Стили руководства

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Национальный  минерально-сырьевой университет «Горный»

 

Кафедра организации и управления

 

 

 

Реферат

 

Тема: Стили руководства

 

 

По дисциплине: “Менеджмент”

 

 

Выполнила: студентка ЭФ гр.БА-09-2    /________/             /Карягина А.В/

                                                         (подпись)                      (Ф.И.О.)

 

 

Проверила:  асс. каф. ОиУ                    /                       /     /Наумова В.В./

                             (должность)                                      (подпись)                        (Ф.И.О.)

 

Дата: 12.10.2012

 

Оценка:

 

 

Санкт-Петербург

2012

 

Оглавление

Введение 3

1. Подход с позиции личных качеств 4

1.1. Теория великих людей 4

2. Поведенческий подход 6

2.1. Теория Х и теория Y 6

2.2. Теория лидерства Курта Левина 7

2.3. Модель Ренсиса Лайкерта 11

2.4. Управленческая решетка Блейка-Мутона 14

3. Ситуационный подход 18

3.1. Модель Фидлера 18

3.2. Теория жизненного цикла 21

Заключение 23

Список литературы 24

 

 

 

 

 

Введение

Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством  понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы  и индивидов, т.е. взаимодействие  руководителей и исполнителей, целью  которого является постоянное обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

Руководитель - это человек, который, являясь лидером, эффективно управляет своими подчиненными.

Стиль руководства – это  совокупность применяемых руководителем  методов воздействия на подчиненных, а также форма исполнения этих методов. Существует много различных  стилей руководства.

На сегодняшний день в  менеджменте выделяют в основном три различных подхода к управлению: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Целью данного реферата является рассмотреть три основных подхода к управлению и наиболее яркие стили управления, относящиеся к данным подходам.

 

1. Подход с  позиции личных качеств

В период с 1930 по 1950 годы было предпринято систематическое изучение лидерства в крупных масштабах. Эти исследования ставили своей  целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей.

1. Теория великих  людей

В соответствии с личностной теорией лидерства или теорией великих людей, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, общих для всех, таких как: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе и так далее. Этот подход базировался на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся. Исходя из этих качеств, ученые старались определить лидерские качества, измерять их и использовать для выявления лидера.

В 1948 году Ральф Стогдилл сделал обзор исследований в области лидерства, и отметил, что исследования личных качеств руководителей дают противоречивые результаты. В разных ситуациях руководители демонстрируют различные личные качества. В основном важны следующие пять качеств:

• интеллектуальные способности;
• господство над другими;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• профессионализм.

 

Он сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает определенным набором личных свойств». Стогдилл, однако, отмечает: «…структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

 

Американский исследователь  Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств, в соответствии с которыми лидер должен уметь:

• управлять вниманием;
• управлять значением;
• управлять доверием;
• управлять собой.

 

Теория лидерских качеств  имеет ряд недостатков. Так, исследователям не удалось создать единственно  правильный образ лидера и не удалось  установить убедительную связь между  его качествами и лидерством, и  поэтому этот подход не принес ощутимой пользы практике. Однако он послужил толчком  к развитию других концепций лидерства.

 

2. Поведенческий подход

Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства.

1. Теория Х  и теория Y

Теория X и Теория Y — теории Дугласа Макгрегора о мотивации людей и поведении в управлении.

В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде  «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

Теория X

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные  системы контроля. Необходима иерархическая  структура с пониженной нормой управляемости  на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции  без привлекательной программы  поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как  правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности  на кого-нибудь. Он считает, что все  предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это  деньги. В большинстве случаев  они обвиняют в первую очередь  человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать  препятствием производительности и  моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е  годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих  работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьёзных недостатков  этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при  одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие  имеют свои собственные обязанности.

 

Теория Y

Правление предполагает, что  работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремится взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить  препятствия, мешающие работникам полностью  реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений  относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны  предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.

2. Теория лидерства  Курта Левина

Курт Левин первым выделил в менеджменте следующие методы руководства:

• авторитарный;
• либеральный;
• демократический.

 

Авторитарный стиль

Авторитарный, он же единоличный  и директивный менеджмент предусматривает  тот факт, что руководство, власть и ответственность в отделе или  организации в целом, сосредоточены  в одних руках. Огромное внимание авторитарный начальник уделяет  послушанию и порядку среди сотрудников. В кризисных ситуациях, когда  решения должны приниматься четко  и быстро, авторитарный способ управления жизненно необходим. Авторитарный стиль  руководства в менеджменте хорошо работает только при грамотном руководителе, в противном случае, упиваясь своей  властью, менеджер может просто «задушить» сотрудников жесткими дисциплинарными  требованиями и подавить всякую инициативу.

Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации, и прежде всего денежное вознаграждение.

Эффективное использование  авторитарного стиля требует  от руководителя:

• высокой ответственности;
• строгого самоконтроля;
• широкого предвидения;
• развитой способности принятия решений;
• хороших организаторских качеств, способности приводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что  подчиненные, которые рассматриваются  как исполнители приказов, должны быть послушными. К ним подходят характеристики концепции «X» теории «XY» Макгрегора, согласно которым средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Авторитарный стиль имеет  свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах.

Недостатки авторитарного стиля— ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю, в целом к предприятию. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

 

Либеральный стиль

Либеральный стиль руководства  в менеджменте, он же попустительский  или анархический, предполагает варианты, когда менеджер отпускает ситуацию на самотек и позволяет коллективу работать так, как ему удобно. Подобным образом может функционировать  только высококвалифицированный коллектив, с большой степенью самостоятельности. Однако, без лидерского вмешательства группа может скоро потерять контроль над ситуацией и распасться.

Либеральный стиль управления находит все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической  деятельности, где участвуют высококвалифицированные  специалисты. Именно они не хотят  находиться быть у кого-либо в подчинении.

Либеральный стиль имеет  ряд следующих преимуществ:

• Подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
• Подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
• Работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
• Руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за свои действия;
• Высокая трудовая мотивация сотрудников.

Тактика минимального вмешательства  в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого  мастерства, нужно уметь якобы  ничего не делать самому, но знать обо  всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал  должен мастерски владеть принципом  делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными  лидерами, уметь корректно ставить  задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.