Стили руководства персоналом

     План

     Введение…………………………………………………………………….3

     1. Понятие и сущность стиля руководства……………………………….4

     2. Классические стили руководства персоналом………………………...5

     3.Современные  интерпретации стилей руководства персоналом………7

     Заключение………………………………………………………………..16

     Список литературы……………………………………………………….18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

     Вопрос  выбора эффективного стиля руководства  особенно остро стал в последние  годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов  застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

     Сейчас  создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

     Целью данной работы является изучение стилей руководства персоналом.

    Исходя  из выше изложенного, были сформулированы такие задачи:

1. Рассмотрение  сущности стиля руководства.

2. Характеристика  классических стилей руководства  персоналом.

3. Рассмотрение современных интерпретаций стилей руководства персоналом.

     Работа  состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы. 
 
 

      1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

     Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся  в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым  начальник управляет подчинёнными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

     В основе выделения стилей руководства  лежит различное распределение  полномочий по принятию решений между  руководителем и подчиненными. Стиль  руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

     Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор её разработка сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовём главные из них:

     1) трудности при определении эффективности  стиля руководства;

     2) сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования.

     3) изменчивость ситуации, прежде всего  внутри самой организации.

     Несмотря  на эти и некоторые другие трудности, стили руковолства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

     Определить  стиль руководства можно двумя  способами:

     1) посредством выяснения особенностей  индивидуального стиля руководства,  который использует начальник  по отношению к подчиненным;

     2) с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации. 
 

     2. КЛАССИЧЕСКИЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ

     В 30-х годах немецкий психолог К.Левин, работающий в США, совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

     Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

     В противоположность авторитарному  стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценки работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

     Попустительскому  стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская из работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информации он даёт сотрудникам лишь по из просьбе. Руководитель избегает как позитивных , атк и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняет от своей управленческой роли.

     Каждый  из трёх классических стилей руководства  имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократическому руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшим свидетельством попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

     Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. Внешняя форма проявления стиля руководства может быть обманчива. 

     3. СОВРЕМЕННЫЕ ИНТЕРПРЕТАЦИИ СТИЛЕЙ  РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ

     В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о  демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

     Авторитарный  стиль

     Согласно  уточненным в последние десятилетия  представлениям, авторитарный стиль  может быть эффективным при решении  однообразных, рутинных задач. Этот стиль  вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

     Эффективное использование авторитарного стиля  требует от руководителя: 1) высокой  ответственности; 2) строго самоконтроля; 3) широкого предвидения; 4) развитой способности принятия решений; 5) хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

     При этом предполагается, что средний  работник старается по возможности  избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

     Для эффективности авторитарного стиля  необходимо, чтобы подчиненные:

     - признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

     - правильно воспринимали и строго  исполняли его распоряжения;

     Авторитарный  стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников  на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

     Современные исследователи, отмечая научную  и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность и даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.

     Модификации авторитарного стиля руководства  выражены в классификации, в которой  они делятся в зависимости  от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.

     Патриархальный  стиль руководства строится на основе представлений об организации, как  одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства. Контроль осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и сосредотачивается у начальника – «бати», который должен быть «строг, но справедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе и в России.

     Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет харизматического руководителя высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.