Стиль руководства

                                           План:

Введение………………………………………………………………….………..2

1.Сущность  понятия «стиль руководства»………………………………..……..3

2.Типы  стилей руководства…………………………………………………........6

3.Соотнесите перечисленные характеристики с понятием «руководитель» и «лидер»:

а).осуществляется как в системе административно-правовых, так и морально-психологических связей;

б).выполняет несколько социальных ролей;

в).осуществляется в системе административно-правовых отношений;

г).имеет психологическую природу;

д).даны права и полномочия законом…………………………………...………9

Заключение………………………………………………………………….……12

Список  использованной литературы………………………………………..….13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                     Введение

     Эффективность и комфортность делового общения  в группе в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее – от практикуемого им стиля руководства.

     Стиль вообще есть проявление и выражение  индивидуальности руководителя; он «подбирается»  как личный гардероб: чтобы было и удобно, и соответствовало ситуации. Но то, что удобно, и привычно руководителю, вовсе не обязательно является таковым для его подчиненных. Вот здесь-то, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителей и подчиненных, возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства.

     Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. 
 

     1.Сущность  понятия «стиль  руководства»

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

     Стиль руководства – это совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер и т. д.) исполнения этих методов.

     Термину «стиль руководства» родственны такие  понятия, как руководство, управление, лидерство.

     Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей.

     Руководство – это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

     Различие  понятий «руководство» и «лидерство»  связано с существованием в любой  организации двух типов отношений  – формальных и неформальных.

     Лидерство – это процесс воздействия  на людей, порожденный системой как  раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. 

     Различают три основных типа методов управленческого  воздействия:

     1) административный (командный);

     2) экономический (договорный);

     3) социально-психологический[1; с. 235]

     Административный  характерен тем, что предполагает непосредственное воздействие на управляемый объект, выступает в качестве директивы и имеет обязательную силу для исполнения (формирование структуры и органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации);

     Экономический связан с использованием средств и инструментов, стимулирующих экономическую заинтересованность управляемого объекта в решении требуемых задач без административного воздействия. Экономические методы формируют возможность соединения разнонаправленных целей участников процесса производства: работодателей и наемных работников в системе социального партнерства.

     Социально-психологический - социальный анализ в коллективе работников, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

     Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно.

     Методы  управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства. 

               

                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        2. Типы стилей руководства.

     В 30-е годы XX столетия немецкий психолог Курт Левин (1890- 1947) разработал типологию индивидуальных стилей руководства. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

     1. авторитарный;

     2. демократический;

     3. нейтральный

     Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.

     Исповедующий  этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве  своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

     Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия. Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит, в конечном счете, к высоким производственным показателям.

     Нейтральный, стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.[1; с. 237]

     Руководитель  в этом случае равно безразличен  как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К.Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.

             Характерные черты классических стилей руководства

     Авторитарный:

- Цели  ставит руководитель;

- Все  задания дает руководитель, причем  сотрудник не знает, какое задание  он получит в следующий раз;

- Руководитель  лично награждает и наказывает  работников, но сам в трудовом  процессе не участвует;

- Высокая  напряженность, враждебность в  трудовой атмосфере;

- Покорное, беспрекословное повиновение работников;

- Интерес  к выполняемым заданиям низкий;

- Высокая интенсивность работы;

- Готовность  к работе: при отсутствии руководителя  перерыв в работе;

- Мотивация  труда минимальная.

     Демократический:

- Постановка  цели – результат группового решения при поддержке руководителя;

- Устанавливается  определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание;

- Руководитель  стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы;

- Трудовая  атмосфера – свободная, дружеская;

- Высокая  групповая сплоченность, низкая  текучесть;

- Интерес  к выполняемым заданиям высокий;

- Высокая  оригинальность результатов;

- При  отсутствии руководителя продолжение  работы;

- Высокая  мотивация к труду каждого работника группы в целом.

      Нейтральный:

- Полная  свобода для принятия индивидуальных  и групповых решений, минимальное  участие руководителя;

- Руководитель  предоставляет необходимые материалы  и по просьбе сотрудника дает  информацию;

- Руководитель  дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют;

- Атмосфера  произвола отдельных сотрудников;

- Низкая  групповая сплоченность;

- Интерес  к выполняемым заданиям минимальный;