяющее «направляющие переменные» таким образом, чтобы они отвечали новой ситуации, которая может возникнуть в результате воздействия внешних условий. Например, в изменившихся условиях изменяются цели организации — она может принять решение о том, как достичь этих новых целей. Такое обучение превращается в действие; этот процесс показан на рис.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Одноконтурное  и двухконтурное обучение

К. Аргирис  считает, что одноконтурное обучение подходит для решения рутинных, повторяющихся вопросов: «оно помогает выполнять повседневную работу». Двухконтурное обучение больше подходит для сложных, не поддающихся программированию задач. Как указывает Д. Пикард , при двухконтурном обучении на первое место выходит вопрос, почему возникла проблема — исследуются корни ее возникновения, а не просто поверхностные симптомы, как бывает при одноконтурном обучении.

 

 

 

3. Как люди обучаются

 

1. Сущность и процесс обучения

 

Существуют  три области обучения:

• знания — что индивидуумам нужно знать (познавательное обучение);
• навыки — что индивидуумам нужно уметь делать;
• установки — какие чувства люди испытывают по отношению к своей работе.

Как писал  Д. Релей, обучение представляет собой непрерывное и естественное явление, и самое хорошее обучение тесно связано с практическим опытом — выполнением чего-либо.

Кривая обучения показывает, какое время понадобится  неопытному человеку для достижения требуемого уровня показателей при выполнении работы или решении задачи. Это иногда называют нормой опытного рабочего (НОР). Стандартная кривая обучения показана на рис. 2.

 

Рис. 2. Стандартная  кривая обучения

Скорость  обучения может быть разной, в зависимости  от эффективности профессионального обучения, опыта и природных способностей обучающегося, а также заинтересованности последнего в обучении.

Существуют следующие теории обучения.

Закрепление. Закрепление происходит, когда обучаемые успешно завершают задачу, таким способом их мотивируют продолжать свое обучение. Положительная обратная связь и знание результатов — это гарантия того, что обучение имеет место.

Кибернетическая и информационная теории. Кибернетическая и информационная теории предполагают, что обратная связь может управлять показателями работы таким же образом, каким термостат управляет системой нагрева. Если разбить задачу на части, каждая из которых имеет собственный сигнал или стимул, обучение можно ускорить, поскольку обучающиеся могут сконцентрироваться на одном отрезке, который легко усвоить.

Теория познания. Эта теория описывает, как люди обучаются опознавать и определять проблемы и экспериментировать, чтобы найти решение. Согласно этой теории, если люди могут сами открывать для себя что-либо, они более склонны развивать и при необходимости использовать знания или навыки.

Эмпирическое обучение. Эмпирическим обучением занимаются люди, размышляющие над своим опытом, чтобы понять его и определить, как его можно применить. Менеджеры, лидеры команд и специалисты по обучению могут помочь им понять, как лучше всего интерпретировать их опыт и извлечь из него максимальную прибыль.

Побудительно-респонсивная теория. Эта теория, разработанная Р. Гагне, связывает процесс обучения с целым рядом факторов, а именно:

• Побуждение — должна существовать основная потребность или побудительная причина для обучения.
• Стимул — необходимо стимулировать людей обучаться.
• Реакция — в процессе обучения людям нужно помогать развивать соответствующие реакции; например, знания, навыки и социальная установка приведут к достижению эффективных показателей работы.
• Закрепление — эти реакции нуждаются в закреплении с помощью обратной связи и опыта до тех пор, пока не будут заучены.

Классификацию стилей обучения предложили Хони и Мамфорд. Они выделяют четыре стиля:

Активисты полностью включаются без всякого предубеждения в приобретение нового опыта и наслаждаются сложными ситуациями.

Мыслители стоят в стороне и наблюдают за процессом приобретения опыта с разных точек зрения. Они собирают информацию, обдумывают ее и затем делают выводы,

Теоретики адаптируют и применяют свои наблюдения в виде логических теорий. Они стремятся достичь совершенства.

Прагматики стремятся испытывать новые идеи, подходы и концепции, чтобы проверить их работоспособность.

Однако ни один из этих циклов обучения не является замкнутым. Вполне возможно, что один и тот же человек может являться и мыслителем, и теоретиком, а кто-то еще может быть активистом/прагматиком, мыслителем/прагматиком или даже теоретиком/прагматиком.

 

2.  Неформальное обучение на рабочем месте

 

Неформальное обучение — это эмпирическое обучение. Большая часть обучения проходит вне официальных программ профессиональной подготовки.

Неформальное обучение на рабочем  месте происходит в трех формах.

Семинар как  площадка для обучения. В этом случае обучение и работа разнесены в пространстве, деятельность по обучению организована и имеет место вне или около рабочего места.

Рабочее место  как подходящая для обучения среда. При этом подходе само рабочее место становится средой для обучения. Непосредственно на рабочем месте проводятся различные виды профессионального обучения.

Обучение и  работа неразделимы. В этом случае обучение становится ежедневной частью работы и встраивается в рутинные задачи. Рабочие развивают навыки, знания и понимание, когда сталкиваются со сложными проблемами в процессе работы. Это можно описать как непрерывное обучение.

Организация должна решить, насколько полезно  для целей бизнеса будет обучение на рабочем месте, сможет ли оно обеспечить требуемую квалификацию рабочей силы. Главной заботой администрации должно быть:

• повышение сложности самой работы, для этого используется моделирование работы и создаются подходящие условия для обучения на рабочем месте;
• развития знаний менеджеров, методистов и ключевых работников — поддержка и облегчение процесса обучения;
• поощрение обучения в команде и коллективного обучения; это могут быть разработка стратегий управления знаниями и создание «групп по обмену опытом» для проведения неформального обучения;
• согласование и тесное взаимодействие формального и неформального профессионального обучения;
• создание культуры обучения — культуры, признающей важность обучения, для которой характерны положительные инициативы со стороны руководства: поощрение и поддержка обучения на работе и вне ее.

 

3.  Самоуправляемое обучение

 

Самоуправляемое или самонаправляемое обучение означает, что индивидуумы берут на себя ответственность за удовлетворение собственных потребностей в обучении для улучшения показателей работы, для желаемого карьерного роста, или для расширения своей профессиональной восстребованности внутри и за пределами той организации, где они работают. В основе самоуправляемого обучения лежат процессы, которые позволяют индивидуумам определить, чему им надо обучиться, — размышление над их практическим опытом и анализ того, что им нужно знать и уметь делать, чтобы работать лучше и достичь прогресса в карьере.

Самоуправляемое обучение относится к саморазвитию, за ним следует самооценка, которая ведет к лучшему самопониманию. В работе Педлера рекомендован следующий четырехэтапный подход:

Самооценка, основанная на анализе индивидуумами их работы и жизненной ситуации.

Диагноз, поставленный на основе анализа потребности в обучении и приоритетов.

Планирование  действий для того, чтобы определить, какие задачи стоят перед человеком, какая помощь необходима, какие препятствия возможны, какие ресурсы (включая человеческие) необходимы, а также сколько времени это займет.

Мониторинг  и анализ для того, чтобы обеспечить прогресс в выполнении плана.

Концепция анализа  и диагностики, изложенная в работе Педлера внесла свой вклад в более глубокое понимание управления показателями работы. Следует обращать внимание на реальную работу, которую выполняют люди в настоящее время и которую, возможно, они будут выполнять в будущем, а также на то, чему им надо для этого научиться и как осуществить такое обучение.

Однако также  признано, что для самообучения необходимы стимул, помощь и руководство. И вот  здесь важную роль играет управление показателями работы.

Принцип, на котором  основано самоуправляемое обучение — это то, что люди обучаются лучше и готовы заниматься этим дольше, если они извлекают из этого что-то для себя. Но может потребоваться указать направление поиска и помочь в его осуществлении.

 

4. Профессиональное обучение

 

1. Определение, цели, выгоды

 

Профессиональное  обучение — это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта.