Стимулирование труда как фактор эффективной деятельности

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Центросоюза Российской Федерации

 

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по учебной  дисциплине

«Теория менеджмента (история  управленческой мысли,

теория организации, организационное  поведение)»

 

 

На тему «Стимулирование  труда как фактор эффективной деятельности»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 1 курса 

Герасимовой Ольги

Группа МБ-23у, шифр МБ-ОС-01-12-003

Руководитель: Крючкова

Дарья Владимировна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2012

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Зная, что  побуждает человека к деятельности, какие мотивы в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.[1]

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Прежде чем рассмотреть главный вопрос, остановимся на уяснении сущности основных факторов. [2]

Мотив – побудительная причина поведения человека, возникающая под воздействием множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних факторов, которые побуждают человека к деятельности.

Стимулы – внешние раздражители, вызывающие действие определенных мотивов. Например, в качестве стимулов могут выступать: отдельные предметы; обещания; предоставляемые возможности и многое другое, что человек желал бы получить в порядке компенсации за выполненную работу.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей и достижения поставленных целей. [1]

 

Система мотивации  персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников. Система мотивации персонала включает в себя:

• систему прямой материальной мотивации (система оплаты     труда);
• систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
• систему нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Неэффективная система  оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность  размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Каждая компания в  настоящее время использует собственную  систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии.

Система косвенной  материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают:

Обязательные  бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

• оплата больничных листов;
• оплата ежегодных отпусков;
• обязательное медицинское страхование;
• отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные  бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

• добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
• медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
• пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);
• оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
• страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
• оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);
• оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
• оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
• для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;
• компенсация услуг сотовой связи;
• доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
• оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);
• оплата обедов;
• оплата детских садов для детей сотрудников компании;
• оплата посещения фитнес-клубов;
• выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Эффективная система  материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как традиционные и нетрадиционные методы.

Традиционные  методы нематериального стимулирования:

• обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
• гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
• приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
• регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
• упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;
• предоставление места для парковки автомобиля;
• приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.
• устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;
• проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
• выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;
• размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;
• издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;
• награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;
• проведение корпоративных праздников.

Нетрадиционные  способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко):

• предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);
• подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов  нематериального стимулирования. Система  нематериальной мотивации разрабатывается  индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе  оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации). [3]

Таким образом, в основе мотивации лежит выявление мотивов  работника.

Современные теории мотивации  основаны на результатах психологических  и социологических исследований и направлены на определение перечня и структуры людей для конкретного производства.

Под потребностью в данном случае понимается осознание отсутствия чего-либо существенно важного для  личности, побуждающее к действию.

Существует множество  теорий и систем мотивации. Следует отметить, что все они имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому каждая из систем может быть эффективно реализована в определенных условиях. Зачастую на разных этапах развития персонала приходится использовать различные системы мотивации или их сочетание.

Система Тейлора. Ее автор считал, что снижение затрат, поощряемое ростом заработной платы, составляют основу управления. Для достижения этого он предлагал:

1.   Каждому рабочему по возможности поручать выполнение максимально сложной работы, которую он способен выполнить.

2.   Каждого рабочего следует поощрять так, чтобы его, выработка стремилась к выработке лучшего производственного рабочего той же квалификации;

3.   Каждому рабочему, достигшему наивысших показателей, следует выплачивать в зависимости от характера работы надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком рабочих той же квалификации.

Тейлор рекомендовал сдельную оплату как средство мотивации. Для преодоления уклонения от работы им было рекомендовано введение норм выработки, которыми следует определять точный объем работ.

Таким, образом основным стимулом Тейлор считал заработную плату. Такой подход действительно является эффективным при ненасыщенном товарами рынке, где количественные факторы  преобладают над качественными. Но при этом следует учитывать, что зарплата до определенного уровня является эффективным стимулом. 

Теория мотивации  гигиены Герцберга. В этой теории все факторы разбиты на две группы — способствующие и препятствующие удовлетворению трудом.

Первая группа:

1.         Трудовые успехи.

2.         Признание заслуг.

3.         Собственно процесс труда.