Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Ноября 2012 в 15:24, реферат
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
4. Степень ответственности.
5. Служебный рост.
6. Профессиональный рост.
Эти факторы усиливают положительные мотивы трудового поведения,
Вторая группа:
1. Гарантия сохранения работы.
2. Социальный статус.
3. Неудовлетворенность трудовой политикой компании.
4. Условия труда.
5. Отношение непосредственного начальника.
6. Личные склонности.
7. Межличностные отношения.
8. Заработная плата.
По теории Герцберга,
нормальный уровень этих факторов не
усиливает положительной
Теория Х и Y Дугласа Макгрегора. Эта теория состоит из двух противоположных теории — X и Y.
В теории X человек рассматривается как существо ленивое, лишенное желаний, готовое работать в крайнем случае, не стремящееся и не готовое нести ответственность. Исходя из этого следует, что работником руководят жадность, страх и принуждение. Следовательно, работник должен находиться под постоянным наблюдением.
В теории Y предполагается,
что труд является потребностью человека,
способной приносить
Прикладная суть теории Дугласа Макгрегора, заключается в комбинировании использования элементов теории X и Y в зависимости от конкретных обстоятельств.
Наиболее популярной теорией мотивации является иерархия потребностей по А. Маслоу. Он разделил потребности на 5 уровней:
1. Физиологические (потребности в питании, сне, тепле и т. д.).
2. Потребности в безопасности. Они включают физиологические и психологические аспекты.
3. Социальный статус. Предполагает потребность человека принадлежать к определенной социальной группе.
4. Престиж. Предполагает потребность в уважении и признании своей ценности со стороны других членов коллектива или социальной группы.
5. Самовыражение. Стремление быть индивидуальностью, невзирая на мнение окружающих.
Все потребности в порядке иерархии выстроены в пирамиду, основанием которой является первая группа, а вершиной пятая. Первая и вторая группы отнесены к низшим, а с третьей по пятую — к высшим потребностям.
Суть теории заключается
в том, что указанные потребности
могут проявляться
Существуют и другие теории и системы мотивации. Поэтому при управлении персоналом следует правильно оценивать условия, в которых оно осуществляется. В связи с конкретными условиями формировать такую систему стимулирования, которая наиболее полно отвечала бы им. Такие системы могут опираться на отдельные теории или их комбинацию.
В целом метод мотивации можно разделить на 5 категорий.
1. Методы, основанные на материальном поощрении.
2. Методы, основанные на психологическом поощрении.
3. Методы, основанные на устранении отрицательных стимулов.
4. Методы, основанные на косвенных усилиях (организация совещаний персонала, обучение работников, организация курсов и т. п.).
5. Дисциплинарные методы (выговоры, предупреждения, увольнения и т. п.). [4]
В заключении можно отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.
Литература:
1. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.:Вузовский учебник, 2008-288с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2005.-670 с.
3. Пелих А. С, Чумаков А. А., Баранников М. ML, Боков И. И., Дреев Г. А., Пронченко А. Г., Попета Г. Г. Организация предпринимательской деятельности : Учебн.пособие. – М.: «МарТ», 2003.-582с.
4. http://www.cfin.ru – сайт «Корпоративный менеджмент»
Информация о работе Стимулирование труда как фактор эффективной деятельности